Etape  2 -  Savoir détecter à temps toute forme de harcèlement

Reconnaître les manifestations du harcèlement moral

Il y a harcèlement lorsque vous êtes face à des agissements répétés :

• qui dégradent les conditions de travail (cette dégradation pouvant être le but ou seulement une conséquence du harcèlement) ;
• et qui pourraient porter (ou menacent de porter) atteinte aux droits d'un salarié et à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.

Néanmoins, la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié, ou encore d'une surcharge de travail dégradant ses conditions de travail, ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral.

Une relation hiérarchique n'est pas nécessaire

Le harcèlement peut exister entre un supérieur hiérarchique et un subordonné, mais aussi entre collègues (rivalité, jalousie, etc.), ou même émaner d'un ou plusieurs subordonnés envers un supérieur. par exemple :

• lorsqu'un chef de service est régulièrement dévalorisé dans son action par son subordonné, qui diffuse de lui une image d'incompétence dans son environnement professionnel ;
• ou lorsqu'un supérieur hiérarchique fait l'objet de propos homophobes de la part de son employé.

Toutefois, dans 94 % des cas, il s'agit d'un harcèlement d'un supérieur sur un subordonné.

Par ailleurs, un salarié dispensé d'activité en raison d'un congé de fin de carrière bénéficie également de la protection contre le harcèlement moral, dès lors que son contrat n'est pas rompu pendant ce congé.

Les agissements doivent se répéter

Une pression psychologique occasionnelle, un management stressant, des difficultés relationnelles, des relations conflictuelles ou encore des agressions ponctuelles, souvent inhérents aux aléas de la relation de travail et des surcharges d'activité, ne peuvent pas être assimilés au harcèlement.

De même, la décision de rétrogradation, maintenue par l'employeur malgré plusieurs protestations du salarié concerné, ne peut pas être assimilée à du harcèlement.

Une longue période n'est pas nécessaire : les juges ont déjà reconnu des faits de harcèlement sur une période de 1 mois.

Il n'est pas nécessaire que la santé du salarié soit effectivement dégradée. Il suffit qu'elle puisse l'être.

Reconnaître le harcèlement sexuel

La définition du harcèlement sexuel (depuis le 31 mars 2022) est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
• soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante.

De plus, l'infraction de harcèlement sexuel est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

• soit par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même qu'aucune de ces personnes n'a agi de façon répétée ;
• soit successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

En outre, est assimilée au harcèlement sexuel toute autre forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Ainsi, une remarque inappropriée sur le physique d'une salariée ne peut pas être assimilée à du harcèlement sexuel dès lors que, bien qu'inadmissible, elle n'émane pas de la volonté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Le harcèlement peut exister en dehors d'une relation hiérarchique : son auteur peut être un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l'entreprise, et même un collègue de la victime.

Il peut avoir lieu hors des locaux de l'entreprise et hors du temps de travail, s'il est exercé sur des personnes avec qui l'auteur est en relation en raison de son travail (collègue, etc.).

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés, même si, dans la pratique, 75 % des victimes sont des femmes. 

La direction générale du travail a publié un « guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel » que vous pouvez consulter sur son site Internet.

Etape  3 -  Agir rapidement lorsque le harcèlement est établi

Proposer une médiation 

Cette solution n'est envisageable qu'en cas de harcèlement moral.

Avant tout contentieux, vous pouvez proposer à la victime d'engager une médiation (la personne mise en cause peut l'engager aussi). Le médiateur est choisi par la victime et l'agresseur, parmi les salariés de l'entreprise ou des personnes extérieures inscrites sur une liste tenue par le préfet de département.

Il convoque les intéressés, qui doivent se présenter personnellement, dans un délai de 1 mois. Il s'informe de l'état de leurs relations, tente de les concilier et leur fait des propositions écrites. Si la conciliation échoue, il les informe des droits et des sanctions encourues.

Protéger la victime

Si une personne se plaint auprès de vous, vous devez mener votre enquête et encourager par ailleurs l'intéressé(e) à recueillir des preuves. Vous n'êtes pas obligé d'informer de votre enquête le salarié mis en cause, ni de l'entendre, de lui donner accès au dossier et aux pièces recueillies ou de le confronter aux collègues qui le mettent en cause.

Cette enquête interne peut être confiée à la direction des ressources humaines sans que le CSE y soit associé.
De plus, son résultat est recevable même si l'ensemble des salariés du service concerné n'ont pas été consultés, ou que les critères de sélection des témoins ne sont pas connus.

En revanche, le rapport d'enquête est irrecevable si l'employeur a mené des investigations illicites.

Un ensemble d'indices (courriers reçus, témoignages, certificats médicaux, éléments de discrimination, etc.) permet d'établir la réalité de la situation.

Cela sera utile à la victime si elle décidait de porter plainte, car elle devra établir les faits de harcèlement. Elle dispose d'un délai de 3 ans pour agir au pénal, au plus tard à compter du dernier agissement de l'auteur.

Parallèlement, vous devez protéger la santé de la victime (dépression, troubles pathologiques, etc.). Pour cela, l'absence pour maladie peut être dans certains cas le meilleur moyen de la mettre à l'abri.

À ce titre, les troubles générés par le harcèlement moral peuvent être assimilés à une maladie professionnelle. De la même manière, un suicide, reconnu comme étant consécutif à des faits de harcèlement, peut être considéré comme un accident du travail.

Protéger les témoins

Afin de faciliter l'apport des preuves de harcèlement, le salarié qui témoigne en faveur de la victime doit être protégé, y compris dans les cas où :

• il ne qualifie pas expressément les faits de « harcèlement » ;
• il émet des jugements de valeur à l'encontre de la personne qu'il accuse.

Il ne peut ainsi faire l'objet ni de mesures discriminatoires en matière de rémunération, promotion ou renouvellement du contrat, ni de sanction du fait de son témoignage.

Un licenciement sur ce motif serait annulé et le salarié réintégré.

Notez enfin que cette protection s'applique même si les faits de harcèlement ne sont au final pas établis, à condition toutefois que le témoin ait été de bonne foi.
 

Appliquer une sanction disciplinaire

Vous devez sanctionner tout salarié harceleur moral ou sexuel, et ce, le plus tôt possible, proportionnellement à la gravité du harcèlement, de sa durée, des techniques employées, etc. La sanction ira de la mise à pied disciplinaire (sans salaire) au licenciement pour faute grave (sans préavis ni autre indemnité que l'indemnité compensatrice de congés payés).

Si vous décidez de licencier pour faute grave un salarié pour des faits de harcèlement sexuel, vous devrez être en mesure de produire des preuves : par exemple, les attestations de quatre victimes, lorsqu'elles sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, ont été considérées comme ayant une valeur probante. Vous devrez vérifier aussi que son comportement n'est pas le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par sa hiérarchie.

Avant de prendre la sanction, vous devez convoquer le salarié (par lettre recommandée avec AR) à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix.

Lors de l'entretien, vous indiquerez les raisons de la sanction envisagée et recueillerez ses explications. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après l'entretien. Elle est notifiée par lettre recommandée.

Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'intervention d'un conseil de discipline. Dans ce cas, vous devez :

• convoquer le salarié à l'entretien préalable ;
• dans le mois, l'informer de la saisine du conseil ;
• saisir effectivement le conseil, dans ce même délai ;
• notifier le licenciement dans le mois qui suit l'avis du conseil.

Etape  4 -  Savoir réagir lorsque le harcèlement n'est pas constitué

Il peut arriver qu'un salarié porte des accusations de harcèlement non fondées contre vous ou un cadre, soit parce qu'il est face à une relation difficile dans son travail, soit parce qu'il confond harcèlement et exercice des pouvoirs de direction, d'encadrement et disciplinaire.

En effet, le chef d'entreprise a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches des salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Par conséquent, pour prouver le harcèlement moral, il faut rapporter la preuve qu'il a opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de l'activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de l'entreprise.

En prévention

Lorsque vous êtes mécontent du travail ou du comportement d'un salarié, veillez à :

• laisser des traces écrites et motivées de vos avertissements, en y exposant en détail vos griefs ;
• avoir un entretien avec lui, en présence d'un témoin, sur son travail ou son attitude.

En réaction

Lorsque vous êtes accusé à tort de harcèlement, vous devez :

• avoir un entretien avec le salarié pour lui expliquer votre motivation, vos prérogatives et les risques qu'il prend en maintenant ses accusations (condamnation pénale, licenciement, etc.) ;
• ne pas rester isolé et en parler aux représentants du personnel et au médecin du travail ;
• prouver, au moyen des écrits que vous avez gardés et des témoignages que vous avez recueillis, que vos agissements sont justifiés par des éléments objectifs et indépendants de tout harcèlement.