Mener un entretien d'embauche
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.1.100

Mener un entretien d'embauche

Après avoir sélectionné des candidatures qui vous semblent intéressantes, vous devez mener pour chacune d'elles un entretien d'embauche, en sachant que l'objectif final est de parvenir à les départager.

Avant de mener l'entretien d'embauche, vous devez faire le point sur les informations supplémentaires dont vous pouvez avoir besoin. Comment les obtenir ? Quel comportement adopter pendant l'entretien ? Jusqu'où pouvez-vous aller dans votre investigation ?

Mener un entretien d'embauche suppose le respect de 4 étapes : l'accueil, l'investigation, la présentation du poste et de l'entreprise et, enfin, la conclusion.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Mener un bon entretien d'embauche nécessite au préalable de réussir l'accueil du candidat

L'objectif de cette étape est double. Il s'agit à la fois de clarifier l'objectif de l'entretien et de mettre le candidat à l'aise, pour mener un entretien d'embauche riche et productif.

Se présenter

Au début d'un entretien de recrutement, il est bon de préciser au candidat : votre identité, votre fonction dans l'entreprise et votre position hiérarchique éventuelle par rapport au poste à pourvoir, et votre rôle dans le processus de recrutement.

N'oubliez pas de présenter la ou les autres personnes de l'entreprise si vous n'êtes pas seul à participer à l'entretien.

Annoncer l'objectif, le plan de l'entretien et la durée approximative

Il s'agit ici de ne pas prendre le candidat par surprise, afin qu'il connaisse lui aussi le déroulement de l'entretien et qu'il vous précise dès le début s'il a des contraintes de temps (ce qui pourrait être le cas d'un candidat encore en poste par exemple).

Exemples

« L'objectif de cet entretien est de mieux nous connaître mutuellement... je vous propose, premièrement d'explorer ensemble le curriculum vitae (CV) que vous m'avez envoyé... ensuite, je vous présenterai le poste et l'entreprise et répondrai à toutes vos questions. Je vous propose que nous prenions environ une heure pour cela. Cela vous convient-il ? ».

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Étudier le parcours du candidat et vérifier sa motivation

L'objectif consiste à analyser en profondeur certains points clés du CV. Le meilleur ordre de questionnement est de suivre la chronologie des faits.

Expérience professionnelle

Faites parler le candidat sur ses postes précédents, en lui demandant quelles étaient ses missions et responsabilités, ce qu'il aimait et n'aimait pas faire, et ce qu'il pense en avoir tiré comme profit. Le faire commencer par ses premières expériences professionnelles, éventuellement des stages, et terminer par les postes les plus récents.

Pensez à demander au candidat d'expliquer les « trous » éventuels, c'est-à-dire les périodes qui ne seraient pas mentionnées dans le CV.

Études, passé scolaire

Le faire parler de ses études secondaires, puis de ses formations plus récentes (par exemple des formations professionnelles spécifiques, techniques ou supérieures).

Attention

Si votre candidat a plus de 35 ans, il n'y a pas beaucoup d'intérêt de revenir sur son passé scolaire au-delà du dernier diplôme.

Activités et centres d'intérêt

Lui demander de mentionner quelques-unes de ses activités en dehors du travail : loisirs, activités associatives éventuelles, ou toute autre chose susceptible d'avoir un rapport avec le travail proposé.

Compétences professionnelles

Il s'agit ici d'aller au-delà de ce que dit le CV ou le candidat, et de le tester. Pour cela, vous avez deux méthodes :

  • simuler un problème : 
    • lui décrire la situation de manière précise et répondre à ses questions,
    • écouter et noter la façon avec laquelle il résoudrait le problème que vous lui soumettez, sans intervenir jusqu'au moment où il semble avoir fini.  
      Si son attitude est satisfaisante, ne pas hésiter à le lui dire. Sinon, poser une ou deux questions pour l'aider à préciser son comportement ou ses réponses ;
  • répondre à un questionnaire : lui indiquer que l'entretien se poursuivra par un questionnaire sur des questions techniques et enchaîner avec l'étape suivante. Puis, à la fin de l'entretien : 
    • lui présenter le questionnaire,
    • lui donner le temps imparti pour le remplir,
    • le laisser seul pour le remplir au calme ; 
  • faire passer un test : lui indiquer que l'entretien se poursuivra par un test qui vous permettra d'évaluer ses compétences techniques, et qui lui permettra d'appréhender le poste de manière plus concrète. Il s'agira d'un test de mise en situation réelle, au cours duquel le candidat devra effectuer une tâche identique à ce qu'il sera amené à faire s'il est recruté (utilisation de logiciel, de machine, appel téléphonique, analyse de dossiers ou de documents, etc.).

Autoévaluation personnelle par le candidat

Lui demander ce qui fait ses forces (qualités personnelles et professionnelles) et ses faiblesses vous permettra de mieux appréhender sa personnalité. Vous pouvez élargir le champ de vos questions : comment se voit-il professionnellement dans 5 ans, 10 ans ; que recherche-t-il dans le travail, etc. ?

Il s'agira également ici de « projeter » le candidat dans votre environnement de travail afin de voir s'il peut ou non s'y intégrer.

Motivation et disponibilité du candidat

Une fois le CV examiné, il convient de demander au candidat pourquoi il a postulé à ce poste, et en quoi il estime être le mieux placé pour exercer ces fonctions.

Pensez à lui demander dans quel délai il peut être disponible en cas de recrutement, afin de vérifier si ces délais sont compatibles avec vos besoins.

Questions du candidat 

Il est important de proposer au candidat de poser d'éventuelles questions. Plus il aura d'information sur le poste, moins il aura de « surprises » s'il est ensuite embauché. De votre côté, la nature des questions qu'il pourra éventuellement poser ne peut que vous donner des éléments d'information supplémentaires sur son profil et/ou sa personnalité.

Attention

Ne préjugez pas à l'avance du comportement d'un candidat qui ne poserait pas de questions ou qui poserait des questions qui ne vous « conviennent » pas.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Présenter le poste et l'entreprise

Une telle présentation nécessite de mettre en avant les points clés de l'environnement professionnel, notamment :

  • l'entreprise : ses clients, ses fournisseurs, etc. ;
  • les responsabilités du poste :
    • les horaires de travail et la durée,
    • les liens hiérarchiques,
    • le mode d'avancement, d'évolution, de promotion, d'évaluation,
    • la formation,
    • les congés, assurances, astreintes, RTT, etc.,
    • la rémunération.

Vous pouvez également donner au candidat une plaquette qu'il pourra consulter après l'entretien.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Conclure l'entretien

La conclusion de l'entretien intervient quand les deux parties n'ont plus de questions à poser. Il vous appartient de vérifier que le candidat n'a plus d'informations à rechercher.

Vous devez cependant l'informer de la suite des évènements :

  • date approximative de la réponse ;
  • envoi d'une lettre de remerciement si refus ;
  • possibilité d'un nouvel entretien, mais en précisant les raisons (approfondissement, rencontre avec d'autres interlocuteurs, etc.) ;
  • date d'embauche prévue.

Rien ne vous oblige après l'entretien à motiver votre lettre de refus et à expliquer les raisons qui vous ont poussé à choisir un autre candidat. Toutefois, le refus d'information peut être retenu comme un indice pouvant présumer une discrimination. Il convient par conséquent d'être prudent et de donner des explications au candidat qui le demande, surtout si sa situation peut laisser supposer l'existence d'une discrimination.

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Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1221-6 (informations demandées au candidat), L. 1221-8 et L. 1221-9 (information des candidats concernant les méthodes et techniques d'aide au recrutement), L. 1132-1 (discrimination à l'embauche), L. 1131-2 (formation à la non-discrimination à l'embauche), L. 2312-38 (information des RP sur les techniques de recrutement)
  • C. pén., art. 225-1 (définition des discriminations), 225-1-1 (discriminations suite à des faits de harcèlement), 225-1-2 (discriminations suite à des faits de bizutage), 225-2 (sanctions)
  • CJUE, 19 avril 2012, aff. 415-10 (l'employeur n'est pas obligé de justifier son refus d'embauche auprès du candidat non retenu)
  • Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-15.244 (vérification des diplômes requis avant l'embauche)
  • Règlement UE n° 2016/679, du 27 avril 2016 (règlement général sur la protection des données)

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