L'utilisation d'un motif économique pour licencier - Editions Tissot
L'utilisation d'un motif économique pour licencier - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.07.3.010

L'utilisation d'un motif économique pour licencier

Le motif économique se définit comme un motif étranger à la personne du salarié et résulte d'une suppression ou transformation de son emploi, ou d'une modification refusée du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques au sein de l'entreprise.

À quel niveau sont appréciées les conditions caractérisant les difficultés économiques ? Quelle est l'importance de la recherche de reclassement dans la procédure de licenciement ? Quels sont les risques encourus en cas de contentieux ? Quels sont les pièges à éviter ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Vérifier si la situation économique de votre entreprise justifie un licenciement pour ce motif

Plusieurs situations peuvent justifier un ou des licenciements pour motif économique.

Des difficultés économiques

Si vos difficultés économiques sont suffisamment importantes et durables, vous pouvez envisager une procédure de licenciement économique.

La notion de « difficultés économiques » est caractérisée par :

  • l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que baisse des commandes ou du CA, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ;
  • ou tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Pour ce qui est de la baisse significative des commandes et du CA, elle doit atteindre une certaine durée qui dépend de l'effectif :

  • 1 trimestre pour moins de 11 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour 11 à moins de 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour 50 à moins de 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour 300 salariés et plus.

Bien que la baisse ne soit pas quantifiée, elle ne peut pas être minime.

Les difficultés économiques doivent être sérieuses, importantes, durables et établies à la date du licenciement.

Elles s'apprécient au niveau de l'entreprise dans son ensemble et vous ne pouvez pas limiter l'examen à un établissement, une activité, un département ou un service.

Si votre entreprise fait partie d'un groupe, elles s'apprécient au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des seules entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque les difficultés économiques d'une filiale ont été organisées artificiellement). Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services fournis, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

Une mutation technologique

Si vous introduisez une nouvelle technologie entraînant un changement radical du processus de travail, vous pouvez invoquer un motif économique. Il peut s'agir, par exemple, de l'informatisation de l'entreprise. Toutefois, la prudence reste de mise. En effet, des changements technologiques minimes ne constituent pas un licenciement pour cause économique. En outre, même en présence d'une mutation technologique, vous êtes tenu d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et vous devez veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Si l'entreprise appartient à un groupe, la mutation s'apprécie par rapport au secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque les difficultés économiques d'une filiale ont été organisées artificiellement).

Si vous n'avez pas respecté cette obligation d'adaptation, le licenciement n'est pas privé de cause réelle et sérieuse mais le salarié a droit à des dommages et intérêts car cela entraîne pour lui un préjudice. 

La sauvegarde de la compétitivité

Votre réorganisation peut justifier des licenciements économiques si elle est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de votre société ou, si elle appartient à un groupe, du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque les difficultés économiques d'une filiale ont été organisées artificiellement).

La survie de votre société doit être menacée. Il s'agit donc pour vous de prévenir, dans ce cas, des difficultés économiques inéluctables à court ou moyen terme. Vous devez, pour ce faire, disposer d'ores et déjà d'indicateurs pertinents vous permettant de démontrer des difficultés économiques futures : pertes constantes de parts de marché sur plusieurs années, diminution du nombre de clients, évolutions technologiques du secteur d'activité, etc.

Attention

La nécessité de sauvegarder la compétitivité n'est pas un slogan. Vous devez être en mesure de la prouver. À défaut, votre licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse. En cas de contestation d'un licenciement effectué à titre préventif, les juges vérifient systématiquement, à défaut de difficultés économiques avérées à la date du licenciement, l'existence de menaces sur la compétitivité de l'entreprise se traduisant notamment par une dégradation de ses résultats, une baisse significative du carnet de commandes. Ils peuvent également tenir compte d'évènements postérieurs au licenciement, par exemple la poursuite de la diminution du chiffre d'affaires. Toutefois, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ne doit pas être due à votre faute (telle que la décision de faire remonter des dividendes dans la holding, empêchant ainsi la réalisation des investissements nécessaires).

Exemples

L'amélioration de marges déjà bénéficiaires, les délocalisations pour raisons financières et fiscales, la réalisation d'économies, le coût élevé du travail ou la fermeture d'une filiale pour améliorer la rentabilité du groupe ne constituent pas des éléments permettant de justifier de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

En revanche, la détérioration passagère de la situation économique d'une entreprise dans un contexte de crise sectorielle justifie une proposition de modification du contrat d'un salarié et, suite au refus de ce dernier, son licenciement pour motif économique.

La cessation de l'activité de l'entreprise

La fermeture de l'entreprise constitue une cause de licenciement économique si elle n'est pas due à votre faute (elle pourra être liée par exemple à votre départ à la retraite, votre âge ou votre état de santé). La cessation d'activité doit être définitive. Elle doit également être totale et non pas concerner un seul établissement ou une partie de l'entreprise (inondation, incendie ayant ravagé les locaux, le matériel et le stock de l'entreprise, absence pour maladie de la majorité du personnel, ou au coût trop élevé des réparations nécessitées par la vétusté des installations).

Attention

Le licenciement pour motif économique peut être jugé abusif en cas d'attitude fautive ou de légèreté blâmable de l'employeur, notamment en cas de difficultés intentionnellement ou frauduleusement créées ou connues lors de l'embauche du salarié qui fait l'objet du licenciement.

La fermeture temporaire pour travaux ne constitue pas un motif économique de licenciement. L'employeur a dans ce cas la possibilité d'utiliser la procédure d'activité partielle.

De même, si le salarié a pour co-employeurs deux entités d'un même groupe, la cessation d'activité de l'une ne peut justifier son licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou en vue de sauvegarder la compétitivité du groupe.

Le redressement ou la liquidation judiciaire de l'entreprise

Les licenciements pour motif économique peuvent également intervenir dans le cadre d'une procédure collective, en application d'un jugement de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans ce cas, la procédure est un peu particulière et le motif économique ne peut pas être contesté dès lors que le jugement autorisant les licenciements est définitif. En revanche, le salarié conserve la possibilité de contester la mise en oeuvre de l'obligation de rechercher un reclassement préalable, les règles relatives à l'ordre des licenciements, ainsi que la régularité de la procédure de licenciement.

Notez-le

En cas d'annulation par les juges du jugement de liquidation judiciaire, les licenciements pour motif économique prononcés en vertu de cette décision par le liquidateur judiciaire sont privés de cause réelle et sérieuse et d'effets, sauf réouverture par ces mêmes juges d'une autre liquidation judiciaire.

Etape  2 -  Analyser les conséquences sur l'emploi des salariés 

La situation économique de l'entreprise ne se suffit pas à elle-même pour justifier la procédure de licenciement pour motif économique : vous devez également démontrer quelle est l'incidence de cette situation sur l'emploi du salarié.

Autrement dit, il s'agit de prouver en quoi ce motif économique vous conduit soit à supprimer la poste du salarié, soit à le transformer, soit à lui proposer une modification du contrat que ce dernier aura refusée.

Attention

Les juges vérifient que la lettre de licenciement énonce non seulement la raison économique du licenciement mais également l'incidence de cette raison économique sur l'emploi du salarié. C'est pourquoi, la mention de la seule baisse d'activité ne suffit pas à motiver la lettre de licenciement économique.

En outre, même si la lettre énonce la nature des difficultés économiques, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse si l'incidence sur l'emploi du salarié de ces difficultés n'est pas précisée. Cette obligation d'énoncer à la fois le motif économique et l'incidence sur l'emploi s'applique également en matière de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : le salarié doit avoir été informé par écrit du motif au plus tard lors de son adhésion au CSP.

Ils vérifient en effet, dans le cas du contrôle du caractère sérieux du motif économique, l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur. En cas de réorganisation, ils n'ont toutefois pas à contrôler la pertinence des choix mis en oeuvre par l'employeur.
 

La suppression d'emploi

Vous ne pouvez pas recruter pour remplacer le salarié licencié pour motif économique lorsque son emploi est supprimé. La suppression de poste doit donc être effective. Elle s'apprécie au niveau de l'entreprise et non au sein du seul établissement. Par conséquent, le transfert du poste d'un salarié d'un établissement à un autre dans la même société ne constitue pas une suppression d'emploi.

Vous ne pouvez pas non plus recourir à un travailleur temporaire ou embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée sur le poste supprimé, immédiatement après le licenciement économique du salarié.

Lorsque plusieurs salariés occupent le même emploi dans l'entreprise et que tous ne sont pas licenciés, le choix est opéré en appliquant des critères d'ordre des licenciements.

La transformation d'emploi

La transformation d'emploi se caractérise par un changement de nature de l'emploi concerné, comme une profonde redéfinition. Elle est souvent la conséquence d'une mutation technologique.

Le refus d'une modification du contrat de travail pour motif économique

Vous pouvez proposer aux salariés une modification du contrat de travail pour motif économique. Cette modification du contrat de travail peut consister, par exemple, en une baisse de la rémunération de votre salarié fixée dans son contrat de travail, dans le transfert de l'emploi du salarié vers un nouvel établissement éloigné, dans le passage en horaire de nuit alors que votre salarié travaillait à la journée, etc.

Si vous entendez modifier pour motif économique le contrat de travail de votre salarié, vous devez lui faire une proposition précise par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre devra également lui annoncer qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la proposition.

Attention

Seule une réponse expresse et positive ou le silence gardé par votre salarié pendant le délai de 1 mois vaut acceptation. Une réponse conditionnelle ou une demande de délai de réflexion supplémentaire constitue un refus.

Les conventions collectives peuvent prévoir un délai de réflexion plus long. Dans ce cas, appliquez-le.

Notez-le

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification du contrat de travail, autrement dit l'impact réel sur l'emploi, s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Etape  3 -  Chercher à reclasser le salarié dont le licenciement économique est envisagé 

N'oubliez pas cette étape qui est, tout comme les autres, primordiale.

Le licenciement ne peut intervenir que si tous les efforts d'adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible.

Vous devez chercher à reclasser le salarié sur un poste disponible dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auxquelles l'entreprise appartient et ce, en priorité par rapport aux autres salariés. Le périmètre du groupe pour la recherche de reclassement s'étend aux autres sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail permettent la permutation de salariés. La définition du périmètre du groupe pour la recherche de reclassement est donc plus étendue que pour l'appréciation du motif économique.

Lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, le groupe est constitué par cette entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle. Si le siège de l'entreprise dominante est situé à l'étranger, le groupe est constitué de toutes les entreprises implantées sur le territoire français.

Notez-le

Vous n'avez pas l'obligation de chercher un poste de reclassement dans les sociétés de votre groupe situées à l'étranger, le cas échéant.

Cette obligation s'impose dès que le licenciement est envisagé, et en tout état de cause avant sa notification. Le non-respect de celle-ci prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Les possibilités de reclassement s'appréciant au plus tard à la date du licenciement, vous n'avez pas à rechercher un reclassement possible dans un groupe que l'entreprise n'avait pas encore intégré à cette date.

De même, votre obligation de reclassement préalablement à un licenciement pour motif économique ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.

La tentative de reclassement doit porter sur tous les emplois disponibles de même catégorie ou sur un emploi équivalent, l'employeur devant assurer, le cas échéant, l'adaptation et la formation du salarié. À défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure peut être envisagé si le salarié l'accepte.

Vous avez l'obligation de soumettre à chaque salarié, par tout moyen, une offre écrite et personnalisée de reclassement, adaptée à ses compétences et capacités. Par conséquent, offrir le même poste à des salariés exerçant des fonctions différentes ne vaut pas reclassement.

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1222-6 (proposition de modification du contrat de travail pour motif économique), L. 1233-4 (reclassement dans les entreprises du groupe sur le territoire national), L. 1233-5 (fixation du périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements), L. 1233-3 (définition du licenciement pour motif économique), L. 1235-2 à L. 1235-5 et L. 1235-11 à L. 1235-13 (sanction d'un licenciement sans cause et sérieuse), L. 1235-7 (délai de contestation du licenciement économique), L. 2331-1 (définition du comité de groupe),
  • Cass. soc., 29 octobre 2008, n° 07-43.545 (énonciation dans la lettre de licenciement de l'incidence sur l'emploi de la cause économique)
  • Cass. soc., 17 décembre 2008, n° 07-41.499 (la réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise : preuves de menaces réelles sur la compétitivité)
  • Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-45.173 (la fermeture de l'établissement impliquant la suppression de tous les postes de travail ne suffit pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat d'un accidenté du travail)
  • Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.912 (licenciement économique et obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son emploi)
  • Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-06.199 (la cessation d'activité d'un des coemployeurs ne suffit pas à justifier un licenciement économique)
  • Cass.soc., 1er février 2011, n° 10-30.045 (fermer une filiale pour améliorer la rentabilité du groupe ne constitue pas un motif économique)
  • Cass. soc., 16 février 2011, n° 09-72.172 et n° 10-10.110 (la seule baisse d'activité ne suffit pas à motiver la lettre de licenciement économique)
  • Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-13.736 (la cause économique d'un licenciement ne peut pas s'apprécier à un niveau inférieur à celui de l'entreprise, tel que celui du département)
  • Cass. soc., 17 septembre 2014, n° 13-19.763 (des difficultés économiques passagères dans un secteur en crise peuvent justifier un licenciement économique)
  • Cass. soc., 4 novembre 2020, n° 18-23.029 (la faute de l'employeur rendant nécessaire la réorganisation de l'entreprise prive de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation)