Le tri des CV
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.1.160

Le tri des CV

Vous avez fait paraître une annonce d'emploi, et avez reçu de nombreuses candidatures. Vous devez faire le tri des CV pour limiter le nombre entretiens aux profils les plus prometteurs.

Pour un tri des CV efficace, objectif et pertinent, 3 étapes doivent être respectées.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Déterminer les critères du tri des CV

Le but à ce stade est d'opérer un tri des CV sur des critères objectifs, en restant collé à la définition du profil recherché et de conserver une cohérence avec les éléments inclus dans l'annonce.

Les éléments du profil recherché

Il s'agit de répertorier les principaux critères sur lesquels vous allez juger les candidats, ceci avant l'arrivée de tout CV, afin de créer une base objective et bien en relation avec le poste.

On peut classer ces éléments en 3 domaines :

  • compétences techniques recherchées : que doit-il déjà posséder ? À quel niveau de maîtrise ?
  • compétences d'encadrement recherchées : quel devra être son niveau dans ce domaine (débutant/intermédiaire/expert) ? Où les a-t-il acquises (expérience professionnelle, etc.) ?
  • capacités d'intégration : a-t-il eu une expérience professionnelle susceptible de favoriser son intégration ? Cela peut correspondre à plusieurs points dans son CV :
    • son mode de travail : travaille-t-il seul ou en équipe ?
    • son lieu de travail,
    • le salaire maximum.

Les éléments de l'annonce

Si vous avez fait paraître une annonce, il est bon de garder en mémoire ce que vous avez demandé au candidat : avez-vous souhaité une lettre de motivation ? Avez-vous mentionné une fourchette de salaire ?

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Analyser la lettre de motivation et le CV

L'objectif consiste à extraire les points clés de la lettre de motivation et du CV.

L'investigation de la lettre de motivation

La lettre de motivation est un bon signe de la capacité du candidat à structurer sa pensée et de son envie du poste.

Trois types d'informations sont essentiels :

  • la présentation : il s'agit de vérifier le style avec lequel la lettre est écrite. Est-ce clair ? Le vocabulaire est-il approprié ? L'orthographe est-elle correcte ? Les formules de politesse sont-elles respectées ? Ce point sera d'autant plus important pour un poste de secrétaire ou d'assistante de direction. Il n'aura par contre qu'une importance relative pour un poste de simple ouvrier d'exécution ;
  • la cohérence par rapport aux demandes de l'annonce : il s'agit de vérifier si les éléments demandés dans l'annonce ont été respectés par le candidat. Notamment : les prétentions salariales si le candidat les a précisées, sa motivation et également les éléments de base comme : l'envoi du courrier avec la référence de l'annonce, le respect des délais, ses nom et prénom, son adresse, etc. ;
  • la clarté des motivations : il s'agit de détecter si l'intérêt pour le poste est suffisamment fort et concret. Méfiez-vous des impressions vagues ou conformistes (ex. : « j'ai toujours voulu faire ça », « je souhaitais changer d'orientation », « j'ai fait le tour de mon emploi »). Appréhendez au mieux la motivation réelle du salarié, impression que vous pourrez par la suite confirmer ou infirmer lors de l'entretien d'embauche.
L'investigation du CV

Clarté de la présentation : vous pouvez reprendre les mêmes critères que pour l'investigation de la lettre de motivation, en y ajoutant la facilité de se retrouver dans ce qui est exprimé. Un candidat qui débuterait, par exemple, par son poste actuel montrerait un esprit plus structuré qu'une présentation « historique » commençant par ses études.

Expérience professionnelle conforme au poste : identifier les missions et responsabilités prises en charge. Vérifier l'enchaînement des postes : y a-t-il eu des ruptures ? Si oui et que la candidature vous intéresse, vous devrez en éclaircir les raisons lors d'un entretien ?

Clarté sur sa situation actuelle : y a-t-il des informations claires sur ce qu'il fait actuellement. Se méfier des informations vagues sans éléments quantifiables (ex. : responsable de..., en charge de..., sans autre précision sur le périmètre réel de son poste actuel).

Études, passé scolaire : vérifier ses diplômes, puis ses formations plus récentes (par exemple des formations professionnelles spécifiques, techniques ou supérieures).

Attention

Si le candidat a passé 35 ans, il n'y a pas beaucoup d'intérêt à revenir dans son passé scolaire au-delà du dernier diplôme.

Activités et centres d'intérêt. Mentionne-t-il quelques-unes de ses activités en dehors du travail ? loisirs, activités associatives éventuelles, etc.

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Etape  3 -  Effectuer le tri des CV

Le tri des candidatures va consister à faire une double comparaison entre, d'une part, les critères que vous vous étiez donnés au départ et, d'autre part, des informations intéressantes que vous avez détectées dans l'investigation de la lettre de motivation et du CV.

Exemple

Vous êtes une petite entreprise de TP et vous cherchez un chauffeur pour vos livraisons sur chantier. Il y a de fortes chances que vous ayez considéré la conduite d'un camion-grue comme critère du profil au départ, mais si vous découvrez que tel candidat a été chauffeur en entreprise de transport frigorifique, cela peut signifier une rigueur de travail intéressante par rapport à d'autres candidats.

Il apparaît donc une hiérarchisation des critères de sélection, entre ce qui est « essentiel » et ce qui est peut-être « souhaitable ». Les critères essentiels sont vos critères de départ, ceux que le candidat doit remplir pour occuper le poste de suite. Les critères souhaitables représentent des aspects qui sont importants pour la tenue du poste, mais qui, s'ils n'étaient pas présents, ne conduiraient pas à un échec crucial, par exemple, acquis après un moment passé dans l'entreprise ou à l'aide d'une formation. 

Enfin, on peut ajouter des critères « supplémentaires », qui sont ceux spécifiques à chaque candidat. Ils viennent approfondir quelques différences qui peuvent, à un certain moment, aider à départager les candidatures.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1221-6 (évaluation du candidat), L. 1221-7 (possibilité de recourir à des CV anonymes), L. 1132-1 (non-discrimination)
  • C. pén., art. 225-1à 225-4 (définition et sanctions des discriminations)

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