Le retard au travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.1.090

Le retard au travail

Malgré plusieurs remarques, certains de vos salariés continuent d'arriver très régulièrement en retard au travail. Cela perturbe le fonctionnement de votre entreprise et plusieurs clients se sont déjà plaints.

Comment pouvez-vous réagir ? Comment constater un retard au travail et quelles sanctions pouvez-vous prendre ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Fixer les horaires de travail et en informer les salariés : étape préalable à tout constat de retard au travail

Pour opposer aux salariés un retard au travail, il est indispensable de fixer les horaires collectifs de travail dans votre entreprise en respectant les règles relatives à l'élaboration et à l'affichage de ces horaires.

Vous pouvez également préciser dans le règlement intérieur de votre entreprise que les salariés sont tenus au respect des horaires, voire à l'obligation de pointer. Si vous modifiez le règlement intérieur sur ce point, vous n'oublierez pas de suivre la procédure correspondante.

Notez-le

N'hésitez pas à sensibiliser vos salariés aux conséquences des retards pour l'entreprise. Expliquez également que le salarié en retard qui a un accident n'est pas indemnisé selon les règles de l'accident de trajet, à moins de pouvoir démontrer la relation avec le travail.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Constater le retard au travail

Il est indispensable de pouvoir établir de façon incontestable que le salarié est arrivé en retard au travail.

Si une pointeuse a été mise en place, le contrôle des horaires sera fait de manière automatique. Il vous suffira de présenter le relevé de la machine.

À défaut, il faudra instaurer un décompte manuel des horaires de travail établi et signé par le salarié, qui devra être validé par un supérieur hiérarchique.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Sanctionner le retard au travail

Pour un premier retard ou un retard occasionnel

Vous remettrez au salarié un rappel par écrit de ses horaires en lui demandant de prendre toutes les mesures nécessaires pour les respecter en raison de la gêne occasionnée par le retard.

Il n'est pas conseillé de prononcer tout de suite une sanction disciplinaire.

Pour des retards réguliers

L'avertissement est une sanction appropriée. Pour cela, vous n'avez pas l'obligation d'organiser un entretien préalable, mais il vous faudra obligatoirement remettre un écrit au salarié lui notifiant l'avertissement et les motifs de la sanction. Vous veillerez à rédiger cette lettre de façon précise en indiquant les dates et la durée de chaque retard. 

Notez-le

Vous êtes autorisé à déduire du salaire le temps de travail non effectué en raison des retards. Pour éviter toute contestation, informez-en le salarié au préalable par écrit, par exemple lors de la remise d'un premier courrier.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Réagir si les retards persistent

Si vous constatez toujours des retards au travail après un ou plusieurs avertissements, vous pouvez prononcer une sanction plus lourde.

Dans ce cas, il est préférable d'envoyer au salarié une mise en demeure de respecter ses horaires de travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Si les retards continuent, une mise à pied, voire un licenciement disciplinaire pourra être prononcé. Par exemple, le salarié qui multiplie volontairement les retards sur une courte période, désorganisant ainsi son équipe, peut être licencié pour faute grave.

Il faut alors vous assurer que vous disposez d'un dossier suffisamment étayé pour pouvoir démontrer que le licenciement est une sanction proportionnée aux fautes commises par le salarié en faisant la preuve :

  • des retards répétés ;
  • de l'information correctement donnée au salarié sur ses horaires et les efforts faits pour le sensibiliser au respect des horaires ;
  • de la gêne occasionnée pour l'entreprise (non-ouverture du magasin, blocage d'une équipe, clientèle non satisfaite, etc.).

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1331-1 et L. 1331-2 (définition de la sanction pécuniaire)
  • Circ. DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 (lorsque le salarié est absent sans justification ou est en retard, l'employeur peut diminuer en conséquence la rémunération qui est la contrepartie du travail)
  • Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.097 (la retenue sur salaire pour retards ne constitue pas une sanction disciplinaire si elle est proportionnelle à la durée non travaillée)
  • Cass. soc., 23 octobre 1991, nº 88-42.926 (les absences répétées, voire prolongées, ne sont pas une démission. Il faut engager la procédure de licenciement pour rompre le contrat.)
  • Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-24.221 (le salarié qui multiplie volontairement les retards sur une courte période, désorganisant ainsi son équipe, peut être licencié pour faute grave)

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