La délégation de pouvoirs en matière de santé et de sécurité - Editions Tissot
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Gérer le personnelRéférence : GLP.03.1.030

La délégation de pouvoirs en matière de santé et de sécurité

Le chef d'entreprise doit veiller personnellement au respect strict et constant, dans son entreprise, des règles édictées par le Code du travail, notamment en matière de santé et de sécurité. En pratique, il ne peut pourtant pas être présent partout.

La délégation de pouvoirs en matière de sécurité, permet à un responsable de transférer une partie de ses pouvoirs à un subordonné, le délégataire, plus à même de suivre l'activité au quotidien et de contrôler l'application des obligations qui doivent être respectées. Par voie de conséquence, en cas de manquement à l'une d'elles, c'est le délégataire qui engage sa responsabilité pénale.

Comment choisir le bon délégataire ? Quelles sont les règles de mise en place d'une délégation de pouvoirs en santé et sécurité ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Fixer l'étendue ou le domaine de la délégation de pouvoirs en matière de santé et de sécurité

Vous avez la possibilité de déléguer vos pouvoirs en matière de santé et de sécurité. De ce fait, vous êtes exonéré de votre responsabilité pénale pour les infractions en matière d'hygiène et de sécurité, auxquelles vous n'avez pas personnellement pris part.

Domaines d'application 

Sauf si la loi en dispose autrement, la délégation de pouvoirs est permise dans tous les domaines.

Spécificités et limitations de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs ne peut pas porter sur l'intégralité des pouvoirs du chef d'entreprise. Il est impossible « d'étendre » la délégation à un domaine autre que celui pour lequel elle a été consentie.

À cet effet, sa délimitation doit être claire, dépourvue de toute ambiguïté et son champ d'application doit notamment être circonscrit.

Durée de la délégation de pouvoirs 

Elle est librement déterminée par le chef d'entreprise. Il est souhaitable de prévoir une durée déterminée prorogeable par tacite reconduction afin de permettre au chef d'entreprise de faire régulièrement le point sur les délégations en cours, d'en modifier le contenu et les attributaires, le cas échéant.

Formes possibles de délégation de pouvoirs

La distribution des missions, et donc des responsabilités, dépendra de l'organisation de l'entreprise. La délégation de pouvoirs n'est pas la solution universelle, et la solution va varier selon la taille de l'entreprise et la présence d'un encadrement (responsable administratif, conducteur de travaux).

Notez-le

Vous ne pouvez pas donner une délégation à plusieurs salariés pour la même mission car cela est susceptible d'entraver l'autorité et les prérogatives de chacun.
En revanche, vous pouvez organiser un système de délégation principale et subsidiaire, qui prend effet en cas d'empêchement ou d'absence du délégataire principal.
La délégation doit de plus être connue des autres salariés. 

L'employeur (délégant) peut déléguer à un seul délégataire ou à plusieurs (codélégation) une partie de ses pouvoirs. Le délégataire peut à son tour subdéléguer à une troisième personne (le subdélégataire) les pouvoirs qu'il a lui-même reçus du délégant initial. Les conditions requises pour la délégation (compétence, autorité et moyens nécessaires) s'appliquent également en matière de codélégation et subdélégation.

La codélégation de pouvoirs (dimension horizontale) : les mêmes pouvoirs ne peuvent être délégués qu'à une seule personne. Il en est autrement lorsque les pouvoirs sont divisés et délégués entre plusieurs salariés intervenant dans le même secteur de l'entreprise : il s'agit d'une codélégation ou de délégations multiples.

La subdélégation de pouvoirs ou délégation en cascade (dimension verticale) : faculté pour le titulaire d'une délégation de transférer à un de ses préposés une partie des pouvoirs qui lui ont été délégués. L'autorisation du chef d'entreprise n'est pas nécessaire, à condition que les subdélégataires disposent de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Etape  2 -  Connaître les conditions de validité d'une délégation de pouvoirs

Le recours à la délégation de pouvoir en santé et sécurité va généralement se faire dans des entreprises d'une certaine importance, sans pour autant pouvoir parler de taille critique en imposant la mise en place.

Les principaux critères retenus pour déterminer si l'entreprise est suffisamment importante pour recourir à la délégation de pouvoirs sont :

  • la masse salariale ;
  • la complexité de la structure de l'entreprise (par exemple, l'éloignement des établissements) ;
  • la nature de l'activité ou l'organisation du travail.

Par ailleurs, la délégation doit être :

  • précise et exempte d'ambiguïté ;
  • limitée dans son champ et dans le temps ;
  • permanente ;
  • antérieure à une éventuelle infraction qui aurait conduit à sa mise en place.

Etape  3 -  Choisir le délégataire

La personne délégataire doit être un salarié titulaire d'un contrat de travail avec la société concernée. Trois caractères cumulatifs, attachés à la personne du délégataire, sont indispensables à la validité de toute délégation de pouvoirs :

  • la compétence : elle peut se définir comme l'aptitude du délégataire à exercer sa mission ;
  • l'autorité : elle peut se définir comme le pouvoir hiérarchique et disciplinaire détenu par le délégataire lui permettant d'imposer le respect de la réglementation qu'il est chargé d'appliquer ;
  • les moyens nécessaires pour accomplir la mission confiée : le délégataire doit disposer des moyens humains, techniques et matériels (y compris financiers) pour accomplir réellement sa mission.

L'autorité suppose que le délégataire ait la responsabilité de l'encadrement de plusieurs compagnons. Il doit avoir le pouvoir de sanctionner directement et immédiatement une infraction qui relève de son domaine de délégation et disposer d'une autonomie certaine et de responsabilités réelles. Il doit donc disposer du pouvoir disciplinaire.

La compétence suppose que le délégataire connaisse les règles de prévention à faire appliquer et ait une capacité à faire passer les messages. Il doit donc disposer des compétences techniques et juridiques adéquates.

Les moyens dépendront :

  • de la nature de l'activité ;
  • de l'implication de l'employeur ;
  • de l'existence en amont d'une démarche prévention dans l'entreprise.
Exemple

Si l'on charge le chef de chantier ou le chef d'équipe d'assurer et de formaliser l'accueil des intérimaires ou des salariés en contrats à durée déterminée, encore faut-il que le module d'accueil ait été élaboré au niveau de l'entreprise et que les membres de l'encadrement aient été formés à le dispenser.

De plus, le délégataire doit :

  • être informé du contenu de la délégation ;
  • avoir accepté la délégation afin d'éviter toute contestation, même si son accord n'est pas obligatoire dès lors que les conditions sont remplies.

Etape  4 -  Formaliser la délégation par un écrit

La délégation de pouvoirs doit être formalisée par écrit dans le contrat de travail (ou dans un avenant) et doit faire apparaître un certain nombre de mentions. Un organigramme de la prévention dans l'entreprise doit être annexé afin que le salarié délégataire sache comment se situe sa mission par rapport aux autres délégataires.

L'entreprise doit démontrer :

  • qu'elle a pris en compte l'objet de la délégation et l'explique à son délégataire ;
  • qu'elle a eu le souci de s'assurer de la compétence de son salarié ;
  • qu'elle l'a informé des conséquences pénales de la délégation pénale ;
  • qu'elle lui assure les moyens d'agir en lieu et place du chef d'entreprise.

Le contenu de la délégation devra être approprié aux fonctions du délégataire et précisé par rapport au contenu de l'obligation de sécurité de l'employeur.

La délégation de pouvoirs peut être consentie pour une durée indéterminée : en effet, elle n'a pas à être limitée dans le temps. Elle prendra alors fin en cas de rupture du contrat de travail de son bénéficiaire.

Le retrait à titre de sanction disciplinaire d'une délégation de pouvoirs d'un salarié constitue une modification du contrat.
 

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 4121-1 à L. 4121-5 (principes généraux de prévention), L. 4741-1 et L. 4741-2 (sanctions des infractions des délégataires)
  • Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 10-19.001 (exemple : le retrait à titre de sanction disciplinaire d'une délégation de pouvoirs d'un salarié constitue une modification du contrat)
  • Cass. crim., 11 octobre 2011, n° 09-87.926 (nécessité de prouver que le salarié disposait des moyens nécessaires pour exercer une délégation tacite en matière de sécurité)
  • Cass. com., 17 janvier 2012, n° 10-24.811 (validité d'une délégation de pouvoirs à durée indéterminée)
  • Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24.367 (le pouvoir de représentation de l'employeur dans la gestion des ressources humaines emporte celui de pouvoir engager la procédure disciplinaire sans disposer d'un mandat spécifique)
  • Cass. crim., 25 juin 2013, n° 11-88.037 (responsabilité pénale de l'auteur de la délégation de pouvoir : exemple)
  • Cass. crim., 16 décembre 2014, n° 13-87.342 (la faute du délégataire engage la responsabilité pénale de la personne morale)
  • Cass. 2e civ., 18 décembre 2014, n° 13-26.881 (distinction délégation de pouvoir et substitution)
  • Cass. crim., 9 juin 2015, n° 14-86.469 (cumul de responsabilités entre délégataire et personne morale : exemple)
  • Cass. crim., 8 septembre 2015, n° 14-83.053 (limitation de la délégation de pouvoirs : exemple)