La visite de reprise - Editions Tissot
La visite de reprise - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.02.4.150

La visite de reprise

La visite de reprise est une visite médicale dont le but est de s'assurer que le salarié est encore capable, physiquement et/ou moralement, d'exercer les missions qui sont les siennes et reprendre ainsi son ancien emploi.

À défaut, le médecin du travail proposera des adaptations de poste ou une affectation à d'autres postes, ou établira un avis d'inaptitude.

Le salarié déclaré apte doit reprendre immédiatement son travail. À défaut de reprise, l'employeur peut le licencier pour faute grave.

Mesures Covid-19

Attention : la visite de reprise a pu être reportée jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard, sans que ce report fasse obstacle à la reprise du travail. Cette mesure de report n'a pas été renouvelée depuis.

Dans cette page

La bonne méthode

Cas  1 -  Respecter votre obligation d'organiser une visite médicale de reprise (hors cas de report dans le cadre de l'épidémie de Covid-19 exposés dans l'onglet « Contexte »)

La visite de reprise est obligatoire après :

  • une absence pour maladie professionnelle ;
  • un congé de maternité ;
  • une absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie, d'accident non professionnel ou d'accident du travail.

Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours consécutif à un AT afin de pouvoir notamment estimer le bien-fondé d'un nouvel examen médical.

L'initiative de la visite médicale de reprise

En principe, c'est à vous de prendre l'initiative de la visite de reprise si les conditions sont réunies. Dès que vous avez connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, vous devez saisir le service de santé au travail qui organisera l'examen de reprise.

Il peut toutefois arriver que le salarié sollicite cette visite. Attention, dans cette hypothèse, être en possession de l'avis médical rendu par le médecin du travail vous permettra, d'une part, de prendre connaissance de ses conclusions et, d'autre part, de pouvoir prouver que la visite a bien eu lieu. Mais si vous n'avez pas été informé au préalable par le salarié de cette visite, celle-ci ne pourra pas être considérée comme visite de reprise et le contrat restera suspendu.

Il convient de noter que le refus d'organiser la visite de reprise alors que le salarié vous le demande s'analyse, pour la jurisprudence, en un licenciement abusif.

À l'inverse, l'absence d'organisation d'une telle visite ne peut pas être reprochée à l'employeur tant que le salarié n'a ni repris le travail ni manifesté l'intention de le faire, malgré une mise en demeure. Dans ce cas, le licenciement pour faute grave en raison de l'absence injustifiée du salarié est justifié.

Le délai pour faire effectuer la visite médicale de reprise

La visite de reprise doit être faite au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise du travail.

Si elle n'est pas possible le jour même de la reprise du travail, il est préférable d'étudier avec le salarié la possibilité de repousser de quelques jours la date de reprise jusqu'au jour de la visite, par la prise de congés payés ou de jours de réduction du temps de travail (RTT), le cas échéant.

Notez-le

Même si la reprise du travail ne fait pas directement suite à un arrêt de travail, mais par exemple à un congé formation qui suit lui-même l'arrêt de travail, la visite médicale de reprise doit être faite.

En cas de refus du salarié et pour ne pas prendre de risque, il peut être recommandé de le renvoyer chez lui. Pour cela, remettez-lui en mains propres contre décharge un écrit le dispensant, de telle date à telle date, de l'exécution de son contrat de travail avec maintien de sa rémunération.

Cas  2 -  Envisager une visite de reprise

En dehors des cas listés précédemment, la visite de reprise n'est pas systématiquement obligatoire. Elle est toutefois recommandée, en cas de doute, du salarié ou de l'employeur, sur les capacités réelles du salarié.

Ici, la visite sera plus une confirmation en vue, soit de déceler les difficultés du salarié, soit de confirmer son aptitude à reprendre son poste de travail.

C'est souvent une manière de résoudre un conflit naissant entre un salarié qui se plaint de douleurs et un employeur qui demande à son salarié d'effectuer sans restrictions les missions qui sont les siennes.

L'avis conforme du médecin du travail vous permettra d'imposer ou, dans le cas contraire, vous obligera à aménager /adapter le poste de travail ou rechercher un reclassement.

Cela peut être notamment utile dans certains cas d'absences répétées du salarié pour raison de santé, hypothèse où la visite de reprise n'a plus un caractère obligatoire.

Cas  3 -  Gérer le refus du salarié de passer la visite de reprise

Constater le refus

La majorité des règlements applicables aux services de santé au travail prévoit une facturation d'office de la visite, que le salarié s'y rende ou non sauf, quelquefois, en cas d'annulation 48 heures avant la date prévue.

Le salarié qui ne va pas à la visite de reprise prévenant rarement, la visite sera donc en principe facturée. En contrepartie, vous disposez d'un interlocuteur digne de foi qui peut attester de l'absence du salarié.

Après avoir sollicité un nouveau rendez-vous, il convient de convoquer le salarié, par courrier recommandé avec AR faisant état, d'une part, du constat de l'absence et, d'autre part, de l'obligation de se rendre au nouveau rendez-vous.

Tirer les conséquences du refus

Sachant que l'employeur n'a pas le droit de faire travailler le salarié sans vérifier son aptitude et que, dans le même temps, il a l'obligation légale de faire passer une visite de reprise dans certaines hypothèses, vous ne pouvez pas le réintégrer et n'avez pas à le rémunérer tant que la visite n'est pas passée.

Si la situation perdure malgré la mise en demeure par courrier recommandé avec AR de se rendre à la convocation aux date et heure prévues et, le cas échéant, malgré une première sanction, alors un licenciement peut s'envisager pour motif disciplinaire.

Bien entendu, la qualification donnée dans le cadre d'une sanction disciplinaire, quelle qu'elle soit, reste sous votre responsabilité et il faut donc être en mesure de prouver :

  • d'une part, les actes répétitifs d'insubordination, par les refus successifs de se rendre aux visites de reprise dont le salarié avait été informé précisément des date et heure ;
  • d'autre part, le préjudice subi par l'entreprise du fait de ces refus (impossibilité de reprendre le salarié, facturation des visites par le service de santé travail, sous-effectif, remplacement au pied levé du salarié, etc.).

Toute sanction devant être proportionnée à la faute, il est clair que le licenciement pour faute grave ne peut être envisagé qu'en cas de refus réitérés du salarié et non en cas d'absence à une seule visite.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. R. 4624-29 à R. 4624-33 (visites de préreprise et de reprise)
  • Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47517 (en l'absence de visite de reprise après AT, la rupture de la période d'essai est nulle)
  • Cass. soc., 13 décembre 2006, n° 05-44.580 (le non-respect par l'employeur de l'obligation d'organiser la visite de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié)
  • Cass. soc., 29 novembre 2006, n° 04-47.302 (licenciement pour faute grave d'un salarié refusant plusieurs fois de se rendre à la visite de reprise)
  • Cass. soc., 16 juin 2009, n° 08-41.519 (congé formation et visite médicale de reprise)
  • Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.620 (initiative de la visite par le salarié)
  • Cass. soc., 20 octobre 2011, n° 10-24.059 (le salarié déclaré apte qui ne reprend pas immédiatement son travail peut être licencié pour faute grave)
  • Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040 (l'absence de visite médicale de reprise ne justifie pas nécessairement la résiliation judiciaire du contrat de travail)
  • Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-17.492 (si le salarié n'a pas été convoqué à un examen de reprise, son licenciement pour absence injustifiée est dépourvu de cause réelle et sérieuse)
  • Décret n° 2021-56, du 22 janvier 2021 (dispositions dérogatoires Covid-19)
  • Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-10.437 (lorsque le salarié ne justifie pas son absence et ne manifeste pas son intention de reprendre le travail, l'employeur est fondé à ne pas avoir organisé la visite de reprise)