Le licenciement motivé par l'absence prolongée ou répétée du salarié - Editions Tissot
Le licenciement motivé par l'absence prolongée ou répétée du salarié - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.07.2.010

Le licenciement motivé par l'absence prolongée ou répétée du salarié

L'absence d'un salarié, pour un motif autorisé (maladie constatée par un médecin traitant, etc.), peut constituer un motif de licenciement, soit par son excessive durée, soit par la fréquence des interruptions d'activité, l'une et l'autre de ces hypothèses expliquant une désorganisation de l'entreprise.

Quelles sont les conditions à réunir pour justifier un licenciement motivé par l'absence du salarié ? Quelles sont les modalités à mettre en oeuvre ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître et comprendre le principe d'un licenciement motivé par l'absence du salarié 

Le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé est interdit. En effet, ceci constituerait une mesure discriminatoire.

Les juges ont cependant admis le fait que l'employeur puisse décider de licencier un salarié en absence prolongée ou ayant des absences fréquentes et répétées pour maladie. Mais c'est à la condition que celles-ci perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Ce n'est pas la maladie qui constitue le motif du licenciement, mais la désorganisation de l'entreprise qui en résulte et la nécessité de remplacer l'absent en effectuant une embauche à durée indéterminée.

Attention

Même si ces deux conditions sont remplies, le licenciement n'est toutefois pas envisageable si les absences prolongées ou répétées pour maladie du salarié résultent d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par exemple, un employeur qui provoque chez ses salariés un stress prolongé et permanent en faisant peser sur eux une surcharge de travail, entrainant un épuisement et une dégradation de l'état de santé, ne peut recourir ensuite à ce motif de licenciement. Il en est de même lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet.

En revanche, il est interdit de licencier pour désorganisation de l'entreprise un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Etape  2 -  Vérifier et justifier la perturbation dans le bon fonctionnement de l'entreprise

Si le salarié est licencié, c'est parce que son absence désorganise l'entreprise. Vous devrez donc être en mesure de le justifier sur votre lettre de licenciement :

  • la nature des fonctions et la qualification du salarié constituent un premier critère ;
  • la désorganisation sera plus facilement démontrable lorsque le salarié est cadre, s'il a des compétences particulières, une formation spécifique rendant son remplacement temporaire ou la répartition de ses tâches plus délicate ;
  • la taille et le secteur de votre entreprise sont également à prendre en compte : on estime la désorganisation plus importante dans une petite entreprise et dans un secteur d'activité connaissant une pénurie de main-d'oeuvre ;
  • évidemment, il faudra aussi s'appuyer sur la durée de l'absence ou, dans le cas d'absences répétées, sur la fréquence et le nombre de celles-ci ;
  • enfin, il est important de justifier la perturbation de l'entreprise par la surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, l'éventuel mécontentement des clients, les délais de formation importants des personnes amenées à reprendre les tâches de l'absent, les erreurs ou retards qui ont pu survenir. Attention, vous devez être rigoureux sur ce point car cette justification est difficile.
Exemple

Un employeur démontre que, pendant les absences du salarié concerné, il y a un risque d'une forte perte de clientèle, d'une diminution du chiffre d'affaires, d'une chute des ventes et d'une baisse de la marge. Les juges considèrent que l'employeur ne démontre pas que cette baisse est due à la seule absence du salarié et qu'il n'apporte pas la preuve que l'absence prolongée du salarié perturbe le fonctionnement de son entreprise.

Attention

Les absences répétées ou prolongées du salarié ne peuvent conduire à son licenciement que si elles désorganisent votre entreprise dans sa globalité. En principe, la désorganisation du seul service du salarié ne suffit pas.

Néanmoins, le licenciement est justifié si le seul service perturbé est essentiel à l'entreprise. Par exemple, un service de la paie a été jugé essentiel dans le fonctionnement d'une entreprise.

Etape  3 -  Montrer la nécessité de remplacer le salarié absent de manière définitive

Dans la lettre de licenciement, vous devez démontrer que le remplacement du salarié absent par un salarié embauché à durée indéterminée est devenu nécessaire. Ainsi, il n'est pas envisageable de recruter un salarié en intérim ou en CDD.

Il n'est pas suffisant non plus, pour remplacer le salarié, de faire appel à une société de prestations de services.

De même, si vous êtes parvenu à faire fonctionner normalement votre entreprise en redistribuant les tâches à d'autres salariés, ou si vous procédez à la réorganisation du service aboutissant à la suppression du poste, votre licenciement ne sera pas justifié. Ce sera également le cas si vous vous êtes contenté de confier le poste à un salarié déjà présent dans l'entreprise, même si vous embauchez un CDD par ailleurs.

En revanche, si le remplacement en interne donne lieu à l'embauche d'un salarié en CDI sur un autre poste, la condition sera remplie. En effet, il est admis que le salarié embauché occupe un autre poste que celui qu'occupait le salarié remplacé, dans le cadre d'un remplacement « en cascade ».

Il n'est pas nécessaire que le recrutement ait eu lieu au moment du licenciement. En revanche, il faut que la recherche d'un candidat ait commencé et que l'embauche s'effectue dans un délai raisonnable après la rupture du contrat (moins de 3 mois).

Enfin, il est obligatoire que le salarié remplaçant ait le même employeur que le salarié qu'il remplace. S'il est embauché, par exemple, par une autre filiale de la société, la condition de remplacement n'est pas remplie et ce, même s'il est bien affecté au poste du salarié licencié.

Etape  4 -  Effectuer la procédure de licenciement

Vous devrez suivre une procédure classique de licenciement : convocation à un entretien préalable par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, respect du délai de 5 jours ouvrables minimum entre la 1re présentation de cette lettre et le jour de l'entretien préalable, respect d'un délai de 2 jours ouvrables entre l'entretien et l'envoi de la notification de licenciement.

Notez-le

Depuis le 31 décembre 2017, pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Le salarié dispose d'un droit au préavis, même si le salarié est en arrêt de travail.

Vous devrez au terme du préavis verser au salarié son indemnité de licenciement, son indemnité compensatrice de congés payés.

Attention

Les congés payés annuels qui n'ont pas pu être pris en raison des absences pour cause de maladie doivent être reportés ou, en cas de départ du salarié, indemnisés.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1132-1 (interdiction des mesures discriminatoires), L. 1232-6 (modèle de notification)
  • Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 98-40.493 (possibilité de licencier pour absence prolongée ou absences répétées si celles-ci perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitent de procéder au remplacement définitif du salarié)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.841 (service paye essentiel dans le fonctionnement de l'entreprise)
  • Cass. soc., 15 février 2011, n° 09-42.580 (la décision de procéder au remplacement définitif s'appréciant seulement au jour du licenciement du salarié malade, elle n'est pas remise en cause par le licenciement ultérieur du salarié remplaçant)
  • Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-11.052 (si la convention collective comporte une clause de garantie d'emploi en faveur des salariés malades, c'est la date de la lettre de convocation à l'entretien préalable qui est retenue pour vérifier que le délai de protection est respecté)
  • Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-26.502 (le salarié remplaçant doit être embauché par le même employeur que celui du salarié remplacé)
  • Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082 (le licenciement est nul si les absences répétées du salarié en cause résultent d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité)
  • Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.179 (il n'est pas nécessaire que le nouvel embauché soit affecté au poste de travail du salarié remplacé)
  • Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-26.771 (le remplacement définitif du salarié malade peut avoir lieu à une date proche de son licenciement)
  • Cass. soc., 13 mai 2015, n° 13-21.026 (la perturbation s'apprécie au niveau de l'entreprise et non du seul service de l'intéressé)
  • Cass. soc., 27 janvier 2016, n° 14-10.084 (est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée en arrêt de travail dont l'absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l'entreprise, dès lors que l'employeur n'a pas procédé au remplacement définitif)
  • Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-21.682 (le délai de remplacement d'un salarié licencié pour absence prolongée doit être inférieur à 3 mois)
  • Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-17.101 (l'absence prolongée d'un salarié ne justifie un licenciement que si elle perturbe le fonctionnement de l'entreprise dans sa globalité)
  • Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929 (lorsque l'absence du salarié perturbe un seul service, le licenciement est justifié si ce service est essentiel à l'entreprise)
  • Décret n° 2017-1820, du 29 décembre 2017 (modèle type de notification de licenciement)
  • Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473 (pas de licenciement si le harcèlement moral est la cause de l'absence prolongée)