Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle - Editions Tissot
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Gérer le personnelRéférence : GLP.03.5.070

Les formalités à accomplir en cas d'inaptitude d'origine professionnelle

Le médecin du travail peut être amené à constater une inaptitude d'origine professionnelle lors de la visite médicale de reprise du travail, organisée après un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Quelles sont les conséquences de ce constat sur le salarié ? Quelles sont vos obligations ? Quelles démarches devez-vous effectuer et quelles sont vos possibilités de recours ?

Attention : compte tenu des circonstances liées au risque de propagation de la Covid-19, les conditions pour déclarer l'inaptitude peuvent être adaptées : l'étude du poste de travail peut être réalisée, par exemple, à partir de précédentes visites dans l'entreprise, d'études de postes déjà effectuées, de la fiche d'entreprise, etc. Ces éléments peuvent dans certains cas s'avérer suffisants.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître la procédure suivie par le médecin du travail pour diagnostiquer une inaptitude d'origine professionnelle

La procédure de constatation de l'inaptitude physique du salarié par le médecin du travail a été modifiée à effet du 1er janvier 2017. La condition du double examen obligatoire pour constater l'inaptitude a notamment été supprimée et le recours contre l'avis du médecin du travail doit être porté devant le conseil de prud'hommes en formation de référé et non plus devant l'inspection du travail. Enfin, la procédure est identique, que l'origine soit professionnelle ou non.

À l'issue de la visite de reprise obligatoire après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude en un seul examen s'il constate que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail n'est possible. Il doit toutefois :

  • avoir pratiqué au moins un examen médical du salarié, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude du poste et des conditions de travail dans l'établissement ;
  • avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
  • avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Lorsque le médecin du travail a réalisé l'ensemble de ces démarches, une erreur mentionnée dans l'avis d'inaptitude sur la dénomination du poste du salarié n'affecte pas la validité de l'avis.

Attention

Lorsque le médecin du travail propose des mesures d'aménagement du poste entraînant une modification du contrat de travail, cela n'implique pas un avis d'inaptitude. Par exemple, si les restrictions concernent le travail de nuit et que le salarié est déclaré apte au poste mais avec des horaires de jour.

S'il estime un second examen nécessaire, il le pratique dans les 15 jours suivant le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date.

L'avis doit être éclairé par des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement. Il est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen conférant une date certaine, et doit être tenu à disposition de l'inspection du travail et du médecin inspecteur du travail. Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.

Le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail.

Etape  2 -  Rémunération du salarié durant la procédure d'inaptitude professionnelle

À partir de la visite médicale de reprise déclarant le salarié inapte, l'employeur dispose d'un mois pour effectuer la recherche de reclassement ou, à défaut, pour licencier le salarié. Pendant ce délai d'un mois, le salarié n'est pas rémunéré.

Toutefois, le salarié peut bénéficier, entre la visite de reprise et son reclassement ou licenciement, et pendant 1 mois au maximum, d'une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM. Son montant est égal à celui de l'indemnisation versée pendant l'arrêt de travail.

Attention

Si un avis d'aptitude avec réserve a été émis, le salarié peut travailler et l'employeur doit alors le rémunérer, sauf s'il démontre qu'une situation contraignante l'empêche de lui fournir du travail.

Si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié à l'issue du mois qui suit l'examen médical constatant l'inaptitude, vous êtes tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.

À défaut, ces manquements constitueront une rupture du contrat de travail à vos torts.

L'obligation de verser ce salaire à l'issue du délai de 1 mois s'étend sur toute la période pendant laquelle le salarié n'est ni reclassé ni licencié, quelle que soit sa durée. Si le salarié réagit à l'absence de paiement quelques années plus tard et sollicite alors la résiliation judiciaire de son contrat, l'employeur peut être condamné à lui verser l'ensemble des salaires de la période écoulée. Un employeur s'est ainsi vu condamné à verser jusqu'à 50 mois de salaires.

Le salarié, en accord avec vous, peut prendre des congés durant la période non rémunérée, mais vous ne pourrez, à l'issue du délai de 1 mois, le contraindre à prendre ses congés ou lui verser une indemnité de congés non pris.

Par ailleurs, notez que vous n'êtes pas tenu de reclasser à bref délai un salarié inapte. Par exemple, le processus de reclassement peut être suspendu afin de procéder aux élections professionnelles dès lors que le salaire est versé à l'issue de 1 mois puis que des aménagements du poste sont proposés au salarié.

Notez-le

En cas de contestation d'un avis d'aptitude, le délai de 1 mois à l'issue duquel l'employeur doit reprendre le paiement des salaires ne commence à courir qu'à compter de l'avis d'inaptitude rendu après recours, et non au jour de l'avis initial d'aptitude. L'avis rendu après recours n'est donc pas rétroactif.

Enfin, lorsque le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire, le délai de 1 mois court à compter de ce second examen prononçant l'inaptitude, peu importe qu'un arrêt de travail ait été prescrit entre les deux examens.

Etape  3 -  Envisager le reclassement du salarié

Lorsque votre salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait, vous avez l'obligation de rechercher un reclassement pour lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition doit prendre en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Si vous présentez au salarié une liste de postes à pourvoir ne répondant pas aux préconisations du médecin du travail, la recherche n'est ni sérieuse ni loyale.

Les précisions apportées par le médecin du travail, postérieurement à l'avis d'inaptitude, quant aux possibilités de reclassement, peuvent être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement.

Notez-le

Si l'avis du médecin du travail exige des précisions, vous devez le solliciter. Par exemple, vous devez lui demander des précisions sur les possibilités d'aménager ou d'adapter un poste afin qu'il corresponde à « un environnement de travail différent » tel qu'il le préconise.

Si le salarié inapte conteste la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail, et que vous ne sollicitez pas à nouveau l'avis de ce dernier, vous serez considéré comme n'ayant pas rempli votre obligation de reclassement.

Le reclassement peut se traduire par des transformations de poste ou des aménagements de temps de travail.

En revanche, vous n'êtes pas tenu de donner au salarié inapte une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier. Seule une simple formation complémentaire, en adéquation avec ses capacités, pourra être envisagée.

Le cas échéant, son contrat peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Enfin, vous n'êtes pas tenu d'imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail, ni de créer un nouveau poste compatible avec les conclusions du médecin du travail, pour respecter votre obligation de reclassement, celle-ci ne visant que les postes disponibles dans l'entreprise.

Ne constitue pas un poste disponible pour le reclassement l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui suivent une formation dans l'entreprise.

En revanche, le caractère temporaire d'un poste n'interdit pas de proposer celui-ci en reclassement (par exemple CDD de remplacement).

Attention

Dans le cadre d'une recherche de reclassement, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de le conserver, au besoin en leur dispensant une formation adaptée. Le non-respect de ces mesures peut être analysé comme une discrimination liée au handicap, entraînant la nullité du licenciement prononcé.

Pluralité d'établissements et appartenance à un groupe

La recherche d'un poste de reclassement au sein du groupe auquel l'entreprise appartient est limitée au territoire national. L'entreprise faisant partie d'une multinationale n'a donc plus à rechercher un poste de reclassement au sein des entreprises étrangères.

L'employeur ne doit pas se borner à adresser aux sociétés du groupe un mail ne comportant aucune indication relative notamment à l'ancienneté, au niveau et à la compétence du salarié. La recherche de reclassement doit en effet être personnalisée et loyale.

Un employeur remplit son obligation s'il démontre qu'il n'existe aucune possibilité de permutation des personnels entre les différentes entreprises indépendantes du réseau commercial au sein duquel il exerce son activité.

Le fait que les sociétés concernées aient un dirigeant commun ne suffit pas à caractériser l'existence de la possibilité de permutation. En cas de litige, il revient aux juges de préciser en quoi l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent de réaliser une permutation de tout ou partie du personnel.

Exemples

Est considéré comme ayant procédé à une recherche sérieuse de reclassement l'employeur qui a adressé des courriers circonstanciés aux différentes sociétés du groupe, les a relancées et a identifié deux postes, soumis pour avis au médecin du travail. Ce dernier ayant conclu qu'un seul poste correspondait à ses préconisations, l'employeur a proposé ce poste au salarié qui a laissé cette proposition sans réponse.

En revanche, l'employeur qui se contente de produire les registres du personnel des sociétés du groupe et en déduit l'inexistence d'un poste vacant correspondant aux compétences et capacités du salarié ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

Enfin, l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié inapte pour définir le périmètre de la recherche de reclassement. Tel est le cas lorsque le salarié a refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile.

Notez-le

L'obligation de reclassement est remplie dès lors que vous proposez au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, après consultation des représentants du personnel, et en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Il semble donc qu'une seule proposition de reclassement conforme suffise. Si le salarié la refuse, son licenciement est possible. Par exemple, si un salarié refuse un poste situé dans une zone couverte par la clause de mobilité correspondant à ses capacités et n'impliquant aucune modification de son contrat, le licenciement aura alors une cause réelle et sérieuse.

Si aucun reclassement n'est envisageable, vous devez faire connaître par écrit au salarié, avant d'engager une procédure de licenciement, les démarches effectuées pour le reclasser et les motifs qui s'y opposent. Toutefois, cette obligation ne s'applique pas lorsque vous avez proposé au salarié, qui les a refusés, des postes de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail.

Enfin, lorsque l'absence de toute recherche de reclassement du salarié inapte résulte de la cessation totale d'activité de l'entreprise mise en liquidation judiciaire (celle-ci n'appartenant pas à un groupe), le licenciement ne sera pas considéré comme nul.

Etape  4 -  Engager la procédure de licenciement

Le motif réel et sérieux à inscrire dans la notification de licenciement est :

  • soit « l'impossibilité de reclassement suite à une inaptitude au poste ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle » ;
  • soit « l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise sans nuire gravement à sa santé » ;
  • soit « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».
Notez-le

La lettre de licenciement ne visant que l'inaptitude du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement n'est pas valable. En revanche, la lettre notifiant le licenciement pour inaptitude en raison de l'absence de poste disponible, au regard de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, est valable.

La procédure de rupture du contrat du salarié devenu inapte est identique à celle suivie lors d'un licenciement pour motif personnel :

  • entretien préalable : pensez à respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la première présentation du courrier recommandé avec AR de convocation au domicile du salarié et le jour de l'entretien. Vous expliquerez l'absence de postes de reclassement et écouterez le salarié ;
  • notifiez la rupture : avant, vous devez respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables. Dans cette lettre :
    • rappelez la procédure,
    • listez l'ensemble des recherches de reclassement effectuées et, éventuellement, les propositions de postes qui auraient été faites et refusées par le salarié,
    • mentionnez la consultation du CSE et l'avis rendu (favorable ou défavorable),
    • expliquez la mesure de licenciement et le fait qu'en raison de l'inaptitude, le salarié ne peut pas accomplir son préavis. Le contrat prend fin avec la notification de la lettre de licenciement (autrement dit le jour de l'envoi).

Le salarié aura droit :

  • à l'indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale, sauf si l'indemnité conventionnelle de licenciement (sans doublement) est plus avantageuse ;
  • à une indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis. Le montant de cette indemnité est égal à celui de l'indemnité légale de préavis et non à celui fixé par la convention collective. Bien que le salarié ne puisse pas exécuter son préavis en raison de son inaptitude, son salaire est dû jusqu'à la date de présentation de la lettre de licenciement.
Attention

Le régime applicable en cas d'origine professionnelle n'est pas subordonné à la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l'accident. Dès lors que l'inaptitude a un lien, même partiel, avec l'accident et que l'employeur le sait au moment du licenciement, il doit appliquer la procédure pour origine professionnelle.

Il a été cependant jugé qu'il n'est pas considéré comme informé de l'inaptitude professionnelle, du seul fait qu'il a été informé, par l'avis d'inaptitude, d'une situation de danger immédiat en lien avec le travail.

De même, si une commission de recours amiable (ou le tribunal) déclare la décision de prise en charge de l'accident du travail inopposable à l'employeur, ce dernier devra néanmoins appliquer le régime d'inaptitude professionnelle.

De son côté, le juge n'est pas lié par la décision de la CPAM refusant de prendre en charge une blessure au titre d'un accident du travail. Pour statuer sur une demande d'indemnité spéciale de licenciement et compensatrice de préavis, il peut apprécier lui-même l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.

Etape  5 -  Exercer un recours contre l'avis d'inaptitude

Si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant l'avis d'inaptitude, il peut saisir le conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant la notification de l'avis d'inaptitude, et non des éléments médicaux. L'affaire est directement portée devant la formation de référé, qui peut saisir le médecin inspecteur du travail territorialement compétent. Le demandeur doit informer le médecin du travail de ce recours.

Le montant des honoraires perçus par le médecin inspecteur du travail s'élève à 200 euros (soit huit fois le coût de la consultation en cabinet d'un médecin généraliste).

Ces frais d'expertise peuvent être à la charge de la partie perdante, mais le conseil de prud'hommes peut en décider autrement.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1226-10 à L. 1226-12 et R. 1226-9 (obligations de reclassement), L. 1226-12 (suspension de l'obligation de reclassement), R. 4624-42 (conditions dans lesquelles le médecin du travail peut prononcer l'inaptitude du salarié), L. 1226-13 à L. 1226-16 (indemnités), L. 4624-7 et R. 4624-45 (contestation de l'avis d'inaptitude), L. 1243-1 (inaptitude des salariés en CDD)
  • CSS, art. L. 433-1 (indemnité temporaire d'inaptitude)
  • Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28.229 (consultation des RP avant toute proposition de reclassement)
  • Cass. soc., 6 octobre 2015, n° 13-26.052 (le salarié ne peut pas demander aux prud'hommes l'indemnisation de la perte d'emploi et des droits à la retraite en cas de licenciement pour inaptitude due à la faute inexcusable de l'employeur)
  • Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-16.156 (ne pas proposer un poste en CDD disponible au salarié inapte constitue un manquement à l'obligation de reclassement)
  • Cass. soc., 16 mars 2016, n° 13-25.927, et 11 mai 2016, n° 14-12.169 (l'employeur n'est pas tenu de donner au salarié inapte une formation de base différente de la sienne et relevant d'un autre métier)
  • Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-12.169 (l'employeur qui ne produit pas de PV de carence justifiant l'absence de RP dans l'entreprise ne respecte pas l'obligation de consulter les RP avant l'engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude)
  • Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17.374 (pour justifier son obligation de reclassement, l'employeur exerçant son activité au sein d'un réseau commercial doit démontrer qu'il n'existe aucune possibilité de permutation des personnels entre les entreprises du réseau)
  • Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 14-23.828 (l'obligation de versement du salaire à l'issue de 1 mois à compter de la visite de reprise s'étend sur toute la période pendant laquelle le salarié n'est ni reclassé ni licencié, quelle que soit sa durée)
  • Cass. soc., 23 novembre 2016, n° 14-26.398 et n° 15-18.092 (l'employeur peut tenir compte de la position prise par le salarié inapte pour définir le périmètre de la recherche de reclassement)
  • Cass. soc., 8 février 2017, n° 15-22.992 (l'obligation de reclassement n'implique pas l'obligation pour l'employeur d'imposer à un autre salarié la modification de son contrat)
  • Cass. soc., 26 avril 2017, n° 14-29.089 (la proposition de reclassement du salarié, compatible avec l'avis du médecin du travail, par la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne constitue pas une discrimination en raison de l'état de santé)
  • Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-12.191 (les tâches confiées à des stagiaires en formation dans l'entreprise ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement)
  • Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-10.021 (les documents produits par l'employeur devant le juge doivent témoigner d'une recherche complète, personnalisée et précise de reclassement)
  • Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-10.267 (si le salarié inapte conteste la compatibilité du reclassement avec les recommandations du médecin du travail, l'employeur doit solliciter à nouveau l'avis de ce dernier)
  • Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-11.595 (le salarié licencié pour avoir refusé de rejoindre un poste incompatible avec les restrictions émises par le médecin du travail fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé)
  • Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605 (l'employeur ne mettant pas en oeuvre les préconisations du médecin du travail manque à son obligation de sécurité)
  • Arrêté du 16 octobre 2017 (formulaires d'avis d'aptitude, d'inaptitude et d'attestation de suivi individuel)
  • Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.729 (le régime applicable en cas d'inaptitude professionnelle n'est pas subordonné à la reconnaissance par la CPAM du caractère professionnel de l'accident)
  • Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 15-28.367 (en cas de contestation d'un avis d'aptitude, le délai de 1 mois à l'issue duquel le paiement des salaires doit être repris, ne commence à courir qu'à compter de l'avis d'inaptitude rendu après recours, et non au jour de l'avis d'aptitude initial)
  • Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-14.983 (le salarié reconnu inapte ne peut pas être licencié pour faute grave)
  • Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-25.498 (l'omission de consulter le CSE et la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement sont sanctionnées par une seule et même indemnité)
  • Arrêté du 27 mars 2018 (fixation des honoraires du médecin inspecteur du travail)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-18.149 (le montant de l'indemnité compensatrice de préavis correspond au montant de l'indemnité légale de préavis et non au montant prévu par la convention collective)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-17.836 (les réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement, participent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir son obligation de reclassement mais elles ne le dispensent pas de toute recherche)
  • Cass. soc., 12 décembre 2018, n° 17-20.801 (bien que le salarié ne puisse exécuter son préavis en raison de son inaptitude, son salaire est dû jusqu'à la date de présentation de la lettre de licenciement)
  • Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-18.771 (la rémunération versée à l'issue d'un mois ne comprend pas les indemnités de remboursement de frais professionnels)
  • Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-17.744 (le salarié licencié pour inaptitude professionnelle a droit à l'indemnité spéciale de licenciement, peu importe que le contrat ait été rompu par résiliation judiciaire)
  • Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767 (une convention de rupture peut être conclue par un salarié inapte à la suite d'un accident du travail)
  • Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-10.618 (l'employeur n'est pas tenu de procéder au reclassement de l'apprenti inapte)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019 n° 17-15.884 (l'employeur qui se contente de produire les registres du personnel des sociétés du groupe et en déduit l'inexistence d'un poste vacant adapté ne satisfait pas à son obligation de reclassement)
  • Cass. soc., 10 juillet 2019 n° 18-15.081 (l'employeur doit solliciter le médecin du travail lorsque ses conclusions sur l'avis d'inaptitude ne sont pas claires)
  • Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-15.147 (est justifié le licenciement motivé par le refus d'un poste conforme à la clause de mobilité et aux capacités du salarié)
  • Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-13.779 (la règle du doublement du préavis des travailleurs handicapés ne s'applique pas au calcul de l'indemnité compensatrice de préavis due en cas d'inaptitude professionnelle)
  • Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-24.328 (dès lors qu'elle est réitérée postérieurement, la proposition de reclassement faite antérieurement à la réunion du CSE ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-21.993 (le licenciement d'un salarié handicapé inapte est discriminatoire à raison d'un handicap si l'employeur n'a pas pris les mesures appropriées pour lui permettre d'accéder à un emploi ou de le conserver)
  • Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-23.290 (le fait que des sociétés aient un dirigeant commun ne suffit pas à caractériser l'existence d'une possibilité de permutation des personnels)
  • Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.558 (si les suggestions d'aménagement de poste du médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail, cela n'implique pas un avis d'inaptitude)
  • Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-21.263 (si le salarié refuse des postes de reclassement conformes aux préconisations du médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu de l'informer des motifs d'impossibilité de reclassement)
  • Cass. soc., 5 mai 2021, n° 19-22.456 (le salaire à verser à l'issue d'un mois comprend le 13e mois)
  • Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-24.061 (le délai de 15 jours pour la saisine du conseil de prud'hommes court à compter de la notification de l'avis d'inaptitude)
  • CE, 16 avril 2021, n° 433905 (les précisions apportées par le médecin du travail sur les possibilités de reclassement, peuvent être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement)
  • Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-10.386 (une erreur dans l'avis d'inaptitude sur la dénomination du poste du salarié n'affecte pas sa validité)