La convention de forfait - Editions Tissot
La convention de forfait - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.02.2.170

La convention de forfait

Pour certains de vos salariés, qui jouissent d'une importante autonomie, il n'est pas pertinent de décompter la durée de leur travail en fonction de leurs heures d'entrées et de sorties. Le décompte de leur travail doit passer par l'instauration d'une convention de forfait.

Parmi les différentes conventions de forfait autorisées par la loi, il convient de distinguer :

  • les conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, qui peuvent être conclues avec tous les salariés, cadres ou non-cadres ;
  • les conventions de forfait sur l'année en heures ou en jours pouvant être proposées à certains cadres ou salariés non-cadres.

Quelles sont les conditions pour mettre en place un forfait ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Opter pour une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois

Lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, vous pouvez conclure avec un salarié une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

Ce type de convention peut être conclu avec tout salarié.

Conditions de validité

Pour être valable, la convention de forfait doit répondre à trois conditions cumulatives :

1. L'accord du salarié

Le Code du travail exige que la convention de forfait soit établie par écrit. Elle ne peut résulter de la seule mention du forfait sur le bulletin de paie.

La convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois ne nécessite pas l'intervention d'une convention ou d'un accord collectif.

Même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d'un accord particulier entre vous et un salarié.

2. Fixer une rémunération forfaitaire

À définir avec le salarié, soit pour un nombre déterminé d'heures supplémentaires, soit pour une durée de travail supérieure à la durée légale.

L'avantage est que le forfait détermine ainsi un salaire global destiné à rémunérer les heures de travail effectuées en précisant explicitement le nombre d'heures comprises dans ce forfait.

La seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

De même, la seule référence à l'horaire collectif de l'entreprise ne suffit pas à la détermination du nombre d'heures comprises dans la convention de forfait.

Il est admis toutefois que la référence, dans le contrat de travail, à un horaire de travail supérieur à la durée légale peut caractériser l'existence d'un forfait si le salarié a eu connaissance de cet horaire et si la rémunération perçue est au moins égale à celle qu'il aurait dû percevoir compte tenu des majorations pour heures supplémentaires.

3. La rémunération

Elle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Fonctionnement du forfait

Les salariés au forfait en heures sur la semaine ou le mois relèvent, en matière de durée du travail, des mêmes règles et du même contingent annuel d'heures supplémentaires que les autres salariés. Ils sont soumis à la journée de solidarité.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire convenu au forfait doivent être rémunérées aux taux majorés en plus du forfait. La majoration est alors calculée sur la base du salaire contractuel.

Notez-le

Le taux horaire à prendre en compte pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait mensuel est le taux horaire contractuel de base à partir duquel a été calculée la rémunération forfaitisée. Les primes versées en contrepartie directe du travail doivent être intégrées dans le calcul de ce taux horaire majoré pour heures supplémentaires (primes de productivité individuelle, primes de rendement, indemnités d'astreinte, primes d'insalubrité, de travail de nuit ou dimanche, etc.). En revanche, en sont exclues les primes qui ne sont pas liées au travail fourni par le salarié individuellement (primes d'ancienneté, de fin d'année, de 13e mois, primes de responsabilité, etc.).

Si le nombre d'heures réellement effectuées est inférieur au forfait, le salaire forfaitaire doit être versé tant que l'accord n'a pas été modifié. 

Exemple

Soit un salarié embauché selon un salaire forfaitaire établi sur la base de 39 heures par semaine. S'il est amené à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur à 39 heures, il doit bénéficier d'une majoration pour cette nouvelle série d'heures supplémentaires qui n'ont pas été intégrées à son salaire de départ. En revanche, même si l'horaire hebdomadaire tombe en dessous de 39 heures, le salarié restera rémunéré sur la base du salaire forfaitaire correspondant à l'horaire convenu de 39 heures.

L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur les heures supplémentaires réellement effectuées (ou à une indemnité équivalente s'il n'a pas pu bénéficier de ce repos du fait de son licenciement, une telle indemnité étant nécessairement exclue de la rémunération forfaitaire).

Bulletin de paie

Lorsque la rémunération du salarié est établie selon un forfait, la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire doivent figurer sur le bulletin de paie. Aucune formulation n'étant préconisée par les textes, il est par exemple possible d'indiquer « forfait hebdomadaire xx heures » ou « forfait mensuel xxx heures ».

Etape  2 -  Choisir la convention de forfait sur l'année

La conclusion de conventions individuelles de forfait sur l'année, en heures ou en jours, doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et en fixe les caractéristiques principales.

Forfait annuel en heures

Mise en place

Sous réserve d'être prévue par convention ou accord collectif, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année est possible :

  • avec les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
  • avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à la convention ou à l'accord collectif de fixer, au regard des critères énoncés ci-dessus, les catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait annuel en heures et la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi.

Dans tous les cas, l'application du forfait suppose la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

La convention individuelle de forfait doit fixer la durée annuelle de travail et la rémunération correspondante.

Rémunération

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

La rémunération des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait ouvre droit aux allégements de cotisations sociales et à l'exonération d'impôt sur le revenu.

Durée du travail

Les conventions de forfait en heures sur l'année doivent être établies dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif.

Aucune limite n'est fixée par la loi, mais la durée retenue devra en tout état de cause respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés au forfait annuel en heures sont exclus du champ d'application du contingent annuel d'heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

Ils sont soumis à la journée de solidarité. Pour tenir compte de cette journée, les forfaits annuels en heures fixés par les conventions et les accords collectifs ainsi que les clauses des contrats de travail conclus antérieurement au 1er juillet 2004 sont automatiquement majorés d'une durée de 7 heures par an. Cette majoration est sans incidence sur le montant de la rémunération des salariés concernés.

Forfait annuel en jours

Mise en place

Sous réserve d'être prévue par une convention ou un accord collectif, la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année est possible avec :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il appartient à la convention ou à l'accord collectif de fixer, au regard des critères énoncés ci-dessus, les catégories de salariés susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année et la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi.

Dans tous les cas, l'application du forfait suppose la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

La convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante.

Fonctionnement du forfait

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

Ils bénéficient, en revanche, du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Ils sont assujettis à la journée de solidarité.

La convention ou l'accord collectif fixe le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut pas dépasser 218 jours, journée de solidarité comprise.

La durée de travail des salariés au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d'eux.

Rémunération

La rémunération stipulée dans la convention de forfait est fixée librement par les parties, sans nécessité, du fait de l'absence de référence horaire, de comparer son montant avec l'application des dispositions relatives aux majorations pour heures supplémentaires.

Renonciation à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos contre rémunération, dans les conditions suivantes :

  • l'accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ;
  • le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un nombre maximal fixé par l'accord collectif instituant le forfait. À défaut d'accord, ce nombre maximal est de 235 jours (ce nombre prend en compte un jour férié chômé, le 1er Mai, 30 jours de congés payés et deux jours de repos hebdomadaire). Un accord collectif peut aller au-delà de 235 jours, avec un plafond maximum de 282 jours. Ce nombre doit être compatible avec les règles de congés payés, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés dans l'entreprise ;
  • la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est affectée d'une majoration dont le taux ne peut pas être inférieur à 10 % et qui doit être déterminée par un avenant à la convention individuelle de forfait. La rémunération majorée des jours de travail effectués au-delà de 218 jours ouvre droit aux allégements de cotisations sociales.
Attention

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Ainsi, par exemple, si des jours fériés sont chômés dans l'entreprise en vertu de dispositions conventionnelles ou d'un usage, le plafond de 235 jours applicable en l'absence d'accord collectif doit être relevé en conséquence. 

Etape  3 -  Assurer le suivi des salariés au forfait

Vous avez l'obligation d'organiser un entretien annuel avec chaque salarié sous convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte notamment sur :
  • la charge de travail du salarié ;
  • l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
  • la rémunération.

S'il est impossible, lors de cet entretien annuel, de parvenir à un accord avec salarié, le Code du travail lui ouvre expressément le droit de faire redéfinir le montant de sa rémunération par un conseil de prud'hommes.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3121-53 à L. 3121-65 (mise en place des conventions de forfait), L. 3121-56 et L. 3121-57 (conventions de forfait en heures sur l'année), L. 3121-58 à L. 3121-62 (conventions de forfait en jours sur l'année)
  • Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.377 (l'employeur doit faire la preuve du nombre de jours effectués)
  • Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593 (le renvoi dans le contrat de travail aux dispositions conventionnelles est insuffisant)
  • Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.762 (obligation de prise en compte des jours de congés supplémentaires d'ancienneté conventionnels pour déterminer le nombre de jours travaillés sous forfait jours / interdiction de supprimer des jours de RTT en cas d'absence pour maladie ou grève)
  • Cass. soc., 16 juin 2015, n° 14-16.953 (l'employeur peut être condamné pour travail dissimulé s'il applique un forfait jours sans conclure de convention de forfait)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419 (la convention de forfait en heures sur l'année doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite et ne peut résulter de la seule mention sur le bulletin de paie)
  • Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 13-26.318 (la preuve de l'existence de la convention de forfait incombe à celui qui l'invoque)
  • Cass. soc., 19 juin 2019, n° 17-31.523 (une convention de forfait en jours devant être formalisée par écrit, la remise au salarié de l'accord collectif prévoyant le régime des forfaits ne suffit pas)