Absence injustifiée du salarié en CDD - Editions Tissot
Absence injustifiée du salarié en CDD - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.02.4.100

Absence injustifiée du salarié en CDD

Vous devez faire face à une absence injustifiée d'un de vos salariés en CDD. Vous souhaitez sanctionner l'intéressé. Pouvez-vous rompre le contrat avant le terme initialement prévu ?

Que faire dans une telle situation ? Comment réagir à l'absence injustifiée du salarié en CDD ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Apprécier les éléments constituant l'absence injustifiée du salarié en CDD

En cas d'absence injustifiée d'un salarié, en CDI ou en CDD, votre premier réflexe sera évidemment de vous assurer que le salarié absent n'a pas eu de problème grave (maladie ou rechute, accident ou problème personnel) pouvant expliquer son absence.

Renseignez-vous tout d'abord auprès de ses collègues et de son responsable hiérarchique. Si personne n'est au courant, demandez éventuellement au responsable hiérarchique du salarié de le contacter pour savoir de quoi il retourne.

Dans tous les cas, le salarié devra justifier son absence dans les plus brefs délais.

N'oubliez pas qu'un salarié en situation d'absence injustifiée ne peut pas pour autant être considéré comme démissionnaire.

S'il prolonge son arrêt maladie, il devra vous transmettre un avis de prolongation établi par son médecin traitant et ce, dans les jours suivant le début de la prolongation. Ce délai est généralement fixé à 48 heures par les conventions collectives ou les usages.

S'il ne revient pas à l'issue de ses congés, mieux vaut, là aussi, laisser passer 48 heures avant de passer à l'étape suivante, puisque c'est le délai dont il dispose pour produire un éventuel certificat médical.

Etape  2 -  Procéder par étapes et constituer un dossier solide

Rappelez-vous qu'un CDD ne peut se rompre que dans des cas limitativement énumérés par la loi, parmi lesquels la faute grave du salarié.

Il vous faudra donc être scrupuleux avant d'engager une procédure de rupture du CDD. En effet, si l'absence injustifiée est en soi constitutive d'une faute, la gravité de cette faute sera largement accentuée par le fait que le salarié est resté sourd aux mises en demeure de son employeur.

En clair, si après 48 heures, le salarié n'a toujours pas justifié son absence, ni transmis d'avis de prolongation d'arrêt maladie, adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), dans laquelle vous lui demanderez d'expliquer son absence dans les plus brefs délais.

Rappelez-lui que son arrêt maladie initial ou ses congés ont pris fin à telle date et que, faute de transmission d'une prolongation de l'arrêt initial ou d'un justificatif, il se trouve en situation d'absence injustifiée.

Si le salarié ne se manifeste pas dans un délai d'une semaine après l'envoi de ce premier courrier, il sera préférable de lui envoyer une seconde LRAR, sous forme de mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence sous peine de sanctions plus sévères.

Si le salarié ne reprend pas le travail dans un délai d'une semaine suivant l'envoi de ce courrier, adressez-lui une convocation à entretien préalable.

Etape  3 -  Envisager ce que vous ferez à compter de la rupture

L'absence du salarié, même injustifiée, ne décale pas la date de fin du CDD : si vous ne licenciez pas le salarié, le contrat se terminera à l'échéance initialement prévue.

Si vous décidez de rompre le contrat pour faute grave, vous n'aurez pas à verser l'indemnité de précarité.

Attention

Celle-ci n'est pas due pour le contrat au cours duquel la faute a été constatée. Ainsi, si la faute est constatée alors que le CDD a été renouvelé, l'indemnité de précarité sera due sur le contrat initial.


Si, en plus de ne pas reprendre le travail et de rester sourd à vos appels, le salarié venait à vous nuire (en se livrant à une concurrence déloyale, en vous dénigrant à l'extérieur de l'entreprise, etc.), on peut aller jusqu'à considérer qu'il y a faute lourde. Dans ce cas, l'indemnité de précarité ne sera évidemment pas due, mais l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Vous devrez également transmettre un certain nombre de documents au salarié :

  • certificat de travail ;
  • attestation Pôle emploi ;
  • reçu pour solde de tout compte ;
  • remise du BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation).

Vous pourrez remplacer le salarié dont le contrat vient d'être rompu par une nouvelle embauche en CDD, sous réserve de respecter un délai de carence.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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