Le travail à temps partiel - Editions Tissot
Le travail à temps partiel - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.02.2.160

Le travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être introduit dans votre entreprise de deux manières : à votre initiative ou sur demande de vos salariés.

Quelles sont les formalités que vous devez respecter dans l'un ou l'autre cas ? Pouvez-vous conclure un nouveau contrat de travail à temps partiel et refuser une demande de temps partiel d'un salarié déjà en place ? Qui consulter avant toute décision ?

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Recourir au travail à temps partiel à votre initiative

Lorsque vous choisissez de mettre en place le travail à temps partiel au sein de votre entreprise, vous devez respecter des formalités spécifiques qui diffèrent en fonction de votre choix de répartition du temps de travail :

  • sur la semaine ou le mois ;
  • sur l'année dans le cadre du temps partiel modulé.

Avec répartition du temps de travail dans le cadre de la semaine ou du mois

Vous pouvez introduire le travail à temps partiel par embauche ou transformation des contrats en cours soit :

  • sur la base d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de la convention collective ou d'un accord de branche étendu s'appliquant à votre entreprise ;
  • en l'absence d'accord collectif, après avoir demandé l'avis de votre comité social et économique (CSE) ;
  • en l'absence de représentant du personnel, après avoir informé l'inspection du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, vous devez vous référer à l'accord de branche qui vous est applicable s'il en existe un et vérifier si cet accord ne contient pas des dispositions sur le temps partiel qui pourraient limiter votre pouvoir de décision. L'accord peut fixer par exemple un quota de salariés à temps partiel, limiter le recours à certains emplois, etc.

Si vous pouvez introduire le temps partiel sur la base de cet accord, vous devez informer au préalable le CSE et respecter toute autre formalité prévue le cas échéant par l'accord.

En l'absence d'accord d'entreprise et de branche, vous pouvez mettre en place de manière unilatérale le temps partiel, après avis du CSE. Dans ce cas, vous avez toute liberté pour fixer les conditions dans lesquelles vous souhaitez l'introduire (nombre de contrats à temps partiel, emplois concernés, organisation et répartition du temps de travail etc.).

L'obligation de transmission à l'agent de contrôle de l'inspection du travail de l'avis du CSE a été supprimée. En revanche, vous devez être en mesure de le lui communiquer s'il le demande.

En l'absence de représentants, informez l'inspection du travail de votre projet en fournissant, par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception, des informations précises sur votre projet.

Avec répartition du temps de travail dans le cadre de l'année

Travail à temps partiel modulé

Ce dispositif suppose une alternance de périodes de travail hautes et basses.

Depuis le 21 août 2008, la formule du temps partiel modulé est abrogée, mais les accords collectifs en vigueur à cette date restent applicables.

Travail à temps partiel annualisé

En application d'un accord d'entreprise ou de branche, il est possible d'organiser le temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine ou au mois.

Dans ce cadre, il est possible de prévoir des conventions de forfait jours (nombre inférieur à 218 j/an) ou heures (nombre inférieur à 1607 h/an).

Quelle que soit la procédure suivie pour introduire le temps partiel dans votre entreprise, n'oubliez pas avant de lancer le recrutement à temps partiel de faire un appel à candidature au sein de votre entreprise. En effet, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Cas  2 -  Recourir au temps partiel sur demande des salariés

Si ce sont vos salariés qui demandent la mise en place du temps partiel, vous serez tenu d'y répondre favorablement dans certains cas particuliers.

Dans le cadre d'un accord collectif

Les conditions de mise en place du temps partiel à la demande des salariés peuvent être prévues par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord collectif étendu. L'accord doit comporter des mentions obligatoires :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet ;
  • la procédure à suivre par le salarié pour présenter sa demande ;
  • le délai dont dispose l'employeur pour répondre, tout refus devant être motivé par des raisons objectives. 

En l'absence d'accord collectif

Si aucun accord collectif ne vous est applicable, le salarié peut présenter sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande doit être faite au moins 6 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite passer à temps partiel. Elle doit préciser :

  • la durée du travail demandée ;
  • la date envisagée pour le passage au temps partiel.

Vous devrez apporter une réponse dans les 3 mois suivant la réception de la demande de votre salarié, par lettre recommandée avec avis de réception. Vous pouvez refuser le passage à temps partiel si :

  • vous n'avez pas d'emploi disponible ;
  • le passage à temps partiel peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de votre entreprise.
Attention

En cas de contestation de votre décision par votre salarié, vous devrez être en mesure d'apporter des preuves objectives.

Avant de mettre en place le temps partiel sur demande d'un salarié, informez au préalable l'inspection du travail.

Cas particulier du temps partiel pour raisons familiales

Le salarié peut demander à réduire son temps de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine pour les besoins de sa vie familiale (par exemple ne pas travailler pendant les vacances scolaires pour garder ses enfants).

Bien qu'il s'agisse d'un mode de répartition du temps de travail sur l'année, un accord collectif n'est pas obligatoire. Un simple avenant au contrat de travail suffit. Cet avenant doit préciser la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir une rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Vous n'êtes pas obligé de répondre favorablement à une telle demande, mais votre refus devra être motivé par des raisons objectives liées aux contraintes de fonctionnement de votre entreprise.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3123-1 à L. 3123-32 (temps partiel), D. 3123-2 (communication sur demande de l'avis du CSE à l'inspection du travail), L. 3121-44 (annualisation)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 07-45.346 (clause d'autorisation préalable pour exercer un 2e temps partiel)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-24.502 (requalification du temps partiel en temps complet en l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition)
  • Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-17.538 (accepter le passage à temps partiel n'impose pas à l'employeur d'accepter les modalités de temps partiel demandées)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.323 (requalification en temps complet du contrat à temps partiel lorsque le salarié effectue des heures complémentaires portant sa durée hebdomadaire au niveau de la durée légale de travail)
  • Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-17.496 (la simple remise des plannings ne suffit pas à renverser la présomption de temps complet qui pèse sur la relation contractuelle en l'absence de répartition contractuelle du temps de travail partiel)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-21.654 (accord obligatoire de l'employeur pour effectuer des heures complémentaires)
  • Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-14.282 (action en justice d'un syndicat pour non-respect du délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail)
  • Loi n° 2020-1577, du 14 décembre 2020 (renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique)