La négociation d'une transaction entre employeur et salarié - Editions Tissot
La négociation d'une transaction entre employeur et salarié - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.07.4.110

La négociation d'une transaction entre employeur et salarié

La transaction a pour but de mettre un terme à un litige entre vous et le salarié par des concessions réciproques de chacune des parties (le salarié s'engageant à ne pas porter ses prétentions en justice moyennant une compensation, en général d'ordre financier).

Comment mener la négociation d'une transaction ? Quelle méthodologie suivre ? Peut-on transiger sur tout ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Respecter la chronologie des évènements ; une transaction n'est négociable qu'en présence d'un différend

La transaction est une convention par laquelle les parties règlent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Le différend doit reposer sur des faits avérés ; si une partie prétend avoir subi un dommage, encore faut-il que ce dommage soit réel et réalisé. En l'absence de conflit, il est impossible de transiger.

Généralement, la transaction est conclue une fois la rupture du contrat définitive.

Vous ne pouvez donc conclure une transaction qu'après avoir notifié le licenciement, la mise à la retraite, après avoir reçu (de préférence par écrit) la lettre de démission ou l'information du départ à la retraite du salarié.

S'agissant d'un licenciement, il faut donc attendre que la rupture du contrat de travail ait été notifiée au salarié (retour de l'accusé de réception de la lettre de notification de licenciement adressée à votre salarié). Avant cette échéance, toute transaction peut être contestée par les juges, au prétexte qu'au moment de la signature, le salarié n'avait pas encore eu connaissance des faits qui lui sont reprochés. Dès lors que les juges constatent que la transaction a été conclue avant la notification du licenciement, celle-ci est nulle et les sommes attribuées doivent être restituées.

La transaction conclue postérieurement à la rupture du contrat éteint quasiment toute possibilité de saisine prud'homale ultérieure par le salarié. 

Sachez qu'il est aussi possible de conclure une transaction en cours d'exécution du contrat, même si ce cas est plus rare. Le salarié pourra agir en justice ultérieurement pour des faits se rattachant à une période de travail postérieure à la transaction.

Attention

Toute convention portant sur les accidents du travail et maladies professionnelles est nulle.

L'employeur ne peut pas conclure une transaction avec un salarié pour s'exonérer de sa responsabilité en cas de faute inexcusable.

Etape  2 -  Préparer et conduire la négociation

C'est généralement le salarié qui engage les démarches en faisant état de griefs en lien avec la rupture ou l'exécution de son contrat qu'il serait susceptible de faire valoir devant les prud'hommes.

Un ou plusieurs entretiens seront nécessaires pour trouver un terrain d'entente.

Vous pourrez alors envisager la nature et le niveau des concessions que vous êtes prêt à faire dans la transaction. De son côté, le salarié aura des prétentions.

La transaction peut résoudre des contestations portant sur de nombreux thèmes : indemnités de licenciement, préavis, clause de non-concurrence, motif et procédure de licenciement, démission, salaire, heures supplémentaires, primes et avantages en nature, etc.

Attention

Le but de la transaction est de régler un différend et d'éviter un contentieux long, au résultat incertain aussi bien pour le salarié que l'employeur et, éventuellement, onéreux. Les deux parties doivent avoir chacune intérêt à signer la transaction et être convaincues que le règlement amiable du litige leur est plus favorable qu'un contentieux :

  • le salarié touchera une indemnité de façon immédiate ;
  • l'employeur, de son côté, évite un procès à l'issue bien souvent incertaine.

En pratique, il est important que les négociations se déroulent dans un climat serein et que les rendez-vous entre les parties soit fixés suffisamment à l'avance, pour qu'employeur et salarié puissent se préparer aux négociations et disposer d'informations exactes.

Les parties ont d'ailleurs la possibilité de se faire assister par un conseil et/ou de se faire représenter. La solution de la représentation doit être retenue lorsque le litige opposant le salarié à l'employeur revêt une connotation personnelle importante et que la confrontation physique risque d'amplifier le litige.

Lorsque le salarié choisit de se faire représenter par un tiers, ce dernier doit être muni d'un mandat exprès.
En revanche, aucun mandat exprès n'est exigé lorsque la transaction est signée par un représentant de l'employeur (directeur des ressources humaines par exemple).

Etape  3 -  Évaluer les aspects financiers de la transaction

L'indemnité transactionnelle dédommage le salarié de la rupture du contrat.

Elle est distincte des sommes attribuées au titre du paiement du solde de tout compte.

En cas de transaction liée à la contestation du bien-fondé d'un licenciement, son montant ne doit pas être inférieur aux indemnités qu'aurait obtenues le salarié devant le conseil des prud'hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la transaction peut être rendue nulle.

Etape  4 -  Rédiger un protocole transactionnel

Aucun formalisme particulier n'est imposé. Toutefois, il est préférable de rédiger un écrit, en double exemplaire, faisant clairement apparaître le caractère de « transaction » de la convention signée. Le texte d'accord doit comporter explicitement tous les points qui, précisément, conditionnent la validité d'une transaction.

Il est recommandé de faire figurer dans le contrat de transaction les mentions suivantes (retrouvez un modèle de protocole d'accord transactionnel dans l'onglet « À télécharger ») :

L'identification des parties

Noms, domicile, etc.

Le rappel des faits

Un rapide historique est souhaitable, notamment pour un licenciement, car il permettra de préciser la date de notification.

Le différend ou la contestation

C'est la condition de base de la transaction. Vous détaillerez les motifs qui vous ont conduit à licencier le salarié (identiques à ceux de la lettre de licenciement).

Vous reprendrez les éléments de contestation du salarié, ainsi que l'énoncé des préjudices qu'il prétend subir : outre la perte de son emploi, il peut évoquer un préjudice moral ou pour la suite de sa carrière.

Vous rajouterez vos contre-arguments éventuels. Le caractère conflictuel - qui conduit à transiger - doit apparaître sans ambiguïté ; le texte ne doit pas laisser entendre qu'il n'y a plus de litige, mais qu'un accord a été conclu uniquement pour éviter un contentieux.

Les concessions réciproques

Pour que la transaction soit valable, il faut que les deux parties, l'employeur et le salarié, fassent des concessions. Ainsi, chacun doit renoncer à tout ou partie de ses prétentions (droits, demandes, avantages, etc.). Ces concessions ne doivent pas forcément être proportionnelles, tant qu'aucune d'elles (surtout celle de l'employeur) ne paraît dérisoire. Enfin, Les concessions doivent être effectives et appréciables, surtout de la part de l'employeur. Le versement immédiat au salarié d'un droit qui lui est acquis par la loi ou la convention collective n'est pas une concession.

En revanche, dispenser d'exécuter le préavis et le payer peut être une concession (le caractère appréciable dépendra alors de la durée du préavis). Céder un matériel pour un prix dérisoire (un PC pour un euro symbolique par exemple) peut constituer une concession.

Vous pouvez concéder le versement d'une « indemnité transactionnelle » : si elle englobe l'indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle), seul le supplément représente la concession.

Attention

Quelle que soit votre concession, pécuniaire ou non, son niveau ne doit pas être dérisoire au regard du préjudice subi par le salarié du fait de son licenciement (elle sera appréciée par rapport à son âge, son ancienneté, ses éventuels antécédents disciplinaires, etc.). Par exemple, n'est pas dérisoire une indemnité transactionnelle correspondant à plus de 3 mois de salaire versée par l'employeur en contrepartie de la renonciation du salarié à contester son licenciement. En revanche, une indemnité totale de 2286 euros versée à un salarié qui avait déjà droit à 1805 euros d'indemnité de licenciement, a été jugée dérisoire et a conduit à la nullité de cette transaction.

La formulation de la concession du salarié devra confirmer qu'il s'estime rempli de tous ses droits et dédommagé de tous les préjudices qu'il avait évoqués. Elle doit comporter explicitement sa renonciation à toute action en justice relativement à l'exécution ou à la rupture de son contrat de travail.

Si vous choisissez d'énumérer limitativement la nature de concessions réciproques et de définir, lorsque le salarié renonce à saisir le conseil de prud'hommes, sur quels droits exactement porte cette renonciation, il est important de ne rien oublier.

Exemple

Si la transaction indique que le salarié renonce « à tous droits, actions et prétentions portant sur des salaires, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres avantages quelconques consécutifs à l'exécution ou à la résiliation de son contrat », il pourra néanmoins exercer un contentieux portant sur la valeur de son indemnité de licenciement, car cette somme ne figure pas dans la liste énoncée dans la transaction.

Attention

La transaction doit avoir un objet licite. Elle ne peut pas être conclue pour faire échec à une disposition d'ordre public, comme à l'interdiction de licencier un salarié en accident du travail en dehors de toute faute grave reprochée à ce salarié. Dans ce cas, dès lors que l'accident du travail n'est pas contesté par l'employeur et que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est trop vague pour être vérifiable et ne correspond pas à une faute grave, le licenciement et la transaction qui l'accompagne sont nuls.

De même, dans le cas d'une cession d'une entreprise en liquidation judiciaire, une transaction ne peut pas valablement faire échec au principe du transfert automatique de tous les contrats de travail en cours.

Les effets de la transaction

Il s'agit d'un rappel utile pour sensibiliser le salarié sur la portée de l'accord. Ce dernier paragraphe fera mention des articles du Code civil qui régissent la transaction (voir Références aux textes officiels). Il précisera que l'accord règle définitivement le litige entre les parties, et qu'il a la portée d'un jugement de dernier ressort.

En effet, une fois la transaction signée et dès lors que les conditions de validité sont respectées, elle a l'autorité de la chose jugée et son contenu ne peut pas être contesté devant le conseil de prud'hommes. De ce fait, elle fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet.

Malgré ce dernier point, de nombreuses transactions sont remises en cause, avec la ferme volonté des juges de démasquer les « licenciements déguisés ». Il y a donc lieu de respecter scrupuleusement le formalisme ci-dessus pour consolider au maximum la transaction.

En principe, les demandes ayant un objet différent de celui de transaction signée restent recevables après la signature. Cependant, la transaction rédigée en termes généraux interdit au salarié qui l'a signée de demander ensuite l'indemnisation d'un préjudice, même reconnu par la jurisprudence après la signature.

Attention

La transaction ne prive pas le salarié de demander le paiement de l'indemnité de non-concurrence ou de lever ses stock-options ou d'exercer la priorité de réembauche, dès lors qu'elle ne fait pas référence à un différend sur ces points.

La date et la signature

Prévoyez deux exemplaires originaux à dater et à signer par vous et par le salarié.

Si le salarié est mineur, elle devra être signée par son représentant légal (père, mère ou tuteur).

Faites rajouter au salarié la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour transaction et désistement d'action » sur les 2 exemplaires. Remettez-lui son exemplaire.

Notez-le

Si vous transigez sur des points sensibles pour votre entreprise (une pratique illicite, par exemple), vous pouvez choisir d'insérer dans l'acte transactionnel une clause de confidentialité, assortie d'une clause pénale, c'est-à-dire d'une somme forfaitaire déterminée d'un commun accord, octroyée à l'une des parties en cas de non-respect par l'autre de son obligation de discrétion.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. civ., art. 2044 à 2052 (règles de la transaction)
  • CSS, art. L. 482-2 (nullité de la convention portant sur les AT/MP)
  • Cass. soc., 10 mars 1998, n° 95-43.094 (possibilité de conclure une transaction en cours de contrat)
  • Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-43.179 (nullité de la transaction antidatée)
  • Cass. soc., 1er juillet 2009, n° 08-40.252 (la clause de non-concurrence peut valablement constituer une concession réciproque lors dans la négociation d'une transaction)
  • Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 08-43.805 (licenciement frauduleux : nullité de la transaction conclue et restitution par le salarié des sommes reçues)
  • Cass.soc., 2 décembre 2009, n° 08-41.665 (concessions réciproques : nécessité d'une définition précise)
  • Cass.soc., 8 décembre 2009, n° 08-41.554 (la transaction ne prive pas le salarié de demander la levée de ses stock-options)
  • Cass. soc., 13 juillet 2010, n° 09-40.984 (nullité de la transaction faisant échec à l'interdiction de licencier un accidenté du travail)
  • Cass. soc., 28 septembre 2010, n° 09-40.090 (nullité de la transaction en cas de cession de l'entreprise)
  • Cass. 2e civ., 7 octobre 2010, n° 09-12.404, et CE 5 mai 2010, n° 309803 (l'indemnité transactionnelle en cas de rupture anticipée d'un CDD est assujettie à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu)
  • Cass. 2e civ., 1er juin 2011, n° 10-20.178 (l'employeur ne peut pas conclure une transaction pour s'exonérer de sa responsabilité en cas de faute inexcusable)
  • Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.136 (validité d'une transaction postérieure à une convention de rupture homologuée)
  • Cass. soc., 13 mai 2015, n° 14-10.116 (évoquer la transaction avant la rupture sans parler de son contenu ne remet pas en cause sa validité)
  • Cass. soc., 22 mars 2016, n° 14-17.926 (nullité de la transaction conclue avant la notification du licenciement et restitution des sommes versées)
  • Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-29.435 (le juge ne peut pas trancher le litige qu'une transaction avait pour objet de clore)
  • Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-10.066 (nullité de la transaction si la notification de licenciement n'a pas été faite en LRAR)
  • Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-18.287 (possibilité d'agir en justice après la signature d'une transaction en cours de contrat)