Etape  2 -  Calculer l'ancienneté

Pour apprécier l'ancienneté, vous pouvez déduire les périodes d'absence non assimilées par le Code du travail à du temps de travail effectif, c'est-à-dire essentiellement :

• les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels ou accident de trajet ;
• le congé pour création d'entreprise ;
• les congés sans solde, y compris le congé sabbatique ;
• les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
• la période pendant laquelle vous n'êtes pas tenu de rémunérer votre salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail.

En revanche, vous devez tenir compte des périodes d'absence assimilées par la loi à du travail effectif. Il s'agit principalement :

• des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• du congé de maternité ;
• du CPF de transition professionnelle ;
• des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sachez que la durée du congé parental d'éducation de votre salarié ne compte que pour moitié dans l'ancienneté.

Cette définition légale de l'ancienneté ne vaut qu'en l'absence de dispositions plus favorables de la convention collective.

Si le droit à l'indemnité de licenciement (condition d'ancienneté) s'apprécie à la date d'envoi de la lettre de licenciement, en revanche, pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement, il convient de se placer au jour d'expiration du préavis, qu'il soit exécuté ou non.

Etape  3 -  Calculer l'indemnité légale de licenciement 

Le montant de l'indemnité légale de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié et du motif de licenciement.

Le taux de l'indemnité légale de licenciement varie en fonction de l'ancienneté.

Son calcul a été modifié pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017.

L'ancienneté s'apprécie ici à la date de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire au terme du préavis même en cas de dispense d'exécution (sauf en cas d'inaptitude professionnelle : l'ancienneté s'apprécie alors à la date de notification du licenciement). Vous devez également prendre en compte les années incomplètes, en calculant l'indemnité proportionnellement au nombre de mois complets.

Les règles peuvent être résumées ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par an pour les 10 premières années d'ancienneté ;
• 1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

 
Évaluez le salaire de référence

Le salaire de référence à retenir pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est le montant le plus avantageux pour le salarié entre :

• 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement à l'exclusion du préavis (ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement si la durée de service est inférieure à 12 mois) ;
• 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois comprenant le préavis.

Le salaire s'entend de la rémunération brute, avant déduction des sommes prélevées par l'employeur au titre de l'impôt sur le revenu.

Vous devez inclure tous les éléments bruts de rémunération perçus par le salarié au cours de la période de référence des 12 ou des 3 derniers mois à l'exclusion des :

• remboursements de frais ;
• versements liés à l'intéressement ou au résultat ;
• sommes relatives à la rupture du contrat de travail telles que l'indemnité compensatrice de congés payés ;
• commissions versées au cours de la période de référence, mais se rapportant à une période de travail antérieure.

Si le salarié a été malade pendant cette période de référence, vous devez reconstituer son salaire et retenir le salaire qu'il aurait touché s'il n'avait pas été malade en retenant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 ou des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie.

Enfin, pour apprécier la moyenne des salaires des 3 derniers mois le montant des primes (annuelles ou exceptionnelles) versées durant cette période doit être calculé au prorata.

Un bonus exceptionnel, fixé par l'employeur discrétionnairement et attribué facultativement en fonction d'un événement unique (cession de capital, par exemple) n'est pas inclus dans l'assiette des indemnités de rupture.

Etape  4 -  Comparer l'indemnité légale, l'indemnité conventionnelle, voire l'indemnité contractuelle de licenciement pour verser la plus favorable au salarié 

L'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale ne se cumulant pas, vous devez verser au salarié le montant le plus important.

Vérifiez donc votre convention collective (ou le contrat de travail du salarié) qui peut prévoir des dispositions différentes de celles prévues par la loi, comme :

• le versement d'une indemnité de licenciement même en cas de faute grave du salarié ;
• une condition d'ancienneté différente ;
• un taux plus important ;
• un mode de calcul différent selon la catégorie professionnelle ;
• une définition de l'ancienneté n'excluant pas certaines périodes d'absence ou tenant compte de la durée totale des contrats de travail conclus entre le salarié et l'entreprise au cours de sa carrière professionnelle ;
• des majorations en fonction de l'âge du salarié ;
• un salaire de référence calculé sur une période différente ou variant en fonction de l'ancienneté du salarié ;
• une indemnité de licenciement minimum ou maximum ;
• une indemnité différente selon que le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, non disciplinaire ou économique.

Veillez donc à appliquer scrupuleusement les règles prévues par votre convention collective.

Sachez que l'indemnité contractuelle de licenciement peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif.