La période d’essai est-elle systématique en intérim ?

La période d'essai n'est pas obligatoire, même pour un contrat de contrat de travail temporaire (CTT), toutefois, celui-ci peut comporter une période d'essai pour l' intérimaire . La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'un tel accord, c'est la loi qui s'applique au régime de la période d'essai en faisant varier la durée de l'essai en fonction de la durée du contrat : lorsque le contrat est de moins d'1 mois, la période d'essai sera de 2 jours ouvrés au maximum ; lorsqu'il dure de 1 à 2 mois, la période d'essai sera de 3 jours ouvrés maximum ; et lorsqu'il dure plus de 2 mois, la période d'essai sera de 5 jours ouvrés maximum. En toutes hypothèses, les dispositions conventionnelles ne peuvent être que plus favorables ou similaires à la loi. Des durées d'essai plus courtes peuvent donc toujours se substituer aux durées légales. Enfin, lorsque l'intérimaire signe un CDI intérimaire, ce dernier peut aussi comporter une période d'essai, dont la durée est variable en fonction de son statut. Il faut toutefois noter que la durée des missions réalisées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire lors des 4 mois précédant la signature du CDI intérimaire devra être déduite de la durée de la période d'essai. Le fait de conclure un contrat de mission sans la mention relative à la période d’essai est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3 e classe (soit 450 euros maximum).

Les mêmes primes sont-elles versées en intérim et au salarié permanent de l’entreprise ?

Les primes visent à compléter le salaire, notamment afin de compenser les conditions de travail particulières du salarié concerné. Les primes peuvent être basées sur l'assiduité, les résultats, les objectifs, ou encore être relatives au caractère pénible ou salissant du travail. Le salarié intérimaire peut avoir droit au paiement d'une prime versée aux salariés permanents de l'entreprise utilisatrice comme une prime de 13 e mois prévue par accord. Il doit toutefois remplir les conditions d'attribution. Si une partie de la rémunération est versée compte tenu de l'ancienneté du salarié, l'intérimaire n'en bénéficie qu'à la condition de remplir lui-même cette condition d'ancienneté. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), aussi dénommée « prime Macron », est transformée en prime de partage de la valeur (PPV) et devient pérenne. La prime versée depuis le 1 er juillet 2022 est exonérée de cotisations sociales. Les intérimaires bénéficient de cette prime au même titre que les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail. Le CSE doit être informé sans délai.

Les intérimaires bénéficient-ils de titres-restaurants ?

Tous les salariés de l'entreprise qui justifient prendre un repas pendant l'horaire de travail peuvent bénéficier des titres-restaurants et parmi eux, les intérimaires. Les juges ont précisé que peu importe l'heure à laquelle le salarié commence son travail et l’organisation de son temps de travail, si ses horaires de travail recoupent nécessairement la pause déjeuner dans la plage horaire fixée par l'employeur, le salarié a droit aux titres-restaurants. En pratique, l’employeur recourant aux services de travailleurs intérimaires doit penser à préciser à l’entreprise de travail temporaire que ses salariés bénéficient de titres-restaurants. L’agence d’intérim, employeur de ces intérimaires mis à disposition doit faire les démarches nécessaires pour acquérir ces tickets, lesquels seront ensuite refacturés à l’entreprise utilisatrice. Depuis le 1 er octobre 2022, afin de soutenir le pouvoir d’achat, le montant maximal journalier d'utilisation des titres-restaurants a été relevé et est fixé à 25 euros (contre 19 euros auparavant). Aucune date de fin n’est précisée, en revanche, le Gouvernement a précisé sur son site que jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants pourront être utilisés pour régler le prix de tout produit alimentaire, directement consommable ou non. L’utilisation du titre-restaurant est limitée à 19 euros maximum par jour. Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres-restaurants peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier-restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes. La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurants peut être exonérée jusqu’à 6,91 euros par titre. La participation de l’employeur à l'acquisition d'un titre-restaurant est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de 6,91 euros lorsque le montant de cette participation est compris entre 50 % et 60 % de la valeur du titre-restaurant. En conséquence, la valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 11,52 euros et 13,82 euros.

L’entreprise utilisatrice peut-elle mettre fin au contrat d’intérim ?

En cas d'intérim , doivent être conclus simultanément : le contrat de mise à disposition entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire (ETT) ; le contrat de travail, ou contrat de mission, temporaire ou à durée indéterminée (« CDI intérimaire »), entre l'ETT et le travailleur intérimaire. Pendant la période d'essai, il peut être mis fin au contrat de mission d'intérim sans formalité particulière par l'une ou l'autre des parties. À défaut de mention de durée de cette période d'essai dans la convention collective ou l'accord de branche ou d'entreprise, la loi impose une durée maximale de : 2 jours pour un contrat d'une durée maximale de 1 mois ; 3 jours pour un contrat d'une durée de 1 à 2 mois ; 5 jours au-delà. Après la période d'essai, seule l'ETT peut mettre fin au contrat de mission d'intérim avant le terme prévu. Elle doit alors proposer à l'intéressé, sauf faute grave de sa part ou force majeure, un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Toutefois, l'entreprise utilisatrice peut demander le remplacement de l'intérimaire avec l'accord de l'ETT si la personne retenue n'a finalement pas les compétences requises. Dans cette hypothèse, l'accord de l'ETT et de l'intérimaire sont nécessaires pour la rupture anticipée du contrat de mission. Un accord écrit de rupture amiable doit être établi avec l'ETT. À défaut d'accord, l'entreprise utilisatrice doit verser des dommages et intérêts à l'intérimaire. À noter également que la date de fin de mission prévue au contrat de mise à disposition peut être avancée à raison d'un jour pour cinq jours de travail, dans la limite globale de réduction de 10 jours de travail.

L’intérimaire peut-il se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice par les représentants du personnel ?

Pendant la durée de sa mission, l' intérimaire peut faire présenter ses réclamations par les représentants du personnel de l'entreprise utilisatrice. Ces réclamations peuvent concerner : sa rémunération ; les conditions d'exécution de son travail ; les moyens de transport collectifs ; le bénéfice des installations collectives (par exemple s'agissant de la restauration, des douches, des vestiaires, etc.). Le CSE de l'entreprise utilisatrice peut à ce titre prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés avec l'entreprise de travail temporaire. Le CSE dispose d’un droit d’alerte sociale lorsque le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du CSE et quand il a connaissance de faits pouvant caractériser un recours abusif à ces contrats.

Qui doit fournir les équipements de protection individuelle à l’intérimaire ?

Pendant sa mission, l’intérimaire peut avoir besoin d’équipements de travail individuels comme des chaussures de sécurité mais qui, de l’ETT ou de l’entreprise utilisatrice devra les lui fournir ? La loi précise que le contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice doit prévoir certaines mentions obligatoires comme les équipements de protection individuelle. Elle ajoute que ces équipements sont fournis par l'entreprise utilisatrice. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Les intérimaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle et le non-respect par l'ETT des dispositions légales relatives au contenu du contrat de mission, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, implique la requalification du CDI.

Le recours à des intérimaires pour effectuer un travail de nuit est-il possible ?

Le travail de nuit est possible s’il répond à certaines conditions légales et des dispositions conventionnelles peuvent aussi envisager son recours, mais qu’en est-il pour les intérimaires ? La loi pose certaines règles concernant le travail de nuit. Tout d’abord, elle précise que le travail de nuit reste exceptionnel, son recours est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. Ensuite, elle définit la période de travail de nuit qui commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Toutefois, pour que le travail soit considéré comme travail de nuit, il doit être effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La loi pose deux conditions pour être considéré travailleur de nuit, qui s’appliquent aussi aux intérimaires : soit accomplir, au moins deux fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; soit accomplir, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, soit 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Les intérimaires bénéficient des mêmes règles que les salariés permanents et ils ont le statut de travailleur de nuit dès l’instant où ils occupent les postes pour lesquels ces salariés permanents ont ce statut. Attention cependant de ne pas dépasser la durée quotidienne de travail fixée à 8 heures consécutives et la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives, qui ne peut pas dépasser 40 heures, sauf dérogations par accords collectifs. Enfin, le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Il bénéficie d'une visite d'information et de prévention assurée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste.

Le contrat de travail peut-il prévoir le renouvellement automatique de la période d’essai ?

La durée de la période d'essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d'évaluer les compétences de votre salarié. Lorsqu'une convention collective étendue n'indique pas la possibilité du renouvellement de la période d'essai , un contrat de travail ne peut pas le prévoir. S'il le prévoit, la clause du contrat de travail stipulant un tel renouvellement est nulle, même si la durée totale de la période d'essai renouvelée n'excède pas la durée maximale prévue par la convention, et la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la période d'essai initiale s'analyse en un licenciement. Il en va ainsi même avec l'accord exprès du salarié. Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s'il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l'actuelle période d'essai. L'employeur peut, en revanche, mentionner la possibilité de renouveler l'essai si la convention collective applicable l'autorise.

L’égalité de traitement entre les salariés peut-elle être revendiquée à propos d’une transaction ?

Lorsqu’un salarié en litige avec son employeur conclut avec ce dernier une transaction lui accordant le bénéfice d’un avantage ou d’une indemnité, un autre salarié ne peut pas invoquer le principe de l’ égalité de traitement (« à travail égal, salaire égal ») pour réclamer le bénéfice des mêmes avantages. En effet, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat transactionnel est régi par le seul Code civil et le fait que la transaction soit conclue dans le cadre de relations de travail ne vient pas modifier la nature civiliste de la transaction. En conséquence, un autre salarié, étranger à la transaction, ne peut donc pas réclamer à son profit le bénéfice de l’indemnité transactionnelle accordée à un de ses collègues. Les juges ne peuvent donc pas condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité réparant le préjudice né d’une violation du principe d’ égalité de traitement au motif qu’il n’aurait pas proposé de conclure un protocole transactionnel aux salariés se trouvant dans une situation identique. La nature contractuelle, mais également l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction pour éteindre le conflit, s’opposent donc à faire entrer la transaction dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Les absences pour recherche d’emploi sont-elles autorisées pendant le préavis démission ?

La loi ne prévoit pas d'autorisations d'absence particulières pendant le préavis de démission, mais certaines conventions collectives peuvent permettre aux salariés de bénéficier de temps pour rechercher un emploi. Lorsqu'elles existent, ces autorisations d'absence sont souvent fixées à 2 heures par jour et peuvent être rémunérées. Il est important que le salarié démissionnaire consulte la CCN de son entreprise, si elle en dispose d’une. Si la CCN ne prévoit pas de réduction proportionnelle de ces heures de recherche d’emploi pour les salariés à temps partiel, la loi précise qu’ils doivent bénéficier du même nombre d’heures que les salariés à temps plein. Le salarié peut bénéficier de ces autorisations uniquement s'il n'a pas trouvé d'emploi.

Les horaires du temps partiel thérapeutique sont-ils au libre choix du salarié ?

Le salarié qui est en temps partiel thérapeutique bénéficie d'une prescription médicale. Celle-ci l'autorise à reprendre son activité professionnelle à temps partiel afin de bénéficier d' horaires allégés. En pratique, la durée du temps partiel thérapeutique est fixée par le médecin traitant, après avis favorable du médecin de la Sécurité sociale. Elle doit être acceptée par l'employeur, le salarié et le médecin du travail lorsque la visite de reprise est obligatoire. Mais, même si la durée de l’arrêt de travail n’impose pas l’organisation de la visite de reprise, il paraît cependant opportun que le salarié (et l’employeur) sollicite une visite médicale auprès du médecin du travail pour qu’il appuie la demande de reprise à temps partiel thérapeutique. Dans les faits, le médecin traitant précise dans sa prescription médicale la nouvelle durée du travail du salarié, qui peut tout à fait être supérieure ou inférieure à 50 % de la durée habituelle du travail du salarié. Dans ce cadre, les horaires allégés sont fixés par accord entre le salarié et l'employeur. Pour éviter tout blocage dans la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique, il est donc souhaitable d’établir un avenant conforme aux règles du temps partiel en fixant la répartition de la durée du temps partiel entre les jours de la semaine, conformément aux prescriptions médicales. À cette fin, en cas de désaccord, l’arbitrage du médecin du travail apparaît opportun. La réglementation relative au travail à temps partiel n'est pas totalement applicable au temps partiel thérapeutique. Ainsi, compte tenu de la finalité poursuivie par le temps partiel thérapeutique, il semble impossible de lui appliquer le régime des heures complémentaires. Par ailleurs, le législateur n’ayant pas fixé de durée minimale ou maximale au temps partiel thérapeutique, on peut se demander si la durée minimale applicable garantie aux salariés à temps partiel est applicable au temps partiel thérapeutique. Pour rappel, la durée minimale est fixée par convention ou accord de branche étendu et, à défaut d’accord, elle est fixée à 24 heures. Toutefois, la loi permet des exceptions, notamment à la demande du salarié en raison de contraintes personnelles. Il paraît logique de considérer que le temps partiel thérapeutique entre dans le cadre des exceptions au titre des contraintes personnelles. Mais une telle exception résulte en principe d’une demande du salarié.

Temps partiel thérapeutique : définition, durée et conséquences

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Le temps partiel thérapeutique, communément appelé mi-temps thérapeutique, peut être prescrit à un salarié pour que sa situation de travail soit compatible avec son état de santé.

Temps partiel thérapeutique : définition

Le temps partiel thérapeutique, ou mi-temps thérapeutique, permet à un salarié qui a subi un accident ou une maladie, d’origine professionnelle ou non, de reprendre ou de garder son activité professionnelle en ayant des horaires réduits et adaptés à son état de santé.

Le salarié qui a été en arrêt maladie de longue durée et effectue une reprise à temps partiel thérapeutique va ainsi pouvoir concilier son activité professionnelle avec son état de santé.

Notez le

Le temps partiel thérapeutique peut, depuis quelques années, être prescrit à un salarié malade même s’il n’a pas été en arrêt de travail au préalable.

Seul le médecin traitant du salarié peut prescrire un temps partiel thérapeutique, s’il considère que cela va favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié.

Avantages et inconvénients du mi-temps thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique a des avantages pour le salarié, puisqu’il peut reprendre ou poursuivre une activité professionnelle tout en préservant ou améliorant son état de santé.

Pour l’employeur, cela présente l’avantage de conserver un salarié déjà présent dans l’entreprise, mais aussi l’inconvénient de devoir en recruter un autre pour les heures que le salarié en temps partiel thérapeutique n’effectue plus ou de répartir sur d’autres salariés les tâches qui ne peuvent plus être accomplies.

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Temps partiel thérapeutique : demande du salarié

Afin qu’un salarié puisse bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, il doit en faire la demande à son employeur.

Pour cela, le salarié doit au préalable obtenir l'accord de son médecin traitant. Une fois que celui-ci a prescrit un mi-temps thérapeutique, le salarié adresse sa demande à son employeur en courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié doit également joindre le volet n°3 du certificat médical établi par son médecin traitant.

L’employeur peut alors accepter ou refuser l’organisation en temps partiel thérapeutique.

Mi-temps thérapeutique : refus de l’employeur

Le mi-temps thérapeutique peut être refusé par l’employeur s’il avance des motifs légitimes justifiant ce refus. Ces motifs légitimes doivent démontrer que le temps partiel thérapeutique porterait atteinte au fonctionnement ou à l’intérêt de l’entreprise.

Mi-temps thérapeutique : accord de l’employeur

Dans la plupart des situations, l’employeur donne son accord au mi-temps thérapeutique.

Une fois que l’employeur a donné son accord au mi-temps thérapeutique, il doit convoquer le salarié à une visite médicale de reprise, sauf si l’arrêt de travail est inférieur à 30 jours ou que le salarié n’a pas été en arrêt de travail au préalable.

Pour que soit validé le mi-temps thérapeutique, le médecin du travail doit aussi rendre un avis favorable à la reprise du travail.

Si le médecin du travail considère que le salarié est apte à reprendre le travail, l’employeur doit établir un avenant de temps partiel thérapeutique au contrat de travail du salarié.

Durée d’un mi-temps thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique étant une mesure d’accompagnement à la reprise de l’activité professionnelle, la durée du mi-temps thérapeutique est nécessairement limitée.

Selon le Code de la Sécurité sociale, le mi-temps thérapeutique a une durée maximale d’un an. En effet, c’est le Code de la Sécurité sociale qui régit le temps partiel thérapeutique, le Code du travail ne traite pas de ce dispositif.

Si à l’issue de la durée du temps partiel thérapeutique, le salarié ne peut toujours pas reprendre son activité professionnelle à temps plein, il pourra faire une demande de reconnaissance d’invalidité.

Mi-temps thérapeutique et rémunération

Lors d’un temps partiel thérapeutique, le salaire versé par l’employeur est réduit puisque le salarié effectue moins d’heures de travail. L’employeur versera alors une rémunération au salarié pour les heures travaillées, et la Sécurité sociale indemnisera les heures non travaillées.

Attention

Afin que le salarié puisse percevoir des indemnités journalières de la Sécurité sociale, l’employeur doit transmettre une attestation de salaire à la CPAM. Certains employeurs peuvent effectuer ces attestations de salaire directement via la déclaration sociale nominative (DSN).

L’indemnisation du mi-temps thérapeutique par la Sécurité sociale s’effectue par versement d’indemnités journalières. Durant un temps partiel thérapeutique, la perte de salaire due à la réduction du temps de travail n’est généralement pas comblée par la Sécurité sociale.

Temps partiel thérapeutique : conséquences sur le contrat de travail

La mise en place d’un temps partiel thérapeutique a pour conséquence sur le contrat de travail de réduire le nombre d’heures travaillées par le salarié.

Toutefois, le salarié conserve les mêmes droits que lorsqu’il travaillait à temps complet dans les autres domaines.

Arrêt maladie pendant un mi-temps thérapeutique

Il peut arriver qu’un salarié en temps partiel thérapeutique soit en arrêt maladie.

Dans cette hypothèse, cela ne remet pas en question le mi-temps thérapeutique. Ce dernier continue à courir jusqu’à sa date de fin prévue initialement dans la prescription médicale.

Mi-temps thérapeutique et congés payés

Le droit aux congés payés reste inchangé pour un salarié en temps partiel thérapeutique.

Les congés payés sont calculés de la même façon qu’avant le mi-temps thérapeutique (2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif).

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