Rédiger le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Editions Tissot
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Gérer le personnelRéférence : GLP.01.5.010

Rédiger le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Avant de rédiger le contrat de travail, vous devez vous assurer qu'il s'agit du type de contrat correspondant au mieux à vos attentes dans le cadre de votre recrutement. Aussi, rappelez-vous que le CDI est utilisé lorsque l'emploi à pourvoir est lié à l'activité normale de l'entreprise et qu'il est envisagé pour une période non limitée dans le temps (si vous souhaitez remplacer un salarié ou si votre recrutement est lié à un surcroît temporaire d'activité, vous devrez envisager un contrat à durée déterminée ou une mission intérimaire).

Le CDD est obligatoirement un contrat écrit. À défaut, l'embauche est présumée faite en CDI. En revanche, si vous procédez à une embauche en CDI, l'écrit n'est obligatoire que s'il s'agit d'un contrat à temps partiel. Le CDI à temps plein peut quant à lui être oral (sauf obligation d'écrit prévu dans la convention collective) mais il est préférable de l'établir, notamment pour des raisons de preuve. Pour bien rédiger le contrat de travail, retrouvez dans nos développements les éléments essentiels ou recommandés à faire figurer dans ce contrat, ainsi que les erreurs à éviter.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Effectuer les vérifications d'usage avant de rédiger le contrat de travail et de s'engager

Avant de rédiger le contrat de travail et de le signer, assurez-vous que votre futur collaborateur a la capacité civile de contracter, c'est-à-dire qu'il est :

  • majeur et n'est pas sous sauvegarde de justice, sous curatelle ou sous tutelle ;
  • mineur émancipé (il peut être émancipé par le mariage ou par décision judiciaire). Il dispose alors de la même capacité civile qu'une personne majeure.

Pour un mineur non émancipé, vous devrez obtenir l'accord signé de son représentant légal.

Veillez également à ce qu'il s'engage à être libéré de toute obligation envers son précédent employeur à la date de début du contrat. Vous pouvez vous en assurer en lui demandant son dernier certificat de travail et ainsi vérifier qu'il n'est soumis à aucune clause restrictive telle que la clause de non-concurrence.

Etape  2 -  Déterminer les éléments essentiels du contrat

Les éléments suivants constituent les fondamentaux du CDI :

  • identité et coordonnées des deux parties :
    • employeur : préciser l'adresse, le numéro SIRET et le code APE,
    • salarié : préciser l'adresse, la date et le lieu de naissance, le numéro de Sécurité sociale, la nationalité ;
  • emploi occupé : titre, classement du poste (en fonction d'une éventuelle convention collective applicable), description sommaire ou référence à un descriptif de poste annexé au contrat ;
  • convention collective applicable ;
  • mention stipulant que le collaborateur sera déclaré préalablement à son embauche auprès de l'URSSAF (ou MSA), dont les coordonnées sont à préciser ;
  • date et heure de début du contrat ;
  • durée de la période d'essai, avec mention de réserve concernant l'examen médical d'embauche ou la visite de prévention et d'information ;
  • rémunération (horaire ou forfaitaire) ;
  • durée de travail ;
  • lieu de travail (important notamment en cas de clause de mobilité) ;
  • cotisations de Sécurité sociale : référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité sociale et numéro sous lequel elles sont versées ;
  • clause rappelant que le collaborateur dispose d'un droit de consultation et de rectification des données informatisées le concernant, si vous y avez recours (loi informatique et liberté).

Etape  3 -  Déterminer les éléments complémentaires du contrat

En fonction de la nature du poste, de vos attentes et de celles du futur salarié, vous serez probablement amené à insérer des éléments complémentaires au CDI.

Ainsi, vous pouvez prévoir de rédiger :

  • une ou plusieurs des clauses suivantes :
    • clause de loyauté,
    • clause de secret et de discrétion professionnelle,
    • clause de quota,
    • clause de rémunération variable, 
    • clause de mobilité, 
    • clause d'exclusivité,
    • clause de non-concurrence,
    • clause de dédit-formation,
    • clause de délégation de pouvoir,
    • clause de garantie d'emploi ;
  • un paragraphe relatif au recours à l'abattement de 10 % pour frais professionnels et à la subrogation si ces pratiques sont en vigueur dans votre établissement ; 
  • une clause concernant le matériel mis à disposition (véhicule, ordinateur, appareil photo, téléphone, etc.), en précisant son cadre d'utilisation afin d'éviter qu'il soit requalifié en avantage en nature ; 
  • une alerte concernant le non-respect des règles de sécurité inhérentes à l'emploi pouvant entraîner un licenciement sans indemnité ni préavis ; 
  • un accord pour exercer ponctuellement des tâches d'un niveau inférieur en fonction des impératifs de l'entreprise.

Etape  4 -  Rédiger le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat doit être :

  • établi en double exemplaire, sur papier libre ou sur papier en-tête de l'entreprise, la loi n'exigeant aucun formalisme particulier ;
  • daté ;
  • paraphé sur toutes les pages par les deux parties, c'est-à-dire l'employeur et le salarié (même si l'absence de paraphe n'entraîne pas la nullité du contrat) ;
  • signé par les deux parties en dernière page avec la mention « lu et approuvé » manuscrite par le salarié.
Notez-le

Pour un CDI, aucun délai de remise du contrat n'est prévu, à la différence du CDD qui doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l'embauche.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1221-3 (demande de traduction du contrat dans la langue du salarié), L. 8261-1 à L. 8261-3 (cumul d'emplois)
  • C. pén., art. 226-16 à 226-24 (atteintes aux droits de la personne résultant des traitements informatiques)
  • Directive européenne du 14 octobre 1991 (exigence d'un contrat de travail écrit)
  • Cass. soc., 12 février 2014, n° 11-28.314 (une clause prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis de conduire est illicite)
  • Cass. soc., 3 mai 2018, n° 17-11.048 (la clause qui exige du salarié de faire connaître à l‘employeur toute modification de son état civil, de sa situation familiale ou de son domicile peut être licite)