La rupture conventionnelle individuelle d'un CDI - Editions Tissot
La rupture conventionnelle individuelle d'un CDI - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.07.4.100

La rupture conventionnelle individuelle d'un CDI

La rupture conventionnelle permet de sécuriser une rupture de contrat lorsque vous ne disposez pas de motif solide pour licencier sans risque. De son côté, le salarié peut y trouver un intérêt car, contrairement à la démission, la rupture conventionnelle lui permet d'être indemnisé par Pôle emploi.

Quelles sont les formalités à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle individuelle ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Déterminer si la rupture conventionnelle est applicable

La rupture conventionnelle individuelle doit résulter d'un accord commun entre le salarié et l'employeur : aucune des deux parties ne doit imposer sa volonté à l'autre. Vous ne pouvez procéder à ce type de rupture que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

Toutefois, la rupture conventionnelle individuelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
 

  • d'un accord GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
  • d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (concerne les entreprises de plus de 50 salariés) ;
  • ou d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (reportez-vous à « Questions/Réponses »).

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié en arrêt à la suite d'une maladie, à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou pendant un congé de maternité ou congé parental d'éducation. Seules conditions : que le consentement du salarié ne soit pas faussé (absence d'erreur, de violence, d'altération des facultés mentales lors de la signature, etc.), et qu'il n'y ait pas eu de fraude.

Enfin, vous ne pouvez pas procéder à une rupture conventionnelle s'il est évident que le motif de la rupture est en réalité directement lié à des difficultés économiques et non inhérent à la personne du salarié.

Notez-le

Toutefois, une rupture conventionnelle guidée par un motif économique est envisageable à la condition :

  • d'une part, que le salarié ait été informé sur l'étendue de ses droits (notamment sur le fait qu'il perd le bénéfice du CSP ou du PSE en acceptant une rupture conventionnelle) ;
  • et, d'autre part, que cette rupture conventionnelle ne s'inscrive pas dans un plan plus important de réduction d'effectif.

Constituent par exemple des éléments révélant un contournement de la procédure de licenciement économique collectif :

  • 10 demandes de rupture conventionnelle sur une période de 30 jours ;
  • au moins une demande sur une période de 3 mois, faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
  • une demande au cours des 3 premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile précédente.

La combinaison de ces demandes avec des licenciements économiques aboutissant aux dépassements de ces mêmes seuils constitue également un indice de contournement de la procédure.

Enfin, la rupture conventionnelle n'est pas applicable en cas de convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation inter ou intragroupe.

Etape  2 -  S'entretenir avec le salarié

Pour négocier les modalités de la rupture conventionnelle individuelle, vous devez vous entretenir avec votre salarié et l'informer qu'il peut se faire assister. Cet entretien obligatoire peut se dérouler en une ou plusieurs fois. Sa date doit être fixée de telle sorte que votre salarié puisse s'organiser pour bénéficier de l'assistance d'un conseiller. En effet, au cours de cet entretien, il a le droit de se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre du CSE ou de tout autre salarié) ;
  • soit, en l'absence de CSE dans l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et disponible en mairie ou dans les sections d'inspection du travail.

La personne assistant le salarié aura pour mission de faciliter le dialogue et de permettre l'aboutissement rapide d'une rupture acceptée par les deux parties.

S'il décide de se faire assister, le salarié doit vous en informer avant l'entretien. Vous pouvez alors également vous faire assister, en faisant appel :

  • à une personne appartenant à votre organisation syndicale d'employeurs ;
  • ou à un autre employeur relevant de la même branche.

Vous devrez en informer votre salarié avant l'entretien, de préférence par écrit afin de pouvoir disposer d'une preuve si besoin (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).

En pratique, si le salarié ne vous prévient pas de son intention de se faire assister mais vient finalement accompagné le jour de l'entretien, il semble difficile de lui refuser ce droit au motif qu'il ne vous en a pas informé à l'avance.

Notez-le

La question s'est posée de savoir si le fait que l'employeur soit assisté d'un conseil lors de l'entretien, contrairement au salarié, remettait en cause la validité de la rupture conventionnelle. Cette assistance de l'employeur ne peut entraîner la nullité de la rupture que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.

L'entretien peut se tenir pendant ou en dehors des heures de travail du salarié. Dans le cas où l'entretien aurait lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié et du collaborateur l'assistant doit être maintenue. En revanche, s'il a lieu en dehors des horaires habituels de travail du salarié, vous n'êtes pas tenu de rémunérer le temps consacré à l'entretien, ni d'indemniser les salariés des frais engagés pour se rendre à cet entretien.

Lors de l'entretien, vous devrez vous mettre d'accord sur :

  • la date de rupture du contrat de travail ;
  • le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ;
  • la restitution à l'entreprise des avantages accordés au salarié (véhicule ou logement de fonction, ordinateur ou téléphone portable, etc.).
Notez-le

Un simulateur de calcul de l'indemnité légale est disponible sur le site telerc.travail.gouv.fr (voir l'onglet « Quelle indemnité légale ? »).

Etape  3 -  Formaliser l'accord par écrit

Une fois votre (vos) entretien(s) achevé(s), vous devez remplir une demande d'homologation au moyen d'un formulaire Cerfa que vous devez, vous et votre salarié, dater et signer, et adresser à la DREETS. Vous pouvez le précompléter depuis le site telerc.travail.gouv.fr (sauf salarié protégé). Une fois rempli, il est à télécharger, imprimer et signer de manière manuscrite par le salarié et vous-même.

Pour éviter tous litiges ultérieurs, vous pouvez joindre à la demande d'homologation une convention de rupture conventionnelle (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).

Dans ce cas, la convention de rupture conventionnelle devra obligatoirement comporter :

  • le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (en toutes lettres) ;
  • la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Enfin, il est recommandé de faire signer au salarié une attestation datée précisant qu'il a signé le formulaire Cerfa et une éventuelle convention de rupture, et qu'un exemplaire lui a été remis.

Tant que la convention n'est pas homologuée par la DREETS, le contrat de travail produit tous ses effets (en échange du versement de son salaire, votre salarié doit continuer à travailler).

Attention

Le formulaire Cerfa et la convention de rupture doivent être établis en trois exemplaires, datés et signés. Un exemplaire de chaque doit être remis à l'employeur et au salarié lui-même (et non pas à un tiers). Dans le cas contraire, l'employeur s'expose à une nullité de la rupture avec paiement de dommages et intérêts au salarié.

Veillez également à dater la convention de rupture. En effet, dès lors que la date de signature n'est pas mentionnée il n'est pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation. La rupture conventionnelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Etape  4 -  Faire homologuer l'accord

Une fois la demande d'homologation signée, afin que chacune des parties puisse éventuellement revenir sur sa décision, vous devez attendre un délai de 15 jours calendaires (c'est-à-dire prenant en compte tous les jours de la semaine) avant de transmettre la demande d'homologation. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de sa signature par les deux parties.

La partie qui souhaite se rétracter devra le faire savoir à l'autre avant la fin de ce délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La rétractation n'a pas à être justifiée.

La rétractation n'est pas valable si elle est envoyée à l'administration sans être signalée à l'autre partie.

Notez-le

Le courrier de rétractation peut être envoyé jusqu'au dernier jour du délai de 15 jours. C'est la date d'envoi du courrier qui doit être prise en compte et non sa date de réception.

À défaut de rétractation dans les formes légales, la rupture conventionnelle lie les parties.

Une fois le délai de rétractation écoulé, vous (ou votre salarié) devez envoyer le formulaire Cerfa à la DREETS (et l'éventuelle convention), pour une demande d'homologation :

  • en lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • ou par télétransmission via le site www.telerc.travail.gouv.fr, onglet « Télétransmettre une demande ». Vous avez besoin :
    - du numéro de votre demande d'homologation,
    - de votre SIRET,
    - du numéro de cotisant ou nom du/de la salarié(e),
    - de votre adresse courriel.

Votre demande est ensuite automatiquement orientée vers l'unité départementale compétente.

Après l'envoi, vous recevrez un mail de vérification avec notamment l'adresse électronique du service compétent pour le traitement de votre demande et un lien de confirmation de votre télétransmission.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours hors dimanches et jours fériés), à compter du lendemain de la réception de la demande, pour la vérifier et l'approuver ; passé ce délai, si vous n'avez pas reçu de réponse, vous pourrez considérer l'homologation comme acquise.

Lorsqu'elle refuse d'homologuer une convention de rupture, elle conserve la possibilité de l'homologuer ultérieurement, au vu des pièces complémentaires transmises par l'employeur.

Attention

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé vous devez demander l'autorisation (et non l'homologation) (formulaire réglementaire spécifique, voir « Modèles téléchargeables ») à l'inspection du travail soit par lettre recommandée avec AR, soit par voie électronique.

L'inspection du travail met à même le salarié de lui présenter ses observations écrites ou orales. À cette occasion, il peut se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspection du travail dispose alors de 2 mois à compter de la réception de la demande pour procéder à une enquête contradictoire et se prononcer sur cette dernière.

Son silence pendant 2 mois équivaut à un rejet.

Notez-le

En cas de refus d'homologation, une nouvelle convention de rupture peut être signée. Le salarié doit alors bénéficier d'un nouveau délai de rétractation de 15 jours. À défaut, la convention est nulle.

Attention

Mesures Covid-19


Il est toujours possible de signer des ruptures conventionnelles pendant la crise sanitaire. Les délais de rétractation et d'homologation ne sont pas impactés.

Etape  5 -  Connaître les effets de la rupture

Le contrat de travail de votre salarié prend fin le jour fixé par la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation par la DREETS, explicite ou tacite (ou de l'autorisation pour l'inspection du travail s'il s'agit d'un salarié protégé).

Vous devez de votre côté respecter certaines formalités :

  • remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, un exemplaire de l'attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) et lui régler l'ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture (dernier salaire, remboursement de frais, éventuellement contrepartie financière de la clause de non-concurrence, etc.) ;
  • lui régler le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Pour la percevoir, le salarié n'est soumis à aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise.
Attention

Les documents de fin de contrat ne doivent pas être adressés au salarié avant la décision relative à l'homologation, sous peine de voir la rupture conventionnelle requalifiée en licenciement non motivé.

L'employeur et le salarié ne peuvent pas renoncer par avance au droit de se prévaloir de l'indemnité de rupture conventionnelle.

L'indemnité suit le même régime que l'indemnité de départ en retraite (voir « À télécharger »).

La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage du salarié, après une éventuelle carence.

Recours

Les parties disposent d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation pour saisir le conseil de prud'hommes d'un litige concernant la convention ou l'homologation. Néanmoins en cas de fraude de l'employeur dans la mise en place d'une rupture conventionnelle, le point de départ de ce délai est reporté à la date à laquelle le salarié en a eu connaissance.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1237-11 (conditions), L. 1237-12 (entretien(s)), L. 1237-13 (indemnité de rupture), L. 1237-14 (demande d'homologation), L. 1237-16 et R. 2421-18 à R. 2421-22 (salarié protégé), L. 1237-16 (exclusion de la rupture conventionnelle individuelle), R. 1234-2 (indemnité légale de licenciement), R. 1237-3 (compétence pour l'homologation de la convention), R. 2421-12 (notification de la décision de l'inspection), R. 2421-4 et R. 2421-11 (délai de rendu de décision par l'inspection du travail)
  • Lettre-circulaire ACOSS n° 2009-76 du 18 septembre 2009 (régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle)
  • Instruction DGT n° 2009-05 du 8 décembre 2009 (précisions sur l'indemnité à verser lorsque la convention collective prévoit 2 types d'indemnité de licenciement)
  • Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-27.594 et n° 12-25.591 (le fait de ne pas informer le salarié qu'il peut se faire assister lors de l'entretien de rupture conventionnelle, ou encore qu'il a la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi, ne remet pas en cause la validité de la rupture)
  • Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-29.208 (infliger une sanction injustifiée à un salarié juste avant de conclure une rupture conventionnelle est de nature à altérer la sincérité de son consentement)
  • Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 (une transaction peut être conclue postérieurement à l'homologation d'une rupture conventionnelle, sous certaines conditions)
  • Cass. soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082 (une rupture conventionnelle peut être signée avec un salarié déclaré apte avec réserve)
  • Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297 (une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une période de suspension consécutive à un AT-MP)
  • Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-16.372 (l'erreur du salarié provoquée par la transmission de renseignements erronés de l'employeur remet en cause la validité de la rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 19 novembre 2014, n° 13-21.979 (une rupture conventionnelle peut être signée le lendemain de l'entretien préalable de licenciement)
  • Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-22.134 (le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle peut être contesté par le salarié même s'il ne conteste pas la validité de la rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549 (une rupture conventionnelle peut être conclue postérieurement à un licenciement)
  • Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551 (une procédure disciplinaire peut être engagée après que le salarié ait exercé son droit de rétractation à une rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149 (une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée pendant le congé de maternité)
  • Cass. soc., 9 juin 2015, n° 14-10.192 (il y a vice du consentement si l'employeur ne respecte pas les engagements pris lors de l'entretien)
  • Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.139 (une erreur commune de date ou une indemnité inférieure au minimum légal ne remettent pas en cause en soi la validité de la rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-13.830 (une rupture conventionnelle signée sous la contrainte et en raison de pression produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 14-17.539 (articulation rupture conventionnelle-prise d'acte)
  • Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212 (l'homologation de la convention de rupture est acquise en l'absence de décision administrative dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande)
  • Cass. soc., 14 janvier 2016, n° 14-26.220 (la demande d'homologation de la convention de rupture ne peut pas être effectuée avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 13-27.873 (le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle versée inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle n'entraîne pas, en lui-même, la nullité de la convention de rupture)
  • Cass. soc., 28 janvier 2016, n° 14-10.308 (nullité de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime de harcèlement moral)
  • Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17.555 (inapplicabilité de la rupture conventionnelle en cas de convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail dans le cadre d'une mutation inter ou intragroupe)
  • Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-16.994 (report du point de départ du délai de contestation de 12 mois en cas de fraude de l'employeur)
  • Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 14-20.323 (requalification de la rupture conventionnelle en licenciement non motivé en cas de remise au salarié des documents de fin de contrat avant la décision d'homologation)
  • Cass. soc., 12 mai 2017, n° 15-24.220 (la DREETS peut homologuer une rupture conventionnelle qu'elle avait initialement refusé de valider)
  • Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-10.035 (le courrier de rétractation peut être envoyé jusqu'au dernier jour du délai)
  • Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963 (remise de la convention de rupture au salarié lui-même)
  • Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25.852 (altération des facultés mentales du salarié et nullité de la convention de rupture)
  • Cass. soc., 30 mai 2018, n° 16-15.273 (remboursement des sommes perçues par le salarié en cas de nullité de la rupture conventionnelle)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830 (nouveau délai de rétractation en cas de seconde convention de rupture)
  • Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-19.860 (remise de la convention de rupture au salarié avant la rupture du contrat)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586 (la convention de rupture doit être datée et signée)
  • Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767 (rupture conventionnelle avec un salarié inapte suite à un accident de travail)
  • Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-10.901 (assistance de l'employeur à l'entretien préalable)