Le recrutement interne
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.1.110

Le recrutement interne

Un poste se libère ou est créé au sein de votre entreprise. Pour pourvoir ce poste, vous envisagez un recrutement interne.

En cas de recrutement interne (ou promotion), il faut être successivement attentif :

  • au choix de la personne ;
  • aux conséquences sur le contrat de travail ;
  • à l'entretien de recrutement lui-même ;
  • à l'avenant au contrat.
Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Définir les critères du recrutement interne

Il est souhaitable de prendre en compte 2 critères pour guider votre choix :

  • l'origine du collaborateur ;
  • les caractéristiques du poste.

Origine du collaborateur

Vous choisirez pour votre recrutement interne une personne en fonction de 2 origines :

  • la personne vient de l'équipe même où vous allez recruter, et reste dans le même domaine. Tel est le cas de l'ouvrier promu au rang de chef d'équipe ;
  • la personne vient d'un autre domaine. Exemple d'un ouvrier qualifié prenant le poste de responsable des achats ou de chargé de clientèle.
 Caractéristiques du poste

Le poste à occuper contient 3 caractéristiques qui vont influencer le choix de l'origine du collaborateur :

  • besoin de compétences : le poste actuel va-t-il évoluer et/ou faut-il des compétences nouvelles issues de l'expérience d'un autre service ? Ce besoin peut provenir de l'évolution prévisible de l'activité des clients, des fournisseurs ou des changements technologiques (nouveaux outils, nouvel applicatif informatique, etc.) ? Cela nous conduira à devoir prendre en considération 2 finalités :
    • apporter de nouvelles compétences au métier actuel, ou
    • renforcer les compétences du métier actuel ;
  • exigences de résultats : le poste à pourvoir permet-il ou non un temps d'adaptation ou de formation ? Cela est bien entendu lié à une analyse en amont du besoin. Nous trouverons donc 2 cas :
    • poste ne demandant pas de résultats à court terme (formation possible), ou
    • poste aux exigences immédiates ;
  • situation de l'équipe : il s'agit de faire la différence entre un poste d'exécution et un poste d'encadrement. Il est bien entendu plus délicat de prendre un poste d'encadrement pour diriger ses anciens collègues. Pourtant, il peut aussi s'avérer efficace de nommer une personne venant d'un autre service, ayant eu d'autres expériences :
    • besoin d'un « exécutant » (suite à un remaniement d'une équipe par exemple), ou
    • poste portant sur la direction et l'orientation de l'équipe (poste d'encadrement).

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Vérifier si l'accord du salarié est nécessaire

2 cas peuvent être envisagés :

  • la promotion modifie le contrat de travail : l'accord préalable du salarié est nécessaire ;
  • la promotion ne modifie que les conditions de travail : l'accord préalable n'est pas nécessaire.

Modifications du contrat de travail

Vous devez obtenir l'accord du salarié, si la ou les modifications portent sur un ou plusieurs des trois éléments ci-dessous :

  • la rémunération : vous ne pouvez pas décider seul de la modifier, même si vous estimez que le nouveau régime est plus favorable. Le salarié demeure libre de refuser la modification des modalités de sa rémunération, peu importe que l'employeur soutienne que le nouveau régime est plus favorable ;
  • la qualification : vous ne pouvez pas imposer l'exécution de tâches nouvelles, entraînant un changement de qualification, l'accord préalable du salarié est nécessaire. Ceci même lorsque la rémunération et une partie des attributions antérieures sont maintenues ;
  • la durée de travail : si la promotion entraîne un profond changement de durée ou de rythme dans les horaires, vous ne pouvez pas l'imposer. Cas par exemple du passage d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, horaires de jour à horaires de nuit, horaires variables à horaires fixes, soumission à des astreintes, etc.
Modifications des conditions de travail

L'organisation des horaires : le changement d'horaires sur la journée peut être décidé unilatéralement par l'employeur dès lors que la durée du travail reste identique. Si la promotion conduit à commencer à travailler 30 minutes plus tard que précédemment et de finir 30 minutes plus tard, cette décision n'est théoriquement pas subordonnée à l'accord du salarié.

Attention

Vérifiez le contrat de travail, il peut indiquer les horaires de travail et dans ce cas, l'autorisation est nécessaire avant tout changement.

  

Le lieu de travail : le changement de lieu de travail ne requiert pas l'accord du salarié si le lieu imposé reste dans le même secteur géographique. Néanmoins, la notion de secteur géographique n'est pas bien déterminée juridiquement. Un tel changement peut entraîner de nombreux désagréments, ou à l'inverse en régler (rapprochement du lieu de travail par exemple).

En dehors du secteur géographique, le changement de lieu de travail (ou mutation) est considéré comme une modification du contrat de travail, qui suppose l'accord du salarié.
De même, si le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) prévoit par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu mentionné, alors tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification du contrat de travail.

L'accord du salarié n'est pas nécessaire si le changement est dû à :

  • l'application licite d'une clause de mobilité ;
  • la signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective ;
  • la mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.

Le changement d'affectation : dans l'hypothèse où la nouvelle tâche correspond à la qualification du salarié, il s'agit alors d'un simple changement des conditions de travail. Dans ce cas, l'employeur peut imposer le changement.

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Etape  3 -  Organiser un entretien de recrutement

Il est important de recevoir le salarié ciblé, de lui présenter la promotion et de prendre en compte trois aspects :

  • conduire sérieusement l'entretien comme un recrutement externe : il ne faut pas considérer qu'un tel entretien est superflu du fait de la connaissance interne du candidat. Il faut au contraire passer en revue les mêmes points que pour le recrutement d'un candidat externe ;
  • bien mettre en avant les raisons du recrutement interne : il est important de présenter la promotion le plus clairement possible et d'être précis sur les raisons de votre choix :
    • lui présenter les nouvelles conditions : rémunération, horaires, lieu, exigence de résultats,
    • lui expliquer pourquoi vous avez pensé à lui et s'assurer, au moins oralement, de sa volonté de prendre en charge le nouveau poste et de sa réelle motivation ;
  • laisser un temps de réflexion au salarié.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Procéder à la rédaction d'un avenant au contrat

La signature d'un avenant au contrat de travail, reprenant les nouvelles caractéristiques du poste, permettra d'obtenir une réponse claire et non équivoque du salarié. Cela évitera une remise en question par la suite.

Notez-le

Le fait de rester dans l'entreprise aux conditions nouvelles voulues par l'employeur, ou le silence du salarié, ne vaut pas acceptation.

Dans l'avenant, il est opportun d'inclure une période de test, appelée période probatoire, qui permettra tant au salarié qu'à vous-même de s'assurer de ses compétences et de son intérêt pour le nouveau poste. Attention, il ne s'agit pas d'une période d'essai et, en cas d'échec, il n'est pas possible de rompre le contrat de travail.

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Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1121-1 (restrictions des droits), L. 1221-6 (évaluation du candidat), L. 1132-1 (non-discrimination), L. 1233-45 (priorité de réembauche d'anciens salariés), L. 1152-1 à L. 1153-6 (harcèlement moral et sexuel), L. 1242-17 (information des salariés)
  • C. pén., art. 225-2 (discrimination)
  • Cass. soc., 22 septembre 2009, n° 08-41.679 (la priorité de réembauche ne joue que pour des embauches, ce qui n'est pas le cas d'un poste pourvu par un recrutement interne)

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