Le calcul de l'indemnité de licenciement - Editions Tissot
Le calcul de l'indemnité de licenciement - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.05.3.090

Le calcul de l'indemnité de licenciement

Calculer l'indemnité de licenciement vous oblige à comparer les montants résultant du mode de calcul légal et du mode de calcul conventionnel, voire contractuel. Seul le montant le plus favorable au salarié devra être retenu.

Quelles sont les conditions pour prétendre au bénéfice de l'indemnité légale de licenciement ? Son montant varie-t-il en fonction du motif de licenciement prononcé ? Comment effectuer la comparaison entre les différentes modalités de calcul ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Vérifier si le salarié peut prétendre à l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est due à votre salarié si :

  • il est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  • le motif de licenciement n'est ni une faute grave ni une faute lourde ;
  • il justifie d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans votre entreprise (sauf cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle).

Cette condition s'apprécie à la date de l'envoi en recommandé ou de la remise en main propre de la notification du licenciement, et non pas à la date de fin du contrat.

Exemple

Un salarié ayant 7 mois d'ancienneté à la date d'envoi de sa lettre de licenciement n'a pas droit à l'indemnité légale de licenciement même si son ancienneté dépasse 8 mois au terme de son préavis.

À défaut de respecter ces trois conditions, l'indemnité de licenciement n'est pas due.

Etape  2 -  Calculer l'ancienneté

Pour apprécier l'ancienneté, vous pouvez déduire les périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif, c'est-à-dire essentiellement :

  • les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels ou accident de trajet ;
  • le congé pour création d'entreprise ;
  • les congés sans solde, y compris le congé sabbatique ;
  • les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
  • la période pendant laquelle vous n'êtes pas tenu de rémunérer votre salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail.

En revanche, vous devez tenir compte des périodes d'absence assimilées par la loi à du travail effectif. Il s'agit principalement :

  • des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • du congé de maternité ;
  • du CPF de transition professionnelle ;
  • des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sachez que la durée du congé parental d'éducation de votre salarié ne compte que pour moitié dans l'ancienneté.

Exemple

Un salarié aura acquis 15 mois d'ancienneté pendant son congé parental d'éducation de 30 mois.

Cette définition légale de l'ancienneté ne vaut qu'en l'absence de dispositions plus favorables de la convention collective.

Attention

Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Cette ancienneté ne doit pas être proratisée en fonction de leur durée de travail. 

Si le droit à l'indemnité de licenciement (condition d'ancienneté) s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement, en revanche, pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement, il convient de se placer au jour d'expiration du préavis, qu'il soit exécuté ou non.

Notez-le

Ce principe vaut également en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, et ce, alors même que le salarié est dans l'impossibilité d'effectuer son préavis.

Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le préavis n'est pas pris en compte dans le calcul de l'ancienneté mais il donne droit au versement d'une indemnité compensatrice.

Etape  3 -  Calculer l'indemnité légale de licenciement 

Le montant de l'indemnité légale de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié et du motif de licenciement.

Déterminez le taux de l'indemnité légale de licenciement

Le taux de l'indemnité légale de licenciement varie en fonction de l'ancienneté.

Son calcul a été modifié pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017.

L'ancienneté s'apprécie ici à la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire au terme du préavis même en cas de dispense d'exécution (sauf en cas d'inaptitude professionnelle : l'ancienneté s'apprécie alors à la date de notification du licenciement). Vous devez également prendre en compte les années incomplètes, en calculant l'indemnité proportionnellement au nombre de mois complets.

Les règles peuvent être résumées ainsi :

  • 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années d'ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Attention

Le montant de l'indemnité légale de licenciement est doublé en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Exemple 1

Un salarié ayant 9 ans et 3 mois d'ancienneté est licencié pour insuffisance professionnelle, il peut donc prétendre au titre de l'indemnité légale de licenciement à : (9 + 3/12) x 1/4 = 2,31 mois de salaire.

Exemple 2

Un salarié ayant 25 ans d'ancienneté est licencié pour motif économique. Son indemnité légale de licenciement est égale à : (10 ans x 1/4) + (15 ans x 1/3) = 7,5 mois de salaire.

 
Évaluez le salaire de référence

Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est le montant le plus avantageux pour le salarié entre :

  • 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement à l'exclusion du préavis (ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement si la durée de service est inférieure à 12 mois) ;
  • 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois comprenant le préavis.

Le salaire s'entend de la rémunération brute.

Vous devez inclure tous les éléments bruts de rémunération perçus par le salarié au cours de la période de référence des 12 ou des 3 derniers mois à l'exclusion des :

  • remboursements de frais ;
  • versements liés à l'intéressement ou au résultat ;
  • sommes relatives à la rupture du contrat de travail telles que l'indemnité compensatrice de congés payés ;
  • commissions versées au cours de la période de référence, mais se rapportant à une période de travail antérieure.

Si le salarié a été malade pendant cette période de référence, vous devez reconstituer son salaire et retenir le salaire qu'il aurait touché s'il n'avait pas été malade en retenant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 ou des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie.

Enfin, pour apprécier la moyenne des salaires des 3 derniers mois le montant des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata.

Un bonus exceptionnel, fixé par l'employeur discrétionnairement et attribué facultativement en fonction d'un événement unique (cession de capital, par exemple) n'est pas inclus dans l'assiette des indemnités de rupture.

Attention

La reconstitution du salaire vaut pour déterminer le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de licenciement.

En revanche, le salaire ne doit pas être reconstitué lorsqu'il s'agit de vérifier les limites d'exonération fiscale et sociale.

Etape  4 -  Comparer l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle, voire l'indemnité contractuelle de licenciement pour verser la plus favorable au salarié 

L'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale ne se cumulant pas, vous devez verser au salarié le montant le plus important.

Vérifiez donc votre convention collective (ou le contrat de travail du salarié) qui peut prévoir des dispositions différentes de celles prévues par la loi, comme :

  • le versement d'une indemnité de licenciement même en cas de faute grave du salarié ;
  • une condition d'ancienneté différente ;
  • un taux plus important ;
  • un mode de calcul différent selon la catégorie professionnelle ;
  • une définition de l'ancienneté n'excluant pas certaines périodes d'absence ou tenant compte de la durée totale des contrats de travail conclus entre le salarié et l'entreprise au cours de sa carrière professionnelle ;
  • des majorations en fonction de l'âge du salarié ;
  • un salaire de référence calculé sur une période différente ou variant en fonction de l'ancienneté du salarié ;
  • une indemnité de licenciement minimum ou maximum ;
  • une indemnité différente selon que le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, non disciplinaire ou économique.

Veillez donc à appliquer scrupuleusement les règles prévues par votre convention collective.

Attention

La comparaison entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle s'effectue globalement avec, pour chacune d'elles, les composantes plus ou moins favorables.

Exemple

Une indemnité conventionnelle est égale à 2/5 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté. En revanche, la référence est le salaire de base à l'exclusion de tout autre élément de rémunération. Vous devez vous en tenir à cette référence pour déterminer l'indemnité conventionnelle de licenciement même si la période de référence légale aurait été plus favorable.

Sachez que l'indemnité contractuelle de licenciement peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1234-9 (conditions d'attribution de l'indemnité légale de licenciement), R. 1234-1 à R. 1234-5 (règles de calcul de l'indemnité légale), L. 1226-14 (indemnité légale en cas de licenciement pour inaptitude suite à accident du travail ou maladie professionnelle), L. 3123-5 (principe du calcul proportionnel de l'indemnité de licenciement lorsqu'un salarié a été occupé à temps plein et à temps partiel)
  • Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-40.146 (exclusion de l'indemnité compensatrice de préavis de l'assiette de l'indemnité de licenciement)
  • Cass. soc., 18 novembre 2009, n° 08-42.830 (l'indemnité contractuelle de licenciement peut être réduite par le juge)
  • Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-21.822 (l'indemnité de licenciement légale peut parfois être plus favorable que celle prévue par la convention collective)
  • Cass. soc., 28 janvier 2015, n° 13-23.421 (un bonus versé de façon régulière doit être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité légale de licenciement)
  • Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223 (neutralisation des périodes d'absences pour maladie dans la détermination du salaire de référence)
  • Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-20.580 (non-reconstitution du salaire pour la vérification des limites d'exonération fiscale et sociale)