La saisine du conseil de prud'hommes - Editions Tissot
La saisine du conseil de prud'hommes - Gérer le personnel - Editions Tissot -p-
Gérer le personnelRéférence : GLP.04.5.090

La saisine du conseil de prud'hommes

Le conseil de prud'hommes est composé d'employeurs, de salariés, de retraités et de chômeurs, ayant compétence pour statuer sur des litiges entre employeurs et salariés.

Une conciliation est tentée entre les parties avant tout examen sur le fond du litige.

Les conseillers sont désignés pour quatre ans par arrêté du ministre de la Justice et celui chargé du Travail, à partir des listes établies par les organisations syndicales et patronales représentatives. Le nombre de sièges attribué à chaque organisation dépend de leur audience respective issue de la mesure de la représentativité salariale et patronale.

Pour le mandat prud'homal 2018-2021, les conseillers ont été nommés par l'arrêté du 14 décembre 2017 modifié par l'arrêté du 26 mars 2018.

Comment réagir à une convocation devant le conseil de prud'hommes ? Que risquez-vous ? Quels sont les bons réflexes à avoir pour respecter la procédure prud'homale ?

Mesures Covid-19

Attention : dans le cadre de l'épidémie liée à la Covid-19, les délais de procédure arrivant à échéance entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus ont été interrompus. Ils ont redémarré à la fin de la période pour la durée initialement prévue, sans pouvoir excéder 2 mois.

Par ailleurs, pour les audiences en cours au 20 novembre 2020 et jusqu'au 31 mars 2021, la procédure est aménagée pour éviter les déplacements (reportez-vous à la rubrique « La bonne méthode - Étape 3 »).

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Anticiper le procès en préparant les éléments nécessaires à une procédure aux prud'hommes 

Même si le nombre d'affaires portées aux prud'hommes connaît une diminution notoire depuis quelques années, il reste important. Dans 99 % des cas, le demandeur est un salarié et, le plus souvent, il saisit les prud'hommes suite à un licenciement. Toutefois, la proportion de procédures devant le conseil de prud'hommes pour faits de harcèlements, ou pour des motifs de réduction du temps de travail ou de sécurité et de santé, augmente.

Gardez à l'esprit que tout salarié peut saisir les prud'hommes et agissez en conséquence.

Par exemple, au moment d'un licenciement, constituez un dossier argumenté avec les 12 dernières fiches de paie du salarié, son contrat et les preuves justifiant le licenciement : attestations de collègues, témoignages de clients, mails, courriers d'avertissement, etc.

Les attestations doivent être recueillies le plus tôt possible, car il est difficile d'obtenir des preuves plusieurs mois après les faits.

Attention, vous ne pouvez pas vous prévaloir d'éléments à l'appui d'une sanction disciplinaire :

  • si vous avez manqué à certaines de vos obligations (information du salarié, consultation préalable des représentants du personnel, etc.) ;
  • si vous les avez obtenus de manière illicite (production de messages électroniques personnels entre un salarié et un ex-salarié, même avec le matériel de l'entreprise, etc.).

Etape  2 -  Agir au moment de la réception de la convocation 

Vous recevez par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) une convocation à comparaître devant la section du conseil correspondant à votre secteur d'activité principale (chaque conseil est composé de 5 sections : industrie, commerce, agriculture, encadrement et activités diverses). Chaque section comprend un bureau de conciliation et d'orientation, composé d'un conseiller salarié et d'un conseiller employeur, et un bureau de jugement, composé de deux salariés et deux employeurs (ou 1 salarié et 1 employeur en formation restreinte).

Cette convocation vous est adressée dans le mois qui suit la saisine du conseil de prud'hommes par le salarié. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, vous devez, dans les 8 jours suivant la réception de la convocation, communiquer au greffe par LRAR les raisons du licenciement, le nombre de salariés concernés, les critères retenus pour l'ordre des licenciements, le nombre de salariés de l'entreprise, le calendrier prévisionnel des licenciements, etc.

Etape  3 -  Être actif pendant le procès 

La formation de référé

En cas d'urgence, de péril imminent ou de trouble illicite, une procédure d'urgence, le référé, permet d'obtenir une décision provisoire rapide par la formation de référé.

Cette formation est composée d'un salarié et d'un employeur. L'audience, publique, se déroule dans les mêmes conditions que devant le bureau de jugement. Le tribunal peut ordonner la réintégration d'un salarié, le versement de salaires, la remise de documents, etc.

Le bureau de conciliation et d'orientation

La phase de conciliation est obligatoire et non publique. Employeur et salarié peuvent assurer eux-mêmes leur défense, ou se faire assister ou représenter par :

  • un salarié ou un employeur de la même branche d'activité ;
  • un défenseur syndical ;
  • le conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
  • un avocat.

L'employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l'entreprise fondé de pouvoir, ou habilité à cet effet.

S'il n'est pas avocat, le représentant doit justifier d'un pouvoir spécial accompagné de l'extrait K bis de l'entreprise, qui doit l'autoriser à procéder à la conciliation pour le compte du mandant et à prendre part aux mesures d'orientation.

En cas de licenciement économique, la phase de conciliation a lieu dans le mois qui suit la saisine.

Le bureau, après avoir entendu chaque explication, va chercher un compromis et peut vous ordonner de verser des provisions sur salaires ou indemnités, ou de remettre un document (certificat de travail, bulletin de paie, attestation Pôle emploi, etc.). Il peut aussi désigner un ou deux conseiller(s) rapporteur(s), ayant pour mission d'éclaircir la situation (entendre davantage les parties, leur demander de nouvelles justifications, prendre des mesures d'instruction, etc.).

Il est également possible, lorsqu'il s'agit de licenciement, de mettre fin au litige par un accord prévoyant le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire déterminée selon un barème prenant en compte l'ancienneté du salarié.

En contrepartie, le salarié renonce à toute nouvelle réclamation liée à la rupture de son contrat.

Le montant de cette indemnité est fixé de la façon suivante : 

Durée d'ancienneté dans l'entreprise

Montant de l'indemnité forfaitaire*

inférieure à 1 an

2 mois de salaire

au moins égale à 1 an

3 mois de salaire, auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu'à 8 ans d'ancienneté

comprise entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

comprise entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

comprise entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

comprise entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

comprise entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

comprise entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

supérieure à 30 ans

24 mois de salaire

* exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soumise aux CSG-CRDS, pour la fraction supérieure au minimum légal ou conventionnel des indemnités de licenciement et à 2 PASS

Notez-le

Ce versement ne dispense pas du paiement au salarié des autres indemnités légalement dues.

Si la conciliation ne se fait pas ou si elle est seulement partielle, ou en cas de partage des voix lors du bureau de conciliation, un procès-verbal est établi et l'affaire continue devant le bureau de jugement. Le bureau de conciliation assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date qu'il fixe pour l'audience de jugement. Il peut entendre les parties en personne et les mettre en demeure de produire tous documents ou justifications pouvant éclairer le conseil de prud'hommes.

Le bureau de jugement

Organisation

Avant le jour de l'audience, les parties doivent se faire connaître mutuellement leurs arguments. À l'audience, le débat est public. Salarié et employeur peuvent comparaître ou se faire assister ou représenter selon les mêmes modalités que devant le bureau de conciliation.

Si les parties formulent leurs prétentions par écrit et qu'elles sont représentées par un avocat, elles doivent formuler dans leurs conclusions leurs prétentions et, pour chacune d'elles, les moyens sur lesquels elles sont fondées et les pièces invoquées.

Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau, présidé par un juge du tribunal judiciaire pour « départage ». Celui-ci statue après avoir recueilli par tout moyen l'avis des conseillers présents lors de l'audience de renvoi en départage.

Attention

Mesures Covid-19

Jusqu'au 31 mars 2021, le président peut décider que le conseil statue en formation restreinte. En cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant le tribunal judiciaire du même ressort. Si le juge n'a pas tenu l'audience de départage dans les délais, l'affaire est renvoyée devant la formation restreinte.

Il peut également décider que l'audience se tiendra en utilisant un moyen de télécommunication audiovisuelle. En cas d'impossibilité, il peut décider d'entendre les parties par communication électronique ou téléphonique.

Les membres de la formation de jugement, les parties et les personnes convoquées peuvent se trouver en des lieux distincts.

Litige relatif au licenciement

Le bureau de conciliation peut, avec l'accord des parties, renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement dans sa formation restreinte (1 employeur et 1 salarié), si elle porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle statue dans ce cas dans le délai de 3 mois.

La partie condamnée doit verser :

  • des rappels sur salaires ou des dommages et intérêts (préjudice subi pour licenciement abusif, pour non-respect de la procédure de licenciement) ;
  • ainsi que les dépens et les frais de la partie adverse (honoraires d'avocat et d'huissier, frais d'expert, etc.).

Pour fixer le montant des indemnités pour le préjudice subi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (hors indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles), le juge applique le barème légal fixant des minima et des maxima selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l‘entreprise (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »).

Notez-le

Suite au refus de certains conseils de prud'hommes d'appliquer ce barème, la Cour de cassation a rappelé qu'il est conforme à la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et qu'il est par conséquent obligatoire.

En cas de licenciement économique, le jugement doit intervenir dans les 6 mois suivant la phase de conciliation.

À noter que l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d'un mois, dans les deux cas suivants :

  • demande de requalification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié (ou d'un stagiaire), en raison de faits qu'il reproche à son employeur ;
  • demande de qualification en contrat de travail d'une convention de stage.

Procédure accélérée au fond

À effet du 1er janvier 2020, la procédure en la forme du référé est rebaptisée « procédure accélérée au fond » (ne pas confondre avec la formation de référé présentée ci-dessus).

Le bureau rend son jugement définitif, selon cette procédure rapide dans les cas suivants :

  • différend relatif au refus de l'employeur d'accorder certains congés : pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, mutualiste de formation, de participation aux instances d'emploi et formation ou jurys d'examen, pour catastrophe naturelle, de formation de cadres, de représentation et de solidarité internationale) ;
  • exercice du droit d'alerte d'un élu du CSE pour atteinte aux droits des personnes ;
  • contestation portant sur les avis, propositions, conclusions du médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.

Etape  4 -  Réfléchir à un éventuel recours 

Vous pouvez faire un recours

Si vous avez été condamné et si la demande porte sur une somme dépassant 5000 euros (seuil applicable aux recours engagés depuis le 1er septembre 2020, contre 4000 euros auparavant), vous pouvez faire appel du jugement devant la cour d'appel, puis devant la Cour de cassation. Si la somme est inférieure à 5000 euros, vous devez saisir directement la Cour de cassation. S'il y avait plusieurs demandes, le montant de 5000 euros s'apprécie en prenant en compte séparément :

  • les demandes liées au salaire (salaires, primes, heures supplémentaires, etc.) ;
  • les demandes liées aux indemnités (de licenciement, de préavis, dommages et intérêts, etc.).

Lorsque la demande n'est pas chiffrable (demande d'annulation d'une sanction disciplinaire, par exemple), le recours devant la cour d'appel est possible (sauf s'il s'agit d'une demande de remise de documents).

L'appel doit être fait dans le mois qui suit la réception du jugement (15 jours pour une décision de référé), par LRAR ou déclaration orale au secrétariat-greffe, avec copie de la décision contestée. Dans ce cas, les parties sont obligées de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical.

Le recours devant la Cour de cassation doit être fait dans les 2 mois suivant la réception du jugement.

Vous devez bien réfléchir avant

La procédure est longue, coûteuse et parfois risquée. L'appel permet de gagner du temps mais pas obligatoirement de l'argent, d'autant plus qu'il n'est pas forcément suspensif et que le recours à un avocat est obligatoire.

Par ailleurs, les entreprises doivent provisionner un compte en fonction des risques encourus lors du litige. Le procès pouvant durer plusieurs années, ces provisions pour risques peuvent amputer les résultats d'une PME d'une somme importante.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art.  L. 1235-1 (possibilité d'accord, par versement au salarié d'une indemnité forfaitaire), L. 1411-1 à L. 1457-1, L. 1423-14 et L. 1423-15, R. 1422-1 à R. 1423-54 (organisation des prud'hommes), L. 1451-1 (procédure pour demande de qualification de la rupture aux torts de l'employeur), L. 1454-5 (procédure pour demande de requalification de stage), L. 1471-1 (délais d'action devant les prud'hommes), D. 1235-21 (barème de calcul de l'indemnité forfaitaire versée au salarié en cas de conciliation), R. 1452-1 à R. 1454-32 (procédure), R. 1461-1 (appel), D. 1462-3 (taux de compétence en dernier ressort), D. 1453-2-1 à D. 1453-2-9 (statut et mission du défenseur syndical), L. 2312-5 (droit d'alerte du CSE), L. 2312-59 (le bureau de jugement statue en procédure accélérée au fond en cas d'atteinte aux droits des personnes), L. 3142-3 (procédure accélérée au fond en cas de litige relatif à certains congés), L. 4624-7 et R. 4624-45 (procédure accélérée au fond en cas de contestation d'éléments médicaux)
  • Arrêté du 14 décembre 2017 modifié par arrêté du 26 mars 2018 (nomination des conseillers pour la période 2018-2021)
  • Avis de la Cour de cassation n° 15012 et n° 15013 du 17 juillet 2019 (le barème des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est valide et obligatoire)
  • Décret n° 2020-1066, du 17 août 2020 (relèvement du taux de compétence en dernier ressort des prud'hommes)
  • Ord. n° 2020-1400, du 18 novembre 2020 (adaptation des règles de procédure pour les instances en cours au 20 novembre 2020)