Faire face à un accroissement temporaire d'activité - Editions Tissot
Faire face à un accroissement temporaire d'activité - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.01.4.040

Faire face à un accroissement temporaire d'activité

Vous êtes confronté à une période de pointe que votre effectif ne peut pas absorber. Vous avez rencontré des candidats immédiatement disponibles dont l'embauche vous permettrait de faire face à cet accroissement temporaire d'activité. Vous envisagez donc naturellement de conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Que recouvre la notion d'accroissement temporaire d'activité permettant de recourir à un CDD ? L'accroissement temporaire d'activité doit-il être imprévisible ? Le salarié doit-il être obligatoirement affecté aux tâches concernées par le surcroît ? Quel formalisme doit être respecté ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Examiner si l'accroissement temporaire d'activité a bien une durée limitée

L'accroissement temporaire d'activité se définit comme une augmentation temporaire de l'activité habituelle de votre entreprise.

Il peut résulter, par exemple :

  • d'une commande importante entraînant temporairement un surcroît de travail et ne correspondant en aucun cas à la charge habituelle que vous avez l'habitude de traiter ;
  • d'une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens quantitatifs ou qualitatifs exorbitants de ceux que vous utilisez habituellement. Dans ce cas, vous devrez consulter vos représentants du personnel préalablement au recours au CDD.

Attention

Il n'est pas nécessaire que l'accroissement temporaire d'activité présente un caractère exceptionnel. Il peut en effet se répéter chaque année à la même période. Vous pouvez aussi recourir au CDD pour absorber une variation cyclique de votre production. Toutefois, ces principes ont des limites. Ainsi, n'est pas valable le recours au CDD en cas de variations cycliques prévues à l'avance liées aux expositions temporaires et régulières dans les musées.

Il a été jugé également qu'une surcharge de travail due au rachat d'un établissement dont l'employeur veut vérifier la rentabilité fait partie de l‘activité normale et permanente de l'entreprise et ne justifie pas le recours au CDD pour accroissement d'activité. N'est pas non plus un accroissement d'activité temporaire l'entretien permanent des locaux, du matériel, des machines ou encore du parc automobile.

Vous pouvez également embaucher un salarié sous CDD pour exécuter une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. Il s'agit d'un besoin ponctuel de main-d'oeuvre faisant appel à des compétences ne relevant pas de votre activité principale, comme le recrutement d'un informaticien pour des travaux sur votre réseau, d'un formateur pour une action spécifique ou d'un auditeur pour l'amélioration de la qualité de votre production.

Il peut s'agir plus généralement :

  • de l'exécution de travaux de construction ou de réaménagement de locaux ;
  • de l'organisation d'un événement exceptionnel ;
  • de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • de la réalisation d'une étude ponctuelle.

Etape  2 -  Vérifier si vous pouvez conclure un CDD sur le poste à pourvoir

Si vous avez procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois, vous ne pouvez pas recruter en CDD pour accroissement temporaire d'activité sur les postes concernés, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas :

  • si le CDD non renouvelable est d'une durée maximale de 3 mois ;
  • si le CDD est conclu pour faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise oeuvre de moyens quantitatifs ou qualitatifs exorbitants de ceux que vous utilisez habituellement.

Pour l'utilisation de ces deux exceptions, vous devrez préalablement consulter vos représentants du personnel.

Vous ne pouvez pas non plus recruter un CDD pour l'accomplissement de travaux particulièrement dangereux sauf dérogation accordée sur autorisation de la DREETS.

Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.

Enfin, respectez les règles de succession des CDD et les délais de carence applicables entre les contrats (voir « Pour aller plus loin »).

Etape  3 -  Formaliser le CDD pour surcroît temporaire d'activité

Si vous recrutez un salarié sous CDD en raison d'un accroissement temporaire d'activité, vous devez impérativement établir un contrat de travail écrit.

Ce contrat comporte obligatoirement les clauses obligatoires suivantes :

  • la définition précise du motif de recours, en l'occurrence un accroissement temporaire d'activité ou une commande exceptionnelle à l'exportation ou une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ;
  • son terme précis, sachant que, à défaut de stipulation d'une convention ou d'un accord de branche étendu sur ce point, la durée du CDD pour accroissement temporaire d'activité est limitée à 18 mois renouvellement inclus. Elle est toutefois portée à 24 mois lorsque le contrat de travail est exécuté à l'étranger et, avec un minimum de 6 mois, en cas de commande exceptionnelle à l'exportation. Si le CDD est utilisé pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, sa durée est ramenée à 9 mois maximum ;
  • la désignation du poste de travail en précisant s'il figure sur la liste des postes justifiant une formation renforcée à la sécurité ;
  • l'intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
  • la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
    Attention

    En l'absence de clause sur la période d'essai dans le contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d'essai.

  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
  • le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.
    Attention

    Pour être valable, le CDD doit être transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

 

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1242-2 et L. 1242-3 (cas de recours au CDD), L.  1242-8 à L. 1242-8-2 (durées maximales du CDD), L. 1242-1, L. 1242-5, L. 1242-6 (interdictions de recourir au CDD), L. 1242-12 (forme et mentions obligatoires du CDD), L. 1244-3 à L 1244-4-1 (succession de CDD), L. 1245-1 (sanctions civiles), L. 1248-1 (sanctions pénales), D. 4154-1 à D. 4154-6 (travaux interdits et dérogations).
  • Cass. soc., 13 juillet 2005 (obligation de renouveler le CDD par avenant)
  • Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-42.076 (nécessité d'un délai de carence si le premier contrat est conclu pour accroissement temporaire d'activité)
  • Cass. soc., 19 janvier 1999, n° 96-42.884 (point de départ du délai de carence entre deux CDD successifs en cas de rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur)
  • Cass. soc., 24 juin 2003, n° 00-42.766 (en cas de requalification en CDI, acquisition définitive par le salarié de l'indemnité de précarité déjà perçue)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-27.695 (le recours au CDD pour un surcroît d'activité qui se produit régulièrement à la même période est admis)
  • Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-21.803 (c'est à l'employeur de prouver la réalité du motif d'accroissement temporaire d'activité)
  • Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-15.977 (lorsque le surcroît d'activité s'inscrit dans le cadre de l'activité normale et permanente, le CDD est requalifié en CDI)