Définir une tenue vestimentaire au travail - Editions Tissot
Définir une tenue vestimentaire au travail - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.04.1.070

Définir une tenue vestimentaire au travail

Vous souhaitez imposer le port d'une tenue vestimentaire correcte sur les lieux de travail et en adéquation avec les fonctions exercées.

A-t-on le droit de limiter la liberté de choix vestimentaire des salariés ? Peut-on prendre des sanctions en cas de refus des salariés de respecter vos demandes ? N'est-ce pas aller à l'encontre d'un principe de liberté que d'imposer une tenue vestimentaire au travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Analyser la compatibilité des tenues vestimentaires de vos salariés avec leur travail ou leur mission

Définir une contrainte spécifique en imposant une tenue vestimentaire à vos salariés en situation de travail doit répondre à une analyse objective de la situation. Vous ne pouvez en effet leur imposer la contrainte d'une tenue que si celle-ci est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Expliquez pourquoi leur tenue actuelle est incompatible avec leur mission.

Exemple

Le salarié est-il ou est-il susceptible d'être en contact avec la clientèle ? A-t-il une mission de représentation ?

Dans le cas où vous n'arrivez pas à faire porter une tenue particulière à l'un de vos subordonnés, vérifiez bien si ses fonctions justifient l'obligation de porter cette tenue professionnelle.

Exemple

Existe-t-il pour cet employé une réelle nécessité de se protéger physiquement ? Est-il susceptible de contaminer son environnement ? 

Vérifiez ensuite s'il existe une obligation relative à la question de la tenue vestimentaire soit dans les contrats de travail des intéressés, soit dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Analysez avec l'encadrement la nature exacte du trouble entraîné par l'attitude des salariés concernés ainsi que sa gravité : des disputes ont-elles éclaté entre les salariés ; des individus ont-ils été choqués, des protestations ont-elles été exprimées par les collaborateurs, des personnes ont-elles menacé de démissionner ?

L'ensemble de ces éléments doit vous permettre d'établir soit que le salarié a manqué à une obligation professionnelle, voire contractuelle, soit qu'il n'a pas respecté le règlement intérieur, soit qu'il a simplement refusé de respecter les règles de sécurité. Chacun de ces manquements, dont la gravité va dépendre des circonstances de fait, peut vous permettre d'envisager différentes sanctions proportionnées à la nature et la gravité des fautes. 

Enfin, vos salariés ont pu tout bonnement, par leur tenue vestimentaire, manquer de respect envers leurs collègues de travail ou nuire à la bonne image de votre entreprise. Là encore, les circonstances de fait, l'activité de l'entreprise (relation avec du public, nécessité d'hygiène, etc.), ainsi que les usages en vigueur dans l'entreprise vont permettre de déterminer la gravité du préjudice entraîné par la faute du salarié.

Etape  2 -  Tenter de régler le problème à l'amiable

Organisez dans un premier temps avec le salarié un entretien informel pour lui expliquer en quoi sa tenue est inadmissible et susceptible d'être sanctionnée. Vous ferez de même avec celui qui a refusé de porter un vêtement obligatoire.

Vous devez essayer de les convaincre de changer de comportement en leur expliquant que le fait de se soumettre à une réglementation concernant leur tenue vestimentaire au travail n'est pas une atteinte à la liberté fondamentale de se vêtir.

Etape  3 -  Mettre en oeuvre la procédure disciplinaire

Si, à la suite de cette explication, le salarié persiste dans son attitude, vous pouvez dans un premier temps lui adresser un simple rappel à l'ordre, mais en respectant la procédure disciplinaire pour donner à cette sanction une valeur juridique et une solennité nécessaire. Il est donc admis que l'employeur puisse licencier un salarié dont la tenue vestimentaire perturbe ou risque de perturber la bonne marche de l'entreprise.

Exemples de licenciements reconnus légitimes

  • port d'un bermuda sous une blouse, dès lors que ce port est incompatible avec les fonctions du salarié et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle ;
  • port d'un survêtement par la salariée d'une agence immobilière, qui porte atteinte à la réputation de l'entreprise ;
  • refus pour l'assistante de réservation d'un grand hôtel de porter son uniforme de travail (faute grave) ;
  • refus d'une salariée en contact avec la clientèle d'ôter son voile islamique, dès lors que le règlement intérieur contient une clause de neutralité et que le reclassement à un poste sans contact avec la clientèle est impossible (voir « Questions/réponses »).

En cas de récidive, vous pouvez lui infliger une mise à pied, voire organiser un licenciement disciplinaire, si vous estimez que le trouble causé est très grave. Ici, encore, c'est vous qui êtes juge de la gravité du trouble : pour cela vous prendrez en considération l'ensemble des critères énoncés à l'étape 1.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1321-3 (conditions de restriction par le règlement intérieur des libertés individuelles)
  • Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273 (libertés fondamentales)
  • Cass. soc., 20 juin 2006 n° 04-43.067 (un salarié en contact avec la clientèle ne peut travailler en bermuda)
  • Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213 (licencier un homme parce qu'il porte des boucles d'oreilles pendant son service est discriminatoire, dès lors que la lettre de licenciement fait référence au sexe et à l'apparence physique du salarié)
  • Cass. soc., 5 décembre 2012, n° 11-21.113 (une « prime d'habillage » versée à titre de compensation du temps d'habillage ne couvre pas automatiquement les frais d'entretien d'une tenue de travail)
  • CEDH, 15 janvier 2013, n° 48420/10 et 59842/10 (l'autorisation du port de signes religieux sur le lieu de travail dépend des circonstances)
  • Cass. soc., 10 avril 2013, n° 12-16.225 (l'employeur doit prendre en charge l'entretien des vêtements de travail imposés aux salariés)
  • Cass., ass. plénière, 25 juin 2014, n° 13-28.369 (la restriction du règlement intérieur à la liberté de manifester sa religion est justifiée par les tâches à accomplir dans une crèche)
  • Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855 (le port de signes religieux ne peut être interdit aux salariés en contact avec la clientèle que si le règlement intérieur ou une note de service contient une clause de neutralité)
  • Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-17.758 (la contrepartie du temps d'habillage est soumise à deux conditions cumulatives)