La classification professionnelle
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.1.050

La classification professionnelle

La classification professionnelle d'un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l'entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction des tâches demandées.

Pour procéder à cette définition, certaines informations doivent être prises en compte. Quelles sont-elles ? Que faut-il vérifier ?

La classification professionnelle est composée de la qualification de l'emploi (exemple : ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), d'un niveau et/ou d'un coefficient selon votre convention collective.

Les conventions collectives font généralement correspondre à chaque qualification professionnelle une description des tâches pouvant être demandées au salarié.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Préalable à la détermination de la classification professionnelle : contrôler les diplômes obtenus et valider l'expérience professionnelle revendiquée

Vous devez, dans un premier temps, contrôler sur le curriculum vitae et sur les justificatifs fournis par le candidat le niveau scolaire atteint par celui-ci, afin d'étudier par la suite la classification professionnelle en rapport avec ce niveau d'étude.

L'ancienneté du candidat dans des entreprises du même secteur d'activité que le vôtre peut avoir une incidence sur la classification professionnelle à définir.

Il est donc indispensable que vous validiez avec lui l'expérience professionnelle acquise dans un milieu similaire à celui de votre entreprise.

L'analyse du niveau d'étude est indispensable pour le recrutement d'un jeune salarié. Selon l'âge et l'expérience acquise par le candidat, le niveau d'étude verra son importance diminuer dans la recherche d'un niveau de classification. 

Etape  2 -  Vérifier la classification professionnelle du candidat dans son précédent poste

Il est important de connaître la dernière classification du candidat dans le secteur d'activité qui est le vôtre, car il peut permettre de déterminer la classification professionnelle à mettre en place.

En effet, par exemple, il peut être d'usage dans certains secteurs de ne pas embaucher un salarié avec un coefficient inférieur à celui qu'il avait dans une entreprise précédente, étant entendu qu'il s'agisse de la même activité.
 

Etape  3 -  Analyser les prétentions du candidat

Dans la mesure où le candidat a émis des prétentions salariales dans sa lettre de candidature ou lors de l'entretien d'embauche, il est nécessaire de les analyser au regard des classifications en vigueur, mais aussi en prenant en compte les rémunérations des autres salariés de l'entreprise afin de maintenir la cohérence salariale au sein de la structure.

Etape  4 -  Consulter votre convention collective pour y trouver les classifications professionnelles relatives à votre secteur d'activité

Lorsque vous avez relevé toutes les informations nécessaires sur un candidat, consultez votre convention collective et définissez la qualification professionnelle en rapport avec les tâches demandées et vérifiez s'il existe un niveau minimum en rapport avec ses diplômes et son expérience.

Exemple

La convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment prévoit un coefficient minimum de 185 pour les salariés ayant obtenu un CAP ou BEP.

En cas de doute sur la classification du salarié, ce sont les fonctions réellement exercées par l'intéressé qui sont retenues pour déterminer sa position dans la classification conventionnelle.

Notez-le

Une disparité de traitement entre 2 salariés peut être justifiée (elle n'est pas discriminatoire), si la convention collective exige la possession d'un diplôme particulier pour l'attribution d'une catégorie professionnelle. Dans ce cas, un salarié non diplômé ne peut pas revendiquer un classement et une rémunération identiques à son collègue diplômé exerçant des tâches similaires.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  5 -  Vérifier que le salaire que vous avez fixé est supérieur ou égal au minimum conventionnel

Pensez à vérifier que le salaire que vous avez fixé est au moins égal au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient choisi dans votre convention collective. Vous ne pouvez, en effet, en aucun cas, proposer un salaire inférieur aux minima prévus par les organisations salariales et patronales dans votre profession.

Profitez-en aussi pour vous assurer que ce minimum conventionnel n'est pas inférieur au SMIC mensuel. Si c'est le cas, vous devez remplacer le salaire conventionnel par le SMIC.

Notez-le

Si, par l'effet d'un engagement unilatéral, vous reconnaissez par la suite un coefficient différent au salarié, il devra bénéficier de la rémunération correspondante à compter de la date de cette reconnaissance, peu importe les fonctions réellement exercées.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  6 -  Rédiger le contrat avec la classification professionnelle définie

Vous devez impérativement indiquer la qualification professionnelle du futur salarié sur son contrat de travail dans son intégralité, c'est-à-dire le niveau, la position et le coefficient choisis. Il s'agit, en effet, d'une mention obligatoire au contrat.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 2312-5 (rôle des représentants du personnel sur le respect des dispositions des conventions collectives), R. 3243-1 (mentions sur le bulletin de paie)
  • Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-15.831 (en cas d'évolution des fonctions d'un salarié, l'employeur doit veiller à lui attribuer la classification correspondante)
  • Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-17.119 (en cas de doute sur la classification du salarié, ce sont les fonctions réellement exercées qui sont retenues)
  • Cass. soc., 11 mai 2017, n° 16-10.132 (si la convention collective exige un diplôme particulier pour l'attribution d'une classification professionnelle, la différence de rémunération est justifiée)
  • Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161 (lorsqu'un salarié conteste sa classification et demande un rappel de salaire à ce titre, son action se prescrit par 3 ans)
  • Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-24.849 (lorsque le salarié revendique une classification supérieure, il doit remplir toutes les conditions posées par la convention collective)
  • Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-13.267 (le salarié doit bénéficier de la rémunération correspondante au nouveau coefficient attribué, quelles que soient les fonctions réellement exercées)

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