Les qualités d'un bon manager - Editions Tissot
Les qualités d'un bon manager - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.06.1.020

Les qualités d'un bon manager

Vous cherchez une personne possédant les qualités nécessaires pour assumer les fonctions de manager.

Faut-il promouvoir à ce poste l'un des salariés en interne ou procéder par recrutement externe ? Quelles qualités et quelles aptitudes attendre de la personne qui occupera le poste ? Quelles seront les missions principales du manager ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Recenser les qualités requises pour occuper un poste de manager

Avant tout, la qualité première d'un manager est d'être un bon collaborateur  

Pour diriger les salariés, il est nécessaire :

  • qu'il connaisse les différents aspects du travail qu'il va demander de réaliser à ses subordonnés ;
  • qu'il sache effectuer les différentes tâches de manière à les montrer, les expliquer et à être crédible vis-à-vis des autres quand il donne un ordre ou une recommandation. Il a donc déjà fait ses preuves sur le terrain, soit dans votre entreprise, soit dans une autre.

Une bonne connaissance de l'entreprise et de ses méthodes

Il ne suffit pas qu'il possède un bon bagage technique. Il faut qu'il soit capable de replacer le travail de l'atelier ou du service, ainsi que les directives et priorités qu'il donne à ses collaborateurs dans le contexte de l'entreprise. Pour cela, il est donc important qu'il connaisse les grands enjeux de votre société, les différents interlocuteurs et la situation de l'entreprise. Ceci permettra de donner du sens à son travail et aux missions qu'il affecte aux uns et aux autres.

Un bon pédagogue doté d'un bon relationnel 

Le manager doit être en mesure d'expliquer à ses collaborateurs les tâches à accomplir. Il doit pouvoir montrer, corriger, aider à progresser. Pour cela, il est important qu'il sache communiquer, se faire comprendre. Il doit être capable d'adapter son discours à son interlocuteur et tenir compte de la personnalité et du parcours de chacun.

Un manager qui doit savoir faire preuve d'autorité 

Il est essentiel que votre manager sache se faire respecter. Ceci ne veut surtout pas dire qu'il doit se comporter comme un petit chef. Si tel était le cas, il n'obtiendrait pas le respect de ses collaborateurs et ne ferait fonctionner l'atelier que par la peur ! L'autorité bienveillante et ferme lui permettra de manager son équipe, de ne pas voir ses ordres remis en cause et d'assurer une bonne ambiance tout en faisant atteindre de bons résultats à son équipe.

Un rassembleur, un intégrateur

Il doit être capable d'éviter les divisions dans son équipe. Pour cela, il doit réussir à ce que chacun soit concerné et impliqué dans les actions demandées. Il doit réussir à donner à chaque collaborateur la possibilité de s'exprimer et donner son avis. C'est essentiel pour que chaque salarié se sente considéré et pas seulement pris pour un simple exécutant.

Etape  2 -  Lister les principales missions de votre manager

Bien sûr, selon les entreprises et les domaines d'activité, les missions seront différentes ! En effet, le travail de manager d'une équipe de commerciaux n'a rien d'identique à celui qu'exercera le manager dans un atelier de production ou dans un service administratif. Pour autant, certaines attributions sont très proches, quel que soit le domaine d'activité.

Faire le lien entre l'équipe d'encadrement et les collaborateurs 

C'est à lui que revient la responsabilité d'être l'interface entre la direction et les salariés placés sous sa responsabilité. Il doit donc être en mesure de s'inscrire dans la politique décidée par l'employeur pour l'expliquer aux salariés et leur faire mieux comprendre en quoi leur travail répond à celle-ci. Il est important qu'il sache donner du sens. A contrario, il doit être suffisamment proche de ses collaborateurs pour entendre leurs points de vue, remarques, observations et les faire remonter à l'employeur.

Former lescollaborateurs, transmettre son expérience 

Ceci est valable quel que soit le secteur d'activité de votre entreprise. Avant de diriger, le manager doit savoir faire ! C'est grâce à cette qualité indispensable qu'il va intégrer et aider ses collaborateurs à s'améliorer.

Veiller aux besoins en formation et à l'évolution de carrière de ses collaborateurs 

Il doit être très vigilant sur le plan de carrière de ses collaborateurs, aussi bien pour les aider à s'améliorer dans leur travail quotidien que pour les aider à se réaliser. Cela est source de dynamisme de l'équipe, de motivation individuelle et de progression des salariés. Sans compter qu'en aidant les collaborateurs à progresser, il veille aussi à assurer la relève.

Organiser et distribuer le travail

C'est sa tâche principale et quotidienne. Il doit, utilisant ses capacités de méthode et d'organisation, répartir le travail entre les salariés et mettre en place les procédures les plus efficaces. À lui de veiller à ce que chacun trouve sa place dans le programme décidé et ne soit pas touché par la routine.

Impliquer les collaborateurs dans le développement de l'entreprise

Il doit avoir à coeur la bonne santé de l'entreprise et se sentir acteur de celle-ci. Ainsi, il veille à impliquer ses collaborateurs dans les problématiques permettant le développement économique de l'entreprise. Elles varient selon le domaine d'activité. Cela peut être, par exemple, le respect des délais et de la qualité des chantiers, la progression du chiffre d'affaires pour les commerciaux, une meilleure productivité pour les ateliers de production, le respect de la réglementation et des procédures pour les services administratifs, etc.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1152-1 et L. 1152-2 (harcèlement moral), L. 1142-2-1 (agissements sexistes), L. 4121-2 (prévention des agissements sexistes), L. 1154-1 (charge de la preuve du harcèlement)
  • Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-20.356 (l'employeur a l'obligation de respecter la dignité du salarié)
  • Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-22.378 (l'accusation mensongère de harcèlement moral constitue une faute grave)
  • Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603 et 19 novembre 2014, n° 13-17.729 (pour justifier la prise d'acte, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité en raison des actes de harcèlement subis par le salarié doivent être suffisamment graves)
  • Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-13.324 (la prise d'acte est justifiée si le salarié auteur du harcèlement est toujours en poste et que l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser ses agissements)
  • Cass. soc., 26 mai 2016, n° 14-15.566 (l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu'un salarié est victime de violences physiques exercées par un autre salarié et ce, même s'il a pris les mesures pour faire cesser ces agissements)
  • Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 (l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral s'il prend les mesures nécessaires pour faire cesser la situation et de prévention)
  • Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406 (licenciement du DRH qui cautionne le harcèlement moral d'un cadre)
  • Cass. soc., 6 décembre 2017, nos 16-10.885, 16-10.886, 16-10.887, 16-10.888, 16-10.889, 16-10.890, 16-10.891 (exemples de management par la peur)
  • Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-21.737 (licenciement du manager dont le comportement trop familier avec ses équipes porte atteinte au fonctionnement de l'entreprise)
  • Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-17.985 (manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité entre cas d'altercation entre les salariés)
  • Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-20.892 (respect par l'employeur de son obligation de sécurité dans la gestion d'un conflit)
  • Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 17-31.171 (licenciement du manager qui entretient un jeu de séduction avec une subordonnée)
  • Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.388 (licenciement pour faute grave d'un directeur commercial ayant un comportement humiliant envers ses subordonnés)