L'embauche d'un intérimaire - Editions Tissot
L'embauche d'un intérimaire - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.01.4.130

L'embauche d'un intérimaire

Un de vos collaborateurs fait défaut au pire moment. Vous n'avez pas d'autre solution que de recruter en urgence. Avant l'embauche d'un intérimaire, il faut déterminer précisément vos besoins. Ensuite seulement vous contactez le prestataire dans le but de conclure un contrat de mise à disposition et accueillir l'intérimaire.

Concrètement, qui appeler pour procéder à une embauche rapide d'un intérimaire ? Quelles informations donner ? Comment accueillir le travailleur temporaire ?

Mesures Covid-19

Attention : le référent Covid-19 que vous avez désigné, le tuteur ou la personne en charge de l'accueil de l'intérimaire doit être en mesure de le former sur :

  • les préconisations générales contre les risques de contamination applicables sur le lieu de travail ;
  • les mesures particulières applicables sur le site de l'entreprise ou de l'établissement.

L'intérimaire doit également être formé sur l'utilisation des EPI (comment porter le masque, le retirer, où le jeter, points d'eau, etc.), conformément au protocole santé sécurité des salariés.

Par ailleurs, vous pouvez, par accord d'entreprise, déterminer d'autres cas de recours au travail temporaire que ceux prévus par la loi (reportez-vous à la rubrique « La bonne méthode – Étape 1 »).

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  S'assurer que l'embauche d'un intérimaire est la réponse adaptée à votre besoin

L'embauche d'un intérimaire n'est possible que si le besoin est temporaire et ne correspond pas à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le besoin permanent renvoie à l'embauche sous contrat à durée indéterminée (CDI). Par ailleurs, le recours au travail temporaire n'est possible que si le besoin répond à l'un des motifs limitativement prévus par le Code du travail :

  • le remplacement d'un salarié temporairement absent ;
  • le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise, etc.) ;
  • le remplacement d'un salarié recruté en CDI dans l'attente de sa prise de fonction effective dans l'entreprise ;
  • l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, commande exceptionnelle à l'exportation, travaux urgents liés à la sécurité) ; l'accroissement d'activité ne doit pas être forcément exceptionnel, il peut être lié à des variations cycliques de production ;
  • les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois offerts (exemple : vendangeurs, animateurs dans les stations balnéaires ou de sports d'hiver pendant la saison ; l'enseignement, l'audiovisuel, les spectacles, etc.) ;
  • le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel ;
  • le fait d'« assurer un complément de formation professionnelle » ; motif notamment réservé aux candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou plus adaptées aux exigences de leur bassin d'emploi ;
  • le fait de « faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières ».
    Exemple

    Les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus de 12 mois ou les jeunes sortis du système éducatif et recherchant un emploi, sans succès, depuis plus de 6 mois.

Vous pouvez recourir à un intérimaire pour remplacer un salarié sans que ce dernier soit forcément absent de l'entreprise. Il peut seulement être absent de son poste habituel de travail (pour formation, pour remplacement sur un autre poste d'un salarié en congé maladie, etc.).

Attention

Mesures Covid-19

Un accord d'entreprise peut exceptionnellement déterminer d'autres cas de recours au travail temporaire que ceux prévus par la loi. La mesure peut s'appliquer aux contrats conclus jusqu'au 31 décembre 2020, ou jusqu'à une date fixée par l'accord et ne pouvant pas excéder le 30 septembre 2021.

Etape  2 -  Choisir une entreprise de travail temporaire

Généraliste ou spécialisée (par métier ou par zone géographique), locale ou nationale, le choix de l'entreprise de travail temporaire (ETT) est vaste.

Votre décision dépendra largement du nombre et de la nature des profils recherchés. Il est préférable de solliciter une agence géographiquement proche, de manière à pouvoir facilement rencontrer les interlocuteurs de l'agence d'intérim, si besoin, et leur présenter l'entreprise d'accueil, ainsi que les postes de travail.

Attention

Vous devez vous assurer que l'ETT dispose d'une garantie financière auprès d'un organisme habilité à donner caution et qu'elle est en règle au regard du recouvrement de ses cotisations sociales (le montant minimum est fixé à 131 178 euros pour l'année 2021). Une attestation de garantie doit être adressée à la DREETS dans les 10 jours de son obtention et doit être tenue à disposition de l'inspection du travail et de l'URSSAF.

En cas d'insuffisance ou d'absence de caution :

  • l'entreprise utilisatrice est substituée à l'ETT pour le paiement des sommes dues aux salariés et aux organismes de Sécurité sociale dont relèvent les salariés intérimaires, pour la durée de la mission accomplie dans l'entreprise utilisatrice ;
  • l'URSSAF ne délivre pas l'attestation de vigilance à l'ETT ;
  • le juge peut être saisi par l'URSSAF ou l'inspection du travail, afin qu'il prononce la fermeture temporaire de l'ETT.

Etape  3 -  Décrire le poste concerné

L'agence va chercher à savoir quelles sont les tâches exactes du poste considéré, les missions, le contexte professionnel de l'entreprise, etc.

Exemple

Un cuisinier qui travaillera dans une chaîne de restauration rapide n'aura pas les mêmes qualifications qu'un salarié travaillant dans un grand restaurant.

Un ouvrier qui travaillera dans une entreprise artisanale de décoration d'intérieur n'aura pas les mêmes qualifications qu'un ouvrier qui travaillera dans une grande entreprise spécialisée dans les peintures extérieures de bâtiments commerciaux.

Il s'agit donc, avant tout, de concevoir une fiche de poste sur lequel l'agence de travail temporaire pourra s'appuyer pour rechercher la personne adéquate et qui indiquera notamment :

  • les qualifications et habilitations requises ;
  • les compétences et l'expérience nécessaires ;
  • les missions et les moyens attribués ;
  • les caractéristiques et contraintes particulières du poste (mobilité, travail en hauteur, etc.) ;
  • les qualités recherchées, etc.

Etape  4 -  S'accorder sur les éléments contractuels

Le travail temporaire met en jeu 3 acteurs : l'ETT, le salarié en mission et l'entreprise utilisatrice, c'est-à-dire vous. Deux contrats doivent être conclus quasi simultanément :

  • un contrat de mise à disposition (contrat commercial) conclu entre l'entreprise utilisatrice (vous) et l'ETT, qui doit être établi par écrit sous peine de nullité ;
  • un contrat de travail, soit temporaire (contrat de mission), soit à durée indéterminée (CDI intérimaire), conclu entre l'ETT et le travailleur intérimaire qu'elle embauche.
Notez-le

Le « CDI intérimaire » peut être signé, sur la base de l'accord de branche du travail temporaire relatif à la sécurisation des emplois intérimaires. Ce contrat particulier permet à l'intérimaire de bénéficier, pendant les périodes situées entre les missions, d'une rémunération mensuelle au moins égale au SMIC (majoré de 15 % pour les ETAM et de 25 % pour les cadres). Il définit également un périmètre de mobilité. Les périodes entre les missions sont assimilées à du temps de travail effectif pour les droits à congés payés et pour l'ancienneté. À défaut de stipulations d'un accord de branche étendu, la durée totale maximale de la mission est de 36 mois.

Ce contrat est intégré dans le Code du travail et régi selon les dispositions applicables aux CDI.

Il sera également nécessaire de préciser, si besoin, la nature des équipements de protection individuelle à utiliser (chaussures de sécurité, gants, etc.).

Vous devez vérifier que le contrat de mise à disposition, obligatoirement établi par écrit, contient toutes les mentions légales obligatoires, à savoir :

  • le motif précis pour lequel il est recouru au travailleur temporaire (cette mention doit être assortie de justifications précises) ;
  • le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou de report de terme ;
  • les caractéristiques particulières du poste à pourvoir, notamment les facteurs de risques professionnels auxquels le salarié est exposé, afin de permettre à l'ETT d'effectuer la déclaration annuelle d'exposition aux facteurs de pénibilité des intérimaires concernés ;
  • la qualification exigée et si le poste figure sur la liste des travaux dangereux ;
  • le lieu de la mission ;
  • l'horaire ;
  • la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser (préciser s'ils sont fournis par l'entreprise de travail temporaire) ;
  • le montant de la rémunération avec ces différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaires ;
  • le nom et l'adresse du garant financier, ainsi que la référence à l'article L. 1251-49 du Code du travail.
Attention

Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Notez-le

Le principe d'égalité de traitement s'applique aux intérimaires, c'est-à-dire que l'intérimaire devra être traité de la même manière que les salariés de l'entreprise d'accueil, concernant par exemple la rémunération (salaire de base, 13e mois, avantages, accessoires de salaire, etc. que percevrait dans le même poste de travail, à qualification équivalente, après période d'essai, un salarié en CDI dans l'entreprise utilisatrice), la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos des jours fériés, l'hygiène et la sécurité.

Les salariés intérimaires ont également accès aux équipements collectifs à savoir :

  • les transports collectifs;
  • la restauration ;
  • les installations sanitaires ainsi que toutes les autres installations collectives mises à disposition du personnel permanent (douches, vestiaires, etc.).

Il appartient donc à l'entreprise utilisatrice d'informer l'ETT du salaire horaire qu'elle verse à ses salariés.

Durée du contrat de mission

Des règles strictes existent en terme de durée maximale des missions avec application de délais de carence, dans la majorité des cas, avant de pouvoir recourir de nouveau à un intérimaire en mission sur un poste donné.

La durée totale de la mission et le nombre maximal de renouvellements possibles du contrat de mission peuvent être fixés par une convention ou un accord de branche étendu applicable dans l'entreprise utilisatrice.
À défaut d‘accord collectif, la durée totale du contrat ne peut pas excéder :

  • 18 mois, compte tenu, le cas échéant, des deux renouvellements autorisés par la loi ;
  • 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI ou lorsque son objet consiste en la réalisation de travaux urgents pour sécurité ;
  • 24 mois si la mission est exécutée à l'étranger, si le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail, ou encore en cas de commande exceptionnelle à l'exportation. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à 6 mois.

L'accord collectif peut également fixer les modalités de calcul des délais de carence et les cas où ils ne s'appliquent pas.

Enfin, il est préférable de formaliser la demande par écrit (par fax ou par mail), auprès de l'agence d'intérim, de manière à garder en une trace.

Etape  5 -  Choisir et accueillir l'intérimaire

Le choix de l'intérimaire relève, en principe, de la responsabilité de l'agence, même si vous avez la possibilité de demander spécifiquement une personne à condition qu'elle soit disponible, ou de recevoir plusieurs personnes en entretien avant de choisir.

L'intérimaire doit se présenter avec sa fiche d'aptitude médicale et, le cas échéant, les permis ou habilitations nécessaires. Lors de son arrivée dans votre entreprise, il doit être inscrit sur le registre du personnel, présenté au service d'accueil et faire l'objet d'une formation sécurité.

L'entreprise utilisatrice est tenue d'organiser :

  • une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les salariés temporaires ;
  • une formation renforcée à la sécurité lorsque les intérimaires sont affectés à des postes présentant des risques particuliers. 

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1251-2 à L. 1251-59 et R. 1251-4 (régime et modalités de recours au travail temporaire), L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 (CDI intérimaire), L. 4141-2 et L. 4154-2 (obligation de formation à la sécurité), L. 4154-3 (présomption de faute inexcusable), R. 4161-5 et R. 4161-6 (informations dans le contrat de mise à disposition sur l'exposition aux risques professionnels), R. 4625-8 à R. 4625-11 (modalités de la visite de prévention et de l'examen médical d'embauche des salariés intérimaires), L. 8243-1 (sanctions du prêt illicite de main-d'oeuvre)
  • Cass. crim., 2 février 2010, n° 09-84.250 (l'obligation de donner aux intérimaires une formation pratique et appropriée à la sécurité incombe à l'EU et non à l'ETT)
  • Accord de branche du travail temporaire du 10 juillet 2013, étendu par arrêté du 22 février 2014 (sécurisation des parcours des salariés intérimaires et création du CDI intérimaire)
  • Cass. crim., 13 novembre 2012, n° 10-80.862 (le non-respect des règles de l'intérim peut entrainer des sanctions pour prêt de main-d'oeuvre illicite)
  • Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-11.793 (l'ETT et l'entreprise utilisatrice peuvent être condamnées en même temps pour recours détourné de l'intérim).
  • Cass. crim., 5 mars 2013, n° 12-82.820 (l'absence de formation à la sécurité renforcée d'un intérimaire affecté à un poste de travail présentant des risques pour sa santé ou sa sécurité engage la faute inexcusable du chef d'entreprise utilisatrice)
  • Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-24.929 (l'indemnité de requalification doit être versée même dans le cas où la relation de travail se poursuit en CDI)
  • Avis de la Cour de cassation, 3 mars 2014, n° 15002 (la réduction « Fillon » au titre des intérimaires bénéficie à la seule ETT)
  • Circ. ACOSS n° 2015-34 du 6 juillet 2015 (frais de déplacement des salariés intérimaires des ETT ou en mission des sociétés d'ingénierie informatique)
  • Cass. soc., 12 février 2020, n° 18-17.179 (l'indemnité de requalification versée par l'entreprise utilisatrice exclut le versement d'une indemnité de requalification par l'ETT)
  • Ord. n° 2020-1597, du 16 décembre 2020 (dispositions dérogatoires sur le recours aux salariés temporaires)
  • Décret n° 2020-1784, du 30 décembre 2020 (montant minimum 2021 de la garantie financière des ETT)
  • Cass. soc., 3 février 2021, n° 18-24.793 (le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour un accroissement temporaire d'activité en cas de variations cycliques de production)