Les droits des salariés intérimaires
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.1.070

Les droits des salariés intérimaires

« Pourquoi n'ai-je pas droit à la prime ? Les autres salariés y ont bien droit, eux ! » Scène ordinaire : un intérimaire vient solliciter l'octroi d'une prime auprès de l'agence de travail temporaire (ou même directement au service du personnel de l'entreprise utilisatrice). Soit le non-paiement est justifié car l'intérimaire ne remplit pas les conditions objectives d'octroi, soit il remplit bien ces conditions et la prime devra alors lui être versée : c'est le principe de l'égalité de traitement. Comment faire pour vous assurer que le salarié intérimaire bénéficie bien des mêmes droits qu'un salarié de votre entreprise ? Quels sont les risques en cas de différence de traitement entre les salariés ?

Dans cette page

La bonne méthode

  1 -  Respecter l'égalité de traitement en matière de droits individuels

Le principe de base qui régit l'accueil des intérimaires est celui de l'égalité de traitement avec les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD). Ce principe est notamment valable concernant la rémunération, la durée du travail et l'accès aux équipements collectifs. En effet, pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, etc.).

La loi précise que les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice s'appliquent à l'intérimaire en ce qui concerne :

  • la durée du travail ;
  • le travail de nuit ;
  • le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
  • la sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;
  • les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs.

Rémunération

Le principe d'égalité de rémunération couvre le salaire de base et les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre du statut collectif négocié (convention collective, accord d'entreprise, etc.) ou non négocié (usage, engagement unilatéral, etc.) en vigueur dans l'entreprise utilisatrice.

Le montant de la rémunération doit correspondre à ce que percevrait dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail, soit « le salaire d'embauche après période d'essai », ce qui correspond au salaire que l'entreprise pratique pour le poste envisagé.

Le salaire de référence n'est donc pas celui de la personne remplacée, mais celui du poste de travail réellement occupé.

Le salaire de référence est calculé à partir de deux éléments :

  • le salaire ou traitement de base attribué en fonction du poste de travail ;
  • les accessoires et compléments de salaire payés (avantages en nature, primes, etc.). Concernant les primes, sont concernées à la fois les primes attachées au poste de travail (primes de risques, de froid, de rendement, etc.), mais également les primes exceptionnelles et gratifications, dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice (13e mois, primes de vacances, primes liées à l'ancienneté, etc.) en espèces ou en nature (bons d'achat, produits gratuits, cadeaux, etc.).

L'intérimaire a également droit aux congés payés, qui sont souvent octroyés sous forme d'indemnité : l'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), calculée sur la durée totale de la mission. Elle ne peut pas être inférieure au dixième de la rémunération brute totale (indemnité de fin de mission comprise) et elle est versée en fin de mission (dans le cas, le plus fréquent, où l'intérimaire n'a pas pris ses congés pendant la mission).

L'indemnité compensatrice au titre des jours de congés payés non pris et de la prime de vacances correspondante doit être au moins égale à celle qui lui serait accordée s'il avait été recruté directement par l'entreprise utilisatrice pour y occuper le même poste pendant la même durée.

Accès aux installations collectives, oeuvres sociales et avantages sociaux dans l'entreprise utilisatrice

Les intérimaires doivent obtenir l'accès aux installations collectives (ex. : douches, vestiaires, salles de repos, distributeurs de confiseries, de boissons, de sandwiches, équipements dédiés tels que réfrigérateurs mis à disposition, fours micro-ondes, cars de ramassage, crèches, cantine des entreprises utilisatrices, etc.). En revanche, les intérimaires ne bénéficient pas des oeuvres sociales du CSE de l'entreprise utilisatrice car ils bénéficient de celles proposées par l'entreprise de travail temporaire (ETT).

Enfin, les intérimaires doivent être informés des postes à pourvoir en CDI, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise utilisatrice pour les salariés permanents.

Durée du travail de l'intérimaire

Directement lié à la rémunération, le régime de la durée du travail applicable aux intérimaires s'appuie sur le principe d'égalité de traitement entre intérimaires et salariés. Les intérimaires doivent bénéficier du même horaire collectif de travail ainsi que du même salaire horaire qu'un collaborateur de l'entreprise d'accueil.

Exposition aux risques professionnels

L'intérimaire est concerné par les règles régissant l'exposition aux risques professionnels. À cette fin, l'entreprise utilisatrice doit communiquer à l'agence d'intérim les conditions d'exposition éventuelle des intéressés dans le cadre de leur mission.

L'intérimaire doit enfin bénéficier d'une formation à la sécurité renforcée s'il est sur un poste à risque.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

  2 -  Respecter l'égalité de traitement en matière de droits collectifs

L'intérimaire dispose de droits collectifs identiques à ceux des salariés en CDI, qu'il exerce au sein de l'entreprise de travail temporaire.

Les intérimaires sont salariés de l'ETT, donc ils ne peuvent pas participer aux élections des représentants du personnel dans l'entreprise utilisatrice. En revanche, ils sont pris en compte, au prorata de leur temps de présence, dans l'effectif de référence de l'entreprise utilisatrice pour ses propres élections professionnelles (au cours des 12 mois précédant le mois pour lequel l'effectif de référence est calculé), mais uniquement s'ils ne remplacent pas un salarié absent.

Droits syndicaux et droit de grève

Comme tout autre salarié, l'intérimaire a bien évidemment le droit de se syndiquer et de se mettre en grève. En cas de grève dans l'entreprise utilisatrice ne permettant pas au salarié temporaire d'exécuter matériellement son travail, le salarié temporaire se trouve dans la même situation que le salarié non gréviste de l'entreprise empêché d'exécuter son travail : l'entreprise utilisatrice devra donc continuer à payer la prestation.

À noter que lorsque les heures de délégation sont utilisées entre deux missions dans les ETT par un représentant du personnel intérimaire pour l'exercice de son mandat, elles sont considérées comme des heures de travail. En conséquence, elles sont rattachées, concernant leur paiement, au dernier contrat de travail conclu avec l'ETT dans laquelle il avait été désigné délégué syndical.

Droit d'alerte et de retrait

Le droit d'alerte comme le droit de retrait en cas de danger grave et imminent sont ouverts aux intérimaires.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1251-1 à L. 1251-17 (modalités de recours au travail temporaire), L. 1251-18 et L. 1251-19 (détermination du montant de la rémunération versée à l'intérimaire), L. 1251-24 (droit d'accès aux installations collectives), L. 1251-25 (droit d'information sur les postes à pourvoir en CDI), L. 2312-8 et L. 2322-6 (prise en compte des intérimaires au prorata de leur temps de présence dans l'effectif de référence de l'entreprise utilisatrice pour ses élections professionnelles)
  • CJUE, 12 mai 2022, C-426/20 (l'indemnité versée aux intérimaires au titre des jours de congés payés non pris doit être au moins égale à celle qui leur serait accordée s'ils avaient été recrutés directement par l'entreprise utilisatrice)

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