Faut-il afficher un planning avec les horaires des salariés ?
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.1.050

Faut-il afficher un planning avec les horaires des salariés ?

Pour pouvoir assurer un service satisfaisant dans tous vos secteurs d'activité (hôtellerie, restauration, etc.), vous êtes dans l'obligation d'affecter des horaires différents en fonction des « services » concernés. En plus de l'horaire collectif applicable au personnel administratif de votre entreprise, vous devez afficher les modalités horaires de ces équipes.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Afficher l'horaire collectif

Définition de l'horaire collectif

Le principe est l'horaire collectif de travail. Les horaires collectifs de travail sont des horaires communs à tous les salariés de l'entreprise ou à des collectivités de salariés dans l'entreprise (service ou un atelier par exemple).

L'affichage de l'horaire collectif de travail

L'horaire collectif doit obligatoirement être affiché dans l'entreprise.

La note, reprenant cet horaire et destinée à l'affichage, doit être datée et signée par vous ou par la personne en charge de la gestion du personnel. Vous devez clairement mentionner les horaires de travail, les temps de pause et les coupures.

Notez-le

Le fait d'attribuer une prime pour un temps de pause éventuellement fractionnable ne permet pas sa requalification en temps de travail effectif.

L'affichage collectif ne vous exonère pas de faire signer les fiches de présence individuelle des salariés et leurs temps de pause. En effet, les temps de pause peuvent être différents pour les salariés en fonction de l'activité de l'établissement : rappelez les règles applicables et laissez les salariés mentionner l'heure de début et de fin de pause.

Si l'entreprise comporte plusieurs lieux de travail (bâtiments séparés, entreprise multi-établissements, etc.), l'horaire doit être affiché partout où il s'applique.

Notez-le

Les jours et heures de repos collectifs des salariés ne bénéficiant pas du repos dominical peuvent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

La procédure de fixation de l'horaire collectif

La fixation de l'horaire relève de votre pouvoir de direction. Préalablement à la mise en place de l'horaire collectif, vous devez respecter la procédure légale :

  • consultation des représentants du personnel ;
  • affichage de l'horaire collectif dans les lieux de travail ;
  • transmission de l'horaire à l'inspection du travail (DREETS).
Notez-le

Le changement des horaires de travail relève par principe du pouvoir de direction de l'employeur : vous n'avez pas à recueillir l'accord du salarié. En revanche, si les horaires ont été contractualisés, la modification requiert alors son accord. L'accord du salarié est nécessaire notamment dans les cas suivants : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical, passage d'un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle. La jurisprudence considère que le refus d'un salarié est fondé dès lors que la modification de ses horaires de travail porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. Une clause du contrat de travail ne peut pas imposer à l'avance le passage à un horaire de jour ou inversement.

La preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durée du travail est à la charge de l'employeur.

Etape  2 -  Afficher les horaires en cas de travail sous forme de cycle, de modulation et de travail par roulement

Lorsque des salariés sont soumis à un travail sous forme de cycles et/ou à une modulation, leur planning indicatif doit également être affiché. L'horaire doit obligatoirement comprendre les heures de début et de fin de chaque période de travail pour l'horaire collectif.

Notez-le

La durée du travail peut être calculée dans le cadre d'un cycle dès lors que les horaires pour chacune des semaines du cycle se répètent à l'identique d'un cycle à un autre cycle. Les horaires dépassant l'horaire légal pour certaines semaines se compensent avec ceux d'horaires inférieurs d'autres semaines. La jurisprudence considère dès lors que l'organisation sur une autre période que la semaine ne peut constituer un cycle au sens des dispositions conventionnelles.

Concernant les cycles, le nombre de semaines à l'intérieur de chaque cycle doit être mentionné, ainsi que la répartition de la durée du travail à travers les différentes semaines.

Pour les personnes travaillant selon une modulation, le programme indicatif de la modulation doit être affiché. Si celui-ci change, la modification devra être affichée.

L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant un délai minimum de 7 jours.

Circonstances exceptionnelles

Le délai de 7 jours peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières spécifiques au secteur d'activité. Vous devez dans ce cas informer les salariés au plus tard 48 heures à l'avance de la programmation. La situation exceptionnelle est définie comme une circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. Il n'y a pas de liste exhaustive des événements présentant ce caractère exceptionnel, il est donné des exemples de situations : arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou décalages dans les arrivées et départs, conditions météorologiques, surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel. Ce délai réduit à 48 heures doit être utilisé de façon exceptionnelle et dans les situations visées. À défaut, vous serez redevable des contreparties définies ci-après auprès des salariés concernés.

Non-respect du délai de 7 jours

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

  • soit en repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours, par exemple : un salarié, informé 5 jours à l'avance et ayant effectué pendant les 2 jours de travail 18 heures de travail, a droit à un repos compensateur de 10 % pour ces 18 heures ;
  • soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.  
Attention

En cas de non-respect du délai de prévenance, lorsque le salarié est empêché de prévoir son rythme de travail et donc obligé de rester à la disposition de l'employeur, il peut prétendre à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

Pour le travail par roulement, la composition et les horaires des différentes équipes doivent être mentionnés.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Affichage dans le cadre de l'aménagement du temps de travail autour d'une période de référence

Les salariés doivent être informés notamment par affichage des jours de travail et des horaires au moins 15 jours à l'avance.

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise. Les salariés doivent être informés des modifications au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.

Le délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Entrent dans le cadre de situations exceptionnelles les situations revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et ne pouvant être différée.

Exemple de situations exceptionnelles : arrivées ou départs de clients non prévus, retards ou décalages dans les arrivées et départs, conditions météorologiques, surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Attention

Lorsque la modification intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés doivent bénéficier de contreparties. À défaut de contreparties définies dans l'entreprise, la contrepartie fait l'objet d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle. Le salarié doit bénéficier du repos compensateur dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.

Exemple

Un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle a droit à un repos compensateur de 10 % pour ces 18 heures effectuées.

La période de référence ne peut pas dépasser 3 ans en cas d'accord collectif et 9 semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l'autorise, 3 ans ; les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Etape  4 -  Afficher les règles relatives aux horaires individuels

Définition de l'horaire individuel

Vous avez la possibilité de mettre en place des horaires individualisés. Il s'agit de permettre à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées (les plages mobiles) à la condition qu'un certain nombre d'heures de travail soient accomplies durant la journée à des heures obligatoires pour tous (les plages fixes). Le salarié peut donc choisir ses horaires dans la journée (par exemple en commençant tôt le matin et en terminant plus tard l'après-midi) ou au cours de la semaine (en faisant des journées de travail plus longues en début de semaine et plus courtes en fin de semaine) dans les limites fixées par les plages mobiles. Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat peuvent être reportées sur la semaine suivante dans la limite de 3 heures sans être considérées comme des heures supplémentaires dès lors que le salarié détermine lui-même ses heures de présence dans l'entreprise.

Mise en place de l'horaire individuel

La mise en place d'un dispositif d'horaires individualisés permet un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies par les conventions et accords collectifs. À défaut d'accord collectif, les limites et modalités du report d'heures en cas de mise en place d'un dispositif d'horaires individualisés et de récupération des heures perdues seront déterminées par décret en Conseil d'État.

Pour mettre en place des horaires individualisés, vous devez :

  • consulter le comité social et économique ;
  • informer l'inspection du travail.

La procédure est identique dans le cadre de la modification des horaires individualisés.

La jurisprudence admet que les modifications ponctuelles n'affectant pas les conditions générales de travail ne nécessitent pas la consultation du comité d'entreprise. Il est toutefois préférable de porter toutes les modifications à la connaissance des instances représentatives du personnel.

Attention

La mise en place d'horaires individualisés, qui est une exception au principe de l'horaire collectif, n'est possible que si plusieurs salariés le demandent (cette condition est vérifiée par l'inspecteur du travail). Précisons que vous n'avez pas l'obligation de donner suite à cette demande si vous estimez que cela ne correspond pas aux intérêts de l'entreprise.

La mise en place d'horaires individualisés est toutefois une obligation lorsque la demande émane d'un travailleur handicapé et qu'elle constitue une condition à son maintien dans l'emploi. Le refus de répondre à cette demande est constitutif d'une discrimination fondée sur le handicap, à moins que les charges consécutives à sa mise en oeuvre apparaissent disproportionnées. Cette possibilité d'accès aux horaires individualisés est ouverte dans les mêmes termes aux proches du travailleur handicapé si cette mesure facilite son accompagnement.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 2312-8 (consultation CSE changement organisation du travail), L. 3121-41 à L. 3121-43 (dispositions d'ordre public aménagement du temps de travail sur une période de référence), L. 3121-44 (champ de la négociation collective), L.3121-45 à L. 3121-47 (dispositions supplétives), L. 3121-48 à L. 3121-50 (dispositif horaires individualisés) L. 3121-51 (négociation collective), L. 3121-52 (dispositions supplétives), L. 3171-1 (affichage des horaires de travail), L. 3171-2 (modalités de décompte des heures de travail), L. 3171-4 (documents à fournir en cas de litige), R.3172-1 (communication par tout moyen des jours et heures de repos collectifs des salariés ne bénéficiant pas du repos dominical), R. 3173-1 à R. 3173-3 (sanctions pour manquement aux obligations relatives aux documents de contrôle du temps de travail), L. 8114-1 (sanctions en matière de délit d'obstacle à l'accomplissement des devoirs de l'agent de contrôle de l'inspection du travail)
  • Cass. soc., 1er juillet 1997, n° 95-12.000 (pas d'accord préalable des représentants du personnel en cas de modification ponctuelle n'affectant pas les conditions de travail)
  • Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-40.309 (en l'absence de représentant du personnel, obligation d'obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail pour la mise en place d'un horaire individualisé pour un salarié)
  • Cass. soc., 16 septembre 2003, n° 02-86.661 (refus de consulter les représentants du personnel dans le cadre de la mise en place d'horaires individualisés constitutif d'un délit d'entrave)
  • Cass. soc., 6 avril 2004, n° 01-45.227 (inopposabilité d'un système de contrôle de l'activité aux salariés pour défaut de déclaration préalable auprès de la CNIL)
  • Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.702 (refus du salarié possible pour une modification des horaires de travail portant une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos)
  • Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-10.619 (accord du salarié nécessaire pour passage d'un horaire fixe à un horaire variable)
  • Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-17.582 (principe réaffirmé : modification des horaires de travail considérés comme un changement des conditions de travail, accord du salarié non nécessaire)
  • Cass. crim., 14 avril 2015, n° 14-83.267 (l'employeur fait obstacle au travail de l'inspection du travail s'il n'enregistre pas ou n'affiche pas les horaires de travail malgré plusieurs rappels) 
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Cass. soc., 2 novembre 2016, n° 15-20.540 (déclaration après de la CNIL et consultation du CE pour la mise en place d'un système d'enregistrement des données permettant un contrôle automatisé de l'activité des salariés)
  • Décret n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'Administration
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.363 (mention dans le contrat de la possibilité de modifier les horaires, modification n'affectant pas le droit au repos du salarié ni n'apportant pas une atteinte excessive à sa vie personnelle, refus constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement)
  • Cass. soc., 25 avril 2017, n° 16-81.793 (le fait de fournir des plannings de salariés ne permettant pas de vérifier l'existence d'heures supplémentaires ou complémentaires et les repos obligatoires est sanctionné pénalement)
  • Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
  • Ord. n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
  • Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 16-15.584 (composition du cycle par une pluralité de semaine, impossibilité de prendre pour référence une autre période)
  • Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-22.447 (pas de requalification d'un temps de pause rémunéré par une prime en temps de travail effectif)
  • Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-11.757 (impossible de prévoir une clause imposant à l'avance le passage à un horaire de jour et inversement)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 18-12.792 (requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein pour non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail, de l'incapacité pour le salarié de prévoir son rythme de travail et de l'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur)
  • Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-23.228 (l'utilisation d'un système de décompte dont l'employeur sait qu'il est erroné constitue l'élément intentionnel du travail dissimulé)
  • Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-12.323 (preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durée du travail à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-24.945 (absence de mention du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail dans le contrat de travail = présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition)

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