Assurer une égalité professionnelle entre tous vos salariés - Editions Tissot
Assurer une égalité professionnelle entre tous vos salariés - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.04.1.105

Assurer une égalité professionnelle entre tous vos salariés

Les textes légaux et conventionnels garantissent le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur le plan tant de l'embauche que des rémunérations et des promotions. Pourtant, les différences, notamment de salaires, perdurent (en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en équivalent temps plein – données INSEE 2017).

Que signifie exactement « respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes » ? Que devez-vous savoir en la matière pour respecter la réglementation et éviter toute forme de discrimination ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes à l'embauche

Respecter l'égalité professionnelle lors de l'embauche, signifie que la définition des postes à pourvoir doit être non discriminante à l'égard du sexe, et que les seuls critères de choix de recrutement doivent être la qualification et l'expérience des candidats.

Toutefois, à titre exceptionnel, certains recrutements peuvent être réservés exclusivement aux hommes, ou exclusivement aux femmes, lorsque vous pouvez justifier que cette exigence est « déterminante, légitime et proportionnée ».

Etape  2 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes pendant le contrat de travail

Rémunération

Vous devez respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariées femmes et les salariés hommes pour un poste égal ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour des fonctions comparables. Est visé le salaire de base, mais également les compléments de salaire, primes, avantages en nature, etc.

Si vous n'avez pas de délégué syndical, vous devez prendre en compte les objectifs conventionnels fixés dans votre secteur. En effet, obligation est faite aux entreprises de plus de 50 salariés, dans le cadre des négociations sur les salaires, de supprimer les écarts de rémunération discriminatoires.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent établir un PV de désaccord dans le cas où les parties à la négociation obligatoire n'ont pas pu conclure un accord collectif, et rédiger un plan d'action.

Notez-le

Un accord collectif peut prévoir pour les seules salariées une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes. En effet, cette différence de traitement est légitimée par le combat des femmes pour leurs conditions de travail.

Mesure et correction des écarts de rémunération femmes-hommes

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs règlementaires (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »). Les résultats obtenus doivent être publiés, au plus tard le 1er mars de l'année N, au titre de l'année N-1, sur le site Internet de l'entreprise ou, à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Notez-le

Outre le niveau de résultat au titre de 2020 (note sur 100), doivent également être publiés au plus tard le 1er mai 2021 les résultats obtenus pour chacun des indicateurs. De plus, au plus tard le 1er juin 2021, la publication doit être faite de manière « visible et lisible ».

Les résultats doivent rester consultables sur le site Internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication annuelle suivante.

Si les résultats sont inférieurs à 75 points sur 100, des mesures de correction devront être mises en oeuvre dans les 3 ans suivant la publication, pour atteindre les 75 points.

Si vous atteignez le seuil de 50 salariés, vous avez 3 ans pour appliquer cette obligation.

L'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'établissement, et à la date d'obligation de la publication des résultats.

Vous devez également mettre à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) les indicateurs chiffrés et les résultats annuels, présentés par catégories socioprofessionnelles, niveau ou coefficient hiérarchique, ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise, et les transmettre au ministère du Travail par télédéclaration. Si certains indicateurs n'ont pas pu être calculés, vous devez en donner les raisons.

Si vous avez moins de 250 salariés, vous pouvez demander à la DREETS, à être accompagné d'un référent pour le calcul des indicateurs et l'adoption des mesures de corrections adéquates.

Notez-le

Les entreprises de plus de 50 salariés ayant un index inférieur à 75 et bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » devront publier, sur la même page que l'index le résultat de chaque indicateur, et fixer et publier les objectifs de progression et mesures de correction éventuelles, avant le 1er mai 2022. À défaut, une pénalité de 1 % maximum de la masse salariale pourra être appliquée.

La publication doit rester consultable sur le site jusqu'à ce que l'entreprise obtienne un index au moins égal à 75.

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que les intérimaires et les salariés mis à disposition ou expatriés et les salariés qui sont absents plus de la moitié de la durée de la période de référence ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. Les salariés à temps partiel comptent pour 1 comme ceux à temps plein.

D'autre part, la rémunération à prendre en compte est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les avantages en nature sont intégrés. Les indemnités de licenciement et départ à la retraite, les primes liées à une contrainte particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation, et les éléments liés au statut d'actionnaire ne sont pas pris en compte.

Enfin, la période de référence sur laquelle doit porter le calcul des indicateurs peut être l'année civile précédente ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur dès lors qu'elle se termine au plus tard le 31 décembre de N-1.

Promotion et formation professionnelle

En application du principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux responsabilités professionnelles, vous devez accorder aux femmes les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.

Représentation dans les conseils d'administration

Si vous dirigez :

  • une SA ou une société en commandite par actions ;
  • une société de plus de 500 salariés et un CA ou total de bilan supérieur à 50 millions d'euros,

vous devez avoir mis en place au sein du conseil d'administration ou de surveillance une représentation équilibrée des femmes et des hommes, et avoir un taux de présence minimale de femmes de 40 %.

Etape  3 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes malgré le congé de maternité

Vos obligations

Tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée est une discrimination directe fondée sur le sexe.

Vous avez par conséquent l'obligation, lorsque la salariée revient de son congé de maternité, de :

  • lui attribuer le même poste ou un poste équivalent, et une rémunération équivalente, à ceux qu'elle avait avant son départ ;
  • lui attribuer les augmentations collectives de rémunération intervenues pendant son congé, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés appartenant à sa catégorie professionnelle ;
  • lui accorder ses congés payés annuels restants ;
  • organiser l'entretien d'évolution professionnelle, dont l'objectif est de créer un échange entre vous et le salarié sur l'évolution de ce dernier dans l'entreprise, ses possibilités d'acquisition de nouvelles compétences par la formation et d'affectation à un nouveau poste. Il donne lieu à un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Attention

La maternité ne doit pas provoquer pour autant un avantage aux salariées femmes par rapport aux hommes : ainsi, l'attribution d'une allocation de naissance ou d'adoption ne peut pas être réservée au seul personnel féminin, sous peine de discrimination à l'encontre des salariés masculins devenant pères.

Exemples de discrimination

Sur une prime de bilan refusée à une salariée à cause de son congé de maternité, il a été demandé à l'entreprise de modifier dans un délai de deux mois les conditions d'attribution de cette prime afin de faire cesser la discrimination.

Est discriminatoire le fait de promettre une promotion avant un congé de maternité, pour un poste dont les fonctions ont été occupées par la salariée pendant plusieurs mois avant son congé, et d'attribuer finalement le poste, pendant le congé de maternité de la salariée, à un salarié, puis à un deuxième quand le précédent est parti en retraite.

Si vous voulez, dans des cas similaires, échapper à l'accusation de discrimination, il vous faut pouvoir justifier vos nominations par des éléments objectifs (meilleure aptitude au poste, diplôme spécifique, etc.). Vous devez justifier aussi que la nomination de salariés masculins n'est pas liée au congé de maternité.

Notez enfin que si vous avez au moins 50 salariés, les indicateurs d'écart de rémunération femmes-hommes comprennent un indicateur mesurant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou d'adoption (reportez-vous à l'onglet « À télécharger »).

Attention

Le licenciement d'une salariée en raison de sa grossesse est nul et caractérise également une atteinte au principe d'égalité de droits entre la femme et l'homme. Si la salariée demande sa réintégration, il lui sera versé une indemnité correspondant à la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, mais sans déduction des éventuels revenus de remplacement.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1142-2 (principe de non-discrimination basée sur le sexe et dérogations), L. 1142-6 (obligation d'information), L. 1142-7 et suiv. (écarts de rémunération femmes-hommes), L. 2242-1 et suiv. (négociation sur les écarts de salaires femmes-hommes), L. 2312-8 (BDESE), R. 2242-5 à R. 2242-8 (pénalité), L. 3221-2 (égalité de rémunération à poste égal)
  • C. com., art. L. 225-17, L. 225-18-1 et L. 225-69-1 (obligations en matière de représentation des femmes dans les conseils d'administration de certaines sociétés), art. L. 225-37-1, L. 225-82-1 et L. 226-9-1 (obligation de délibération du conseil d'administration sur l'égalité hommes/femmes), art. L. 225-20, L. 225-45, L. 225-76 et L. 225-83 (sanctions)
  • Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 06-45.262 (promotion et congé de maternité)
  • Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-44.113 (rémunération et congé de maternité)
  • Cass. soc., 8 octobre 1996, n° 92-42.291 (le versement de l'allocation de naissance conventionnelle aux seules salariées est discriminatoire)
  • Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 15-26.262 (un accord collectif peut prévoir pour les seules salariées une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862 (le licenciement d'une salariée en raison de sa grossesse caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme)
  • Loi n° 2020-1721, du 29 décembre 2020, et décret n° 2021-265, du 10 mars 2021 (nouvelles obligations en matière de publication des résultats des mesures d'égalité femmes-hommes)
  • Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (la BDES devient la BDESE)