La motivation d'un licenciement disciplinaire - Editions Tissot
La motivation d'un licenciement disciplinaire - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.07.2.120

La motivation d'un licenciement disciplinaire

Un licenciement disciplinaire n'est possible qu'en présence d'une ou de plusieurs fautes ou comportements fautifs imputables au salarié.

Le licenciement disciplinaire est-il un licenciement pour faute ? Quelles conditions doivent être remplies ? Quels sont les bons réflexes à avoir pour appliquer la procédure adaptée ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Identifier les conditions d'un licenciement disciplinaire 

Une cause réelle et sérieuse de licenciement peut exister en l'absence de faute, mais un licenciement disciplinaire doit sanctionner certaines fautes du salarié :

  • négligences répétées ou certains manquements volontaires dans les tâches qui lui étaient confiées ;
  • non-respect des règles d'organisation et de vie de l'entreprise (retards, absences injustifiées, violences, etc.).

Y a-t-il eu faute et laquelle ?

On distingue plusieurs types de fautes selon leur gravité :

  • la faute légère (oubli, retard) : en raison de son faible degré de gravité, elle vous autorise seulement à prendre une sanction disciplinaire ;
  • la faute sérieuse : rend impossible la poursuite des relations de travail, sans pour autant priver le salarié de ses droits à préavis et à indemnité de licenciement ;

Exemples

Négligences répétées, refus d'exécuter l'une des tâches pour lesquelles il a été embauché, refus de rendre des comptes, insuffisance professionnelle avec négligence volontaire ou sabotage volontaire du travail (pour nuire à un remplaçant, etc.), indiscipline caractérisée, violences verbales, inertie d'un responsable des ressources humaines face aux méthodes de management inacceptables d'un cadre, salarié qui continue à travailler alors qu'il n'est pas en état de le faire en raison d'un traitement médical, mettant ainsi en danger sa sécurité et celle de ses collègues.

  • la faute grave : rend impossible la poursuite du contrat et implique un départ immédiat du salarié, sans préavis et sans autres indemnités que celle correspondant à l'arriéré des congés payés ;
    Exemples

    Falsification de factures, exercice de fonctions identiques dans une société concurrente de la même zone géographique pendant les congés payés ou un arrêt maladie, violence, abandon soudain de poste dommageable pour l'entreprise ou abandon répété, état d'ébriété fréquent faisant courir des risques à d'autres personnes ou mettant le salarié dans l'incapacité d'assumer son travail, violences physiques, vol (sauf s'il est minime et que le salarié a une grande ancienneté), non-respect répété des règles de sécurité, absence de prise de mesures de prévention par un salarié qui est titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, accusations de mauvaise foi de faits de harcèlement ou de maltraitance à l'encontre d'autres membres de l'entreprise, harcèlement sexuel, usage abusif d'Internet à des fins personnelles, confusion semée par un supérieur hiérarchique entre vie privée et vie professionnelle sur un subordonné, absence injustifiée sans information de la prolongation d'un congé parental, agissements déloyaux d'un salarié ayant repris et revendu un véhicule à son profit en le cachant à la direction, insultes et agressivité répétées contre des collègues de travail, refus de tout échange verbal avec la hiérarchie, refus réitéré de se soumettre à une visite médicale, divulgation d'informations confidentielles (montants des salaires) par un responsable administratif, comportement trop familier d'un manager avec son équipe le mettant dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements de celle-ci, propos humiliants et répétés à connotation raciste d'un salarié à l'encontre d'un autre, refus réitéré de travailler avec un collègue, consultation des e-mails personnels de la messagerie professionnelle d'un autre salarié, dissimulation volontaire et durable à l'employeur d'un trop-perçu de rémunération, le fait de placer une caméra et de filmer ses collègues à leur insu sans autorisation de l'employeur.

    Le départ en congés sans vous en informer est une faute grave, à la condition que vous ayez rempli vos obligations en la matière (fixation de la période des congés, de l'ordre des départs, information des salariés dans les délais, etc.). Dans le cas contraire, si vous n'avez pas rempli toutes ces obligations, peut être retenue contre le salarié une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave.

Notez-le

Le refus par le salarié d'une modification de ses conditions de travail ne constitue plus une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail, alors que son contrat contient une clause de mobilité, ne commet plus une faute lourde mais un simple manquement à ses obligations contractuelles.

Enfin la faute grave peut être atténuée voire éradiquée par certains éléments. Ainsi, la production d'un certificat médical peut ôter à des agissements leur caractère gravement fautif. Tel est le cas, par exemple, d'un salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation pour aller consulter un médecin qui lui prescrit par la suite un arrêt de travail, ou encore d'un certificat médical mentionnant une dépression nerveuse. De même, l'ancienneté peut conduire les juges à estimer que de fausses accusations à l'encontre d'un supérieur hiérarchique ne sont pas constitutives d'une faute grave.

  • la faute lourde : d'une exceptionnelle gravité et révélant une intention de nuire. Elle ne prive toutefois pas le salarié de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Exemples

Violation du secret professionnel, détournement d'une partie de la recette, déguisement d'un accident privé en accident du travail, mise à disposition du matériel et du personnel d'une société concurrente, agression physique volontaire et préméditée de l'employeur, menace d'égorgement de l'employeur lors d'une confrontation dans le cadre d'une procédure pénale.

Par ailleurs, seule la faute lourde peut justifier le licenciement d'un salarié gréviste, pour entrave à la liberté du travail (même de courte durée), violences sur les biens ou les personnes, menaces ou encore actes de séquestration, participation à une grève illicite, etc.

Exemple

Le licenciement pour faute lourde est justifié lorsque les salariés grévistes poursuivent le blocage empêchant les non-grévistes de travailler alors que le caractère illicite de l'occupation de l'entreprise a été reconnu par une Cour d'appel ayant ordonné l'expulsion des grévistes et l'évacuation des lieux.

Mais la faute lourde est toutefois de plus en plus rarement admise par les juges.

Notez-le

La relaxe au pénal rend le licenciement prononcé pour les mêmes faits sans cause réelle et sérieuse.

Par exemple, si les faits de vol invoqués dans la lettre de licenciement ont donné lieu à des poursuites pénales, la relaxe prononcée au pénal pour ces faits s'impose au juge prud'homal qui ne peut qu'invalider le licenciement.

Ne s'agit-il pas d'un motif discriminatoire ?

En aucun cas le licenciement disciplinaire ne doit trouver sa source dans l'origine du salarié, sa race, sa nationalité, son sexe, ses moeurs, sa situation de famille, son identité de genre, son âge, son apparence physique, son patronyme, son lieu de résidence, sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d'autonomie, son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, et son appartenance ou non à une ethnie, une nation ou prétendue race. Il s'agit là de motifs discriminatoires interdits par la loi.

Il ne doit pas davantage être provoqué par l'exercice du salarié de son droit de grève, par l'usage de son droit de retrait face à une situation dangereuse, ou encore par l'expression d'opinions politiques, syndicalistes ou religieuses.

Ne s'agit-il pas de l'exercice du droit d'expression ?

Vous devez respecter son droit d'expression et sa liberté d'opinion, exercés à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise.

Exemple

Les propos injurieux, diffamatoires ou mensongers justifient un licenciement pour faute :

  • lettre envoyée à l'expert-comptable ridiculisant l'employeur ;
  • lettre déconsidérant l'entreprise auprès de sa clientèle ;
  • soupçons dirigés contre le chef d'entreprise exprimés devant plusieurs collègues ;
  • lettre d'un salarié à un ancien mandataire social mettant en cause la moralité du chef d'entreprise, avec lequel le mandataire est en conflit ;
  • propos injurieux et diffamatoires accusant un dirigeant de malhonnêteté ;
  • propos tenus par un cadre devant des clients, contraires aux intérêts de l'employeur, remettant notamment en question sa politique tarifaire.

Les propos injurieux peuvent être considérés comme une faute même lorsqu'ils ont été prononcés en dehors du temps et du lieu de travail (propos injurieux sur la direction tenus par exemple par un salarié en arrêt maladie à des subordonnés rencontrés sur un marché ou encore menaces et insultes proférées par un salarié dans les locaux d'une autre société du même groupe). Il en est de même pour des propos dénigrant l'entreprise et tenus par des salariés sur le réseau Facebook sauf s'ils ont restreint la consultation de ses propos à un nombre limité de personnes.

Le fait ne relève-t-il pas de la vie privée ?

En principe, les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas motiver un licenciement pour faute.
Toutefois, une conduite en état d'ivresse, même en dehors du temps de travail, entraînant la perte du permis de conduire, peut constituer un motif de licenciement pour faute du salarié qui a besoin, même accessoirement, de ce permis pour son travail (et cela reste vrai même dans le cas où ce salarié trouve une solution pour continuer à exercer ses fonctions, comme se faire conduire par ses collègues à ses rendez-vous professionnels).

Exemple

Une personne qui est à la fois salariée d'une société et trésorière d'une association rattachée à cette société, et située dans les mêmes locaux, a détourné des fonds de l'association : selon les juges, elle n'aurait pas dû être licenciée pour faute par la société.

Le délai pour agir n'est-il pas écoulé ?

L'engagement de poursuites disciplinaires ne peut pas se faire au-delà de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.

Exemple

Date de la faute : le 16 avril.

Portée à la connaissance de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique : le 27 avril.

Date limite d'envoi de la convocation à l'entretien préalable (ou de mise à pied) : le 27 juin.

En cas de transfert d'entreprise, un nouvel employeur peut invoquer à l'appui du licenciement des manquements commis par le salarié alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur, dès lors que le délai est respecté.

Par ailleurs, un fait remontant à plus de 2 mois peut être invoqué en cas de répétition de fautes ou, en cas de comportement fautif se poursuivant dans le temps (absence irrégulière et prolongée, etc.). Ces faits doivent être de même nature. Par exemple, une utilisation abusive du téléphone à des fins personnelles n'est pas de même nature qu'un dénigrement de la politique de l'entreprise et des compétences de ses dirigeants.

Attention

En cas de faute grave, le délai entre la connaissance (ou la vérification) de la faute et l'engagement de la procédure de licenciement doit être « restreint », à savoir de quelques jours au maximum et en tout cas inférieur à 1 mois.

Etape  2 -  Engager la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute obéit à quelques règles particulières de procédure, en ce qui concerne notamment les délais de convocation à l'entretien préalable et d'envoi de la lettre de licenciement.

Attention

La procédure s'applique même en période d'essai.

Mise à pied conservatoire

En cas de faute grave ou lourde, si vous pensez que la présence de l'intéressé pendant le déroulement de la procédure de licenciement risque de perturber la bonne marche de l'entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire.

Celle-ci peut être fixée pour une durée déterminée à l'avance, à condition :

  • qu'elle soit prononcée dans l'attente d'une procédure de licenciement ;
  • que la procédure de licenciement soit engagée en même temps.

Vous devez donc :

  • informer le salarié du caractère conservatoire de la mise à pied et lui annoncer la possibilité d'une sanction, voire d'un licenciement ;
  • le convoquer le même jour à un entretien préalable.

Le mieux est donc de lui notifier par écrit sa mise à pied dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement.

Le salaire n'est pas versé pendant la période de mise à pied. Toutefois, en cas de litige, si la faute grave est finalement écartée par le juge, le salaire sera dû pour toute sa durée.

Notez-le

Exceptionnellement, un délai de quelques jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement est possible s'il s'inscrit dans le cadre d'une enquête préalable, au sein de l'entreprise, visant à établir de façon certaine la faute présumée du salarié. À défaut de cette justification, un délai même de quelques jours seulement entraîne la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et le paiement de dommages et intérêts au salarié, un même fait ne pouvant être sanctionné deux fois (voir l'onglet « Évitez les erreurs »).

Convocation à un entretien

Pendant l'entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par une personne extérieure inscrite sur une liste tenue par le préfet du département.

Notification du licenciement disciplinaire

La notification du licenciement pour faute ne peut pas intervenir plus de 1 mois après la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Des prolongations sont possibles pour le temps utile à la réalisation d'investigations nécessaires (par exemple : résultats d'examens médicaux attendus pour vérifier l'origine des troubles du salarié).

En cas de report de l'entretien préalable à l'initiative du salarié, le point de départ est la date réelle de l'entretien, et non la 1re date prévue.

En revanche, si vous êtes le seul à être à l'origine de ce report, le point de départ est la date fixée pour le 1er entretien. Une nouvelle date d'entretien préalable est sans impact sur le délai maximal de 1 mois.

Par ailleurs, le délai expire à minuit le même jour du mois suivant.

Exemples

Entretien le 15 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 15 avril à minuit.

Entretien le 31 mars : le licenciement ne pourra pas être notifié après le 30 avril à minuit.
 

Notez-le

Pour notifier le licenciement vous avez la possibilité d'utiliser un modèle type de lettre. Il convient toutefois d'adapter votre texte aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Conseil de discipline

Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'intervention d'un conseil de discipline, ce qui prolonge le délai accordé pour notifier le licenciement. Dans ce cas, vous devez procéder de la façon suivante :

  • convoquer le salarié à l'entretien préalable ;
  • dans le mois, informer le salarié de la saisine du conseil ;
  • saisir effectivement le conseil, dans ce même délai ;
  • notifier le licenciement dans le mois qui suit l'avis du conseil.

S'il s'agit d'un simple avis, vous n'êtes pas obligé de le suivre. En revanche, lorsque la convention collective prévoit la nécessité d'un avis conforme du conseil, vous ne pouvez pas procéder au licenciement si l'avis est négatif.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1132-1 (motifs discriminatoires), L. 1232-6 (modèle de notification), L. 1243-4 (sanctions), L. 1332-1 à L. 1332-5 (procédure du licenciement disciplinaire), L. 2511-1 (le licenciement d'un salarié gréviste suppose une faute lourde)
  • Cass. soc., 14 avril 2010, n° 08-43.258 (le fait de recevoir des courriels pornographiques ne justifie pas un licenciement pour faute)
  • Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-44.366 (les agissements fautifs prescrits peuvent être cités s'ils sont de même nature que les nouveaux faits reprochés)
  • Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.607 (un salarié délégataire de pouvoirs en matière de santé et de sécurité qui ne prend pas une mesure de prévention pour éviter un accident commet une faute grave)
  • Cass. soc., 6 avril 2011, n° 09-71.302 (la période probatoire n'interdit pas le licenciement pour faute)
  • Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27.372 (un usage abusif d'Internet à titre personnel pendant les heures de travail peut être une faute grave)
  • Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962 (un délai de quelques jours non justifié entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement entraîne l'irrégularité du licenciement)
  • Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939 (un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l'entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement)
  • Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-18.354 (travailler chez un concurrent pendant un arrêt maladie constitue une faute grave), et 5 juillet 2017, n° 16-15.623 (de même pendant les congés payés)
  • CE, 27 mars 2015, n° 371174 (travailler dans une autre entreprise pendant ses heures de délégation justifie un licenciement pour faute)
  • Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.521 (mentir dans son CV sur son expérience chez un concurrent constitue une faute grave)
  • Cass. soc., 1er décembre 2015, n° 14-17.701 (entretenir une confusion vie privée-vie professionnelle dans le management de ses subordonnés est une faute grave)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-28.353 (exemple de licenciement pour faute lourde de salariés grévistes)
  • Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29.190 (faute grave : absence injustifiée sans information de la prolongation d'un congé parental)
  • Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10.112 (faute grave d'un salarié ayant repris et revendu un véhicule en le cachant à la direction)
  • Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-28.245 (atténuation de la faute grave par l'ancienneté du salarié)
  • Cass. soc., 19 janvier 2017, n° 15-24.603 (faute grave : insultes et agressivité répétées contre des collègues de travail)
  • Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-21.064 (faute grave : propos tenus par un cadre devant des clients et contraires aux intérêts de l'employeur)
  • Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406 (faute sérieuse : inertie d'un RRH face aux méthodes de management inacceptables d'un cadre)
  • Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-18.772 (information préalable des RP sur les licenciements disciplinaires prévue par certaines conventions collectives)
  • Cass. soc., 22 mars 2017, n° 15-27.720 (faute grave : refus de tout échange verbal avec la hiérarchie)
  • Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-14.570 (faute grave : refus réitéré de se soumettre à une visite médicale)
  • Cass. soc., 13 juillet 2017, n° 16-12.493 (faute grave : harcèlement sexuel)
  • Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836 (faute sérieuse : salarié qui travaille alors qu'il n'est pas en état de le faire)
  • Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-24.069 (faute grave : divulgation des montants des salaires par un responsable administratif)
  • Cass. soc., 28 mars 2018, n° 16-26.013 (faute lourde : agression physique volontaire et préméditée), 4 juillet 2018, n° 15-19.597 (faute lourde : menace d'égorgement)
  • Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-21.737 (faute grave : comportement trop familier rendant impossible la prise de sanctions)
  • Cass. soc., 5 décembre 2018, n° 17-14.594 (faute grave : propos humiliants et répétés à connotation raciste)
  • Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.605 (le refus répété de travailler avec un collègue malgré un premier avertissement peut constituer une faute grave)
  • Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.701 (la relaxe pénale invalide le licenciement)
  • Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-31-228 (le point de départ de la notification d'un licenciement disciplinaire est la date initiale de l'entretien préalable lorsque l'employeur a modifié de sa propre initiative cette date)
  • CE, 10 juillet 2019, n° 408644 (faute grave : consultation de la messagerie professionnelle d'un autre salarié)
  • Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-19.522 (faute grave : dissimulation volontaire et durable d'un trop-perçu de rémunération)
  • Cass. soc., 5 février 2020, n° 19-10.154 (faute grave : filmer les collègues de travail sans autorisation)