Gérer le télétravail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.01.1.190

Gérer le télétravail

Le télétravail est une modalité d'exercice de fonctions professionnelles intimement lié au développement des nouvelles technologies (téléphone mobile, ordinateur portable, Internet, etc.), et qui suppose en règle générale l'accord du salarié et de l'employeur. Il peut être encadré par un accord collectif d'entreprise ou une charte.

Toutefois, pendant des circonstances exceptionnelles, par exemple la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, le télétravail peut être imposé aux salariés pour toutes les tâches qui le permettent.

Cette forme de travail peut être exercée de façon régulière ou occasionnelle, en alternance avec l'exécution de tâches en entreprise, si cette alternance présente une certaine continuité. Elle peut s'exercer au lieu d'habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, par exemple un espace de coworking.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, mais aussi des mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils entrent en ligne de compte dans le calcul des effectifs.

Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise, comme celles qui se déroulent chez un client ou sur un chantier, ainsi que les cadres qui travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de l'entreprise.

Elle ne concerne pas non plus le travailleur à domicile, qui est chargé d'exécuter un travail confié pour le compte d'un ou plusieurs établissements, moyennant une rémunération forfaitaire. Il n'est pas nécessairement salarié de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Mettre en place le télétravail dans l'entreprise

Dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'une charte

Le télétravail peut être mis en place dans l'entreprise par un accord collectif (de branche ou d'entreprise) ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur, après avis du comité social et économique (reportez-vous à la rubrique « Fiches associées »).

Sur simple accord entre l'employeur et le salarié

Il peut également être mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen. Ainsi, vous ne pouvez pas l'imposer à un salarié et vous n'êtes pas non plus tenu d'accepter une demande de télétravail même si les tâches le permettent.

Une période d'adaptation est mise en place pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette organisation après un délai de prévenance défini au préalable.

Salarié en cours de contrat

Dans ce cas, nous vous conseillons de le formaliser la mise en télétravail par la signature d'un avenant au contrat de travail, dans lequel seront précisées :

  • les plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter le salarié ;
  • les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail ;
  • les modalités de prise en charge des frais professionnels ;
  • les règles d'utilisation des outils numériques ;
  • les modalités du retour dans l'entreprise.

Si vous n'êtes pas d'accord avec le souhait de télétravail du salarié, vous devez :

  • en l'absence d'accord collectif ou de charte : seulement préciser les raisons du refus ;
  • en présence d'un accord collectif ou d'une charte, si le poste est télétravaillable ou si le salarié est en situation de handicap ou aidant un proche : motiver votre refus.

Salarié embauché

Lorsque vous embauchez un salarié dans le cadre du télétravail, vous devez lui fournir par écrit (dans le contrat de travail par exemple) l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail (responsable hiérarchique, modalités d'évaluation et de compte rendu du travail, équipement mis à disposition, modalités de contrôle, conditions de cessation du télétravail, jours de télétravail, prise en charge des frais professionnels, existence ou non d'un accord collectif ou d'une charte, etc.).

Ce document doit également faire apparaître l'établissement auquel il est rattaché pour l'exécution de ses droits collectifs.

Sous la contrainte de circonstances exceptionnelles

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, par exemple l'épidémie de Covid-19, ou de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être imposée au salarié sans formalisme particulier. En effet, elle est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, jusqu'au 8 juin 2021, le recours au télétravail était obligatoire pour toutes les tâches le permettant, les salariés pouvant toutefois travailler en présentiel une journée par semaine, avec votre accord. À compter du 9 juin 2021, il a été assoupli. Jusqu'au 1er septembre 2021, le nombre de jours télétravaillés devait être défini conjointement avec les salariés ou leurs représentants. Du 3 janvier au 2 février 2022, les salariés devaient être en télétravail au moins 3 jours par semaine pour les tâches qui le permettaient, sous peine d'une amende de 1000 euros par salarié. Depuis cette date, les jours de télétravail ne sont plus obligatoires, mais recommandés dans le cadre du dialogue social interne.

Attention

L'obligation de généralisation du télétravail dans l'entreprise ne résulte pas directement de la loi, mais de votre responsabilité en matière de santé sécurité des salariés (reportez-vous à la rubrique « Les sanctions possibles »).

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Encadrer chaque télétravailleur

Après avoir défini les tâches télétravaillables, vous devez :
  • fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires aux missions des télétravailleurs ;
  • vous assurer de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé sécurité : cela suppose l'accès au lieu où s'exerce le télétravail (s'il s'agit du domicile, sur accord du salarié). Ceci est d'autant plus important que l'accident survenu sur le lieu du télétravail pendant les plages horaires de travail est présumé accident du travail. Vous devez notamment demander au salarié une attestation d'installation électrique conforme. Vous devez également prendre les mesures nécessaires pour éviter l'isolement du télétravailleur, qui doit pouvoir rencontrer régulièrement ses collègues et sa hiérarchie, et avoir accès aux informations et activités sociales de l'entreprise ;
  • assurer une formation : chaque télétravailleur doit bénéficier d'une formation sur les équipements utilisés et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation, au moment lors du passage au télétravail Cette formation doit également avoir lieu et en cas de modification importante des conditions de réalisation du travail (évolution technique par exemple). Le responsable hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur doivent également pouvoir, en cas de besoin, bénéficier d'une formation au télétravail et à sa gestion ;
  • veiller au respect des temps de télétravail et de repos : même si le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail, l'employeur doit veiller au respect de la durée du travail (durée maximale, temps de repos, heures supplémentaires, etc.).
    Le télétravailleur doit pouvoir être contacté pendant les plages horaires prévues à cet effet, et seulement pendant ces plages. De plus, il bénéficie du droit à déconnexion. La charge de travail et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels, notamment un entretien annuel sur ses conditions d'activité et sa charge de travail, et des mêmes politiques d'évaluation. L'organisation du temps de travail du télétravailleur sur la base du forfait jours semble la plus appropriée, dans la mesure où elle ne comporte aucune référence horaire. Elle doit en revanche avoir été prévue par accord collectif. Si le salarié peut poser des heures de RTT au-delà des 7 heures par jour sur site, le télétravailleur a le même droit.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Prendre en charge les frais professionnels liés au télétravail

L'article 3.1.5 de l'ANI du 26 novembre 2020 étendu prévoit qu'il appartient à « l'entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de l'employeur ».

Cet article est étendu sous réserve que la validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié.

L'ANI a repris la position de la Cour de cassation, qui avait indiqué que « les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme forfaitaire ».

Ainsi, même si le choix est laissé au salarié de télétravailler ou non, les frais liés doivent être pris en charge, et toute clause du contrat de travail ou de l'accord collectif (ou charte) sur le télétravail exonérant l'employeur du remboursement des frais liés au télétravail serait nulle.

Les modalités de prise en charge peuvent être un sujet de dialogue social dans l'entreprise.

Le remboursement des frais est exclu de l'assiette sociale :

  • sur justificatifs des frais réels, dans des conditions fixées par l'URSSAF ;
  • sans justificatif, sous la forme d'une allocation forfaitaire, dans la limite de :
    • 10 € par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
    • 20 € par mois pour 2 jours par semaine ;
    • 30 € par mois pour 3 jours par semaine ;
    • etc.

Cette somme forfaitaire est prévue pour couvrir les frais courants générés par le télétravail et non pour des dépenses ponctuelles qui dépasseraient largement son montant, par exemple l'achat d'un siège ergonomique.

Concernant les frais liés à l'utilisation d'Internet, le plus souvent, le passage en télétravail ne majore pas le montant du forfait Internet. Il n'y a donc aucuns frais supplémentaires à prendre en charge. Si le montant est revu à la hausse du fait du télétravail et que le salarié peut le démontrer, la prise en charge du surcoût est due.

Notez-le

Lorsque le salarié a engagé des frais pour télétravailler, l'employeur doit les lui rembourser sur la base d'un justificatif. Toutefois, si vous avez un accord d'entreprise ou une charte en vigueur antérieurement à l'épidémie de Covid-19 et prévoyant une prime forfaitaire par jour télétravaillé pour les salariés passés volontairement en télétravail, il ne faut pas en exclure ceux mis en télétravail imposé dans le cadre de la crise sanitaire.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1222-9 (définition et mise en place du télétravail), L. 1222-10 (obligations de l'employeur), L. 1222-11 (circonstances exceptionnelles), L. 2312-8 et L. 2312-17 (consultation du CSE)
  • Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur l'organisation du télétravail, étendu par arrêté du 30 mai 2006
  • Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en oeuvre du télétravail, étendu par arrêté du 2 avril 2021
  • Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-22.360 (en l'absence de dispositions contractuelles en fixant les modalités, l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de la fin du télétravail)
  • Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667 et n° 12-19.793 (le salarié ne peut prétendre à une indemnité d'occupation du domicile quand un local professionnel est mis à sa disposition)
  • Ministère du Travail, Questions-Réponses Covid-19 (télétravail et prise en charge des frais de transport)
  • Instructions DGT du 3 février 2021 et du 18 mars 2021 (contrôle de l'inspection du travail sur le recours au télétravail)
  • Cass. soc., 17 février 2021, n° 19-13.783 (le salarié qui a recours au télétravail sans l'accord de son employeur ne peut pas se prévaloir de la prise en charge des frais)
  • Loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021, art. 5 (modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail)
  • Loi n° 2022-46, du 22 janvier 2022 (sanctions pour non-respect des principes de prévention)
  • Loi n° 2022-1089, du 30 juillet 2022 (Covid-19 : fin des régimes d'exception pour lutter contre l'épidémie)
  • Décret n° 2022-1097, du 30 juillet 2022 (Covid-19 : mesures de veille et de sécurité sanitaire à compter du 1er août 2022)

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