Lutter contre le harcèlement dans l'entreprise
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.1.100

Lutter contre le harcèlement dans l'entreprise

Un de vos salariés se plaint de harcèlement et vous en informe. Il veut que vous mettiez un terme à ces agissements. Avant de lutter contre le harcèlement, il faut apprendre à en reconnaître les faits constitutifs, très souvent pour partie subjectifs.

Sur les définitions du harcèlement moral et sexuel, se reporter à l'Étape 2 de la Bonne méthode.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Anticiper la lutte en tentant d'éviter toute apparition de harcèlement

Vous avez une obligation de prévention

La lutte contre le harcèlement dans l'entreprise commence par la prévention. Vous devez prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement et protéger la santé physique et mentale de vos salariés.

Vous devez annexer au règlement intérieur, si vous en avez un, une charte sur le sujet et intégrer dans ce règlement les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement. Ces dispositions doivent également être affichées sur le lieu de travail. Cet affichage peut toutefois être remplacé par une information par tout moyen des salariés.

Votre obligation de prévention s'applique également aux agissements sexistes, dont vous devez intégrer les dispositions dans le règlement intérieur.

Vous veillerez par ailleurs à ce qu'aucune sanction ou mesure discriminatoire ne soit prise à l'encontre d'un candidat à un recrutement ou à une formation, qui a :

  • subi, ou refusé de subir, des agissements de harcèlement ;
  • ou témoigné de tels agissements.
    Attention

    Vous avez une obligation de résultat pour empêcher toute apparition du harcèlement. Cela signifie qu'en cas d'échec de la prévention, votre responsabilité peut être retenue au même titre que celle du « harceleur », même si vous n'avez commis aucune faute, et même si vous avez respecté vos obligations de prévention et d'information des salariés. Cela ne vous empêchera pas de prendre des mesures disciplinaires contre le salarié harceleur, mais le salarié victime pourra vous poursuivre pour dommages et intérêts. Cela doit vous inciter à être particulièrement vigilant sur ce qu'il se passe dans votre entreprise.

    Votre responsabilité peut être engagée même pour des faits de harcèlement commis par un représentant du personnel au cours des réunions du comité social et économique, à un moment où il n'est pourtant pas sous votre autorité. Vous n'en êtes exonéré que lorsque le harceleur a agi en dehors de ses fonctions et à des fins étrangères à ses attributions.

    Enfin, bien qu'un salarié protégé dont l'autorisation de licenciement a été annulée doive en principe être réintégré, vous pouvez vous y opposer et le licencier à nouveau s'il a commis des faits de harcèlement moral.

Vous devez désigner un référent

Si votre entreprise compte 250 salariés et plus, vous devez désigner un référent RH chargé d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le CSE désigne parmi ses membres un référent via une résolution prise à la majorité des membres présents.

Le référent a droit à une formation financée par l'employeur sous certaines conditions.

Le médecin du travail peut vous aider

Le médecin du travail peut proposer des mutations ou transformations de postes, selon l'âge, la résistance physique ou la santé psychique des salariés. Vous devrez prendre en compte ces suggestions ou motiver votre refus.

Il doit par ailleurs attirer votre attention sur un cas de harcèlement dont il prendrait connaissance.

Il est également fondé à vous conseiller, ainsi que les salariés, sur les mesures de prévention à prendre en la matière, au même titre que la prévention des risques professionnels ou les conditions de travail.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

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Etape  2 -  Savoir détecter à temps toute forme de harcèlement

Reconnaître les manifestations du harcèlement moral

Il y a harcèlement lorsque vous êtes face à des agissements répétés :

  • qui dégradent les conditions de travail (cette dégradation pouvant être le but ou seulement une conséquence du harcèlement) ;
  • et qui pourraient porter (ou menacent de porter) atteinte aux droits d'un salarié et à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel.

Néanmoins, la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié, ou encore d'une surcharge de travail dégradant ses conditions de travail, ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral.

Notez-le

Cette définition du harcèlement moral est à différencier d'un autre type de harcèlement moral appliqué également hors du cadre professionnel et défini par le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale.

L'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

  • soit par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même qu'aucune de ces personnes n'a agi de façon répétée ;
  • soit successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Exemples

Peuvent être considérés comme harcèlement moral :

  • le retrait de toute responsabilité, tâches dégradantes ;
  • les insultes, menaces, humiliations devant témoins, reproches constants, surveillance incessante ;
  • la communication uniquement sous forme de notes, refus d'adresser la parole ;
  • la discrimination en matière d'avancement, de rémunération, de congés, etc. ; 
  • la volonté d'exclure le salarié du groupe (local isolé, non convocation aux réunions, retrait du téléphone, de l'ordinateur, etc.).

Une relation hiérarchique n'est pas nécessaire : le harcèlement peut exister entre un supérieur hiérarchique et un subordonné, mais aussi entre collègues (rivalité, jalousie, etc.), ou même émaner d'un ou plusieurs subordonnés envers un supérieur. Toutefois, dans 94 % des cas, il s'agit d'un harcèlement d'un supérieur sur un subordonné.

Mais le harcèlement d'un subordonné sur un supérieur hiérarchique est également possible, par exemple :

  • lorsqu'un chef de service est régulièrement dévalorisé dans son action par son subordonné, qui diffuse de lui une image d'incompétence dans son environnement professionnel ;
  • ou lorsqu'un supérieur hiérarchique fait l'objet de propos homophobes de la part de son employé.

Par ailleurs, un salarié dispensé d'activité en raison d'un congé de fin de carrière bénéficie également de la protection contre le harcèlement moral, dès lors que son contrat n'est pas rompu pendant ce congé.

Les agissements doivent se répéter : une pression psychologique occasionnelle, un management stressant, des difficultés relationnelles, des relations conflictuelles ou encore des agressions ponctuelles, souvent inhérents aux aléas de la relation de travail et des surcharges d'activité, ne peuvent pas être assimilés au harcèlement.

De même, la décision de rétrogradation, maintenue par l'employeur malgré plusieurs protestations du salarié concerné, ne peut pas être assimilée à du harcèlement.

Une longue période n'est pas nécessaire : les juges ont déjà reconnu des faits de harcèlement sur une période de 1 mois.

Il n'est pas nécessaire que la santé du salarié soit effectivement dégradée. Il suffit qu'elle puisse l'être.

Notez-le

Le fait que la victime ait pu contribuer, par son propre comportement, à la dégradation des conditions de travail ne justifie pas que le montant des dommages-intérêts alloués en réparation de son préjudice soit limité de ce fait.

Reconnaître le harcèlement sexuel

La définition du harcèlement sexuel (depuis le 31 mars 2022) est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

  • soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
  • soit créent à son égard une situation intimidante, hostile ou offensante.

De plus, l'infraction de harcèlement sexuel est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

  • soit par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même qu'aucune de ces personnes n'a agi de façon répétée ;
  • soit successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

En outre, est assimilée au harcèlement sexuel toute autre forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Exemple

Le harceleur utilise le chantage sexuel ou use d'ordres, de menaces, de contraintes pour proposer un emploi, une promotion en échange d'une relation sexuelle.

Le harcèlement peut exister en dehors d'une relation hiérarchique : son auteur peut être un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l'entreprise, et même un collègue de la victime.

Il peut avoir lieu hors des locaux de l'entreprise et hors du temps de travail, s'il est exercé sur des personnes avec qui l'auteur est en relation en raison de son travail (collègue, etc.).

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés, même si, dans la pratique, 75 % des victimes sont des femmes. 

Notez-le

La protection contre le harcèlement sexuel est étendue aux stagiaires et aux personnes en formation. Ils sont donc protégés au même titre que les salariés et les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise. 

Enfin, la direction générale du travail a publié un « guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel » que vous pouvez consulter sur son site Internet.

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Etape  3 -  Agir rapidement lorsque le harcèlement est établi

Proposer une médiation 

Cette solution n'est envisageable qu'en cas de harcèlement moral.

Avant tout contentieux, vous pouvez proposer à la victime d'engager une médiation (la personne mise en cause peut l'engager aussi). Le médiateur est choisi par la victime et l'agresseur, parmi les salariés de l'entreprise ou des personnes extérieures inscrites sur une liste tenue par le préfet de département.

Il convoque les intéressés, qui doivent se présenter personnellement, dans un délai de 1 mois. Il s'informe de l'état de leurs relations, tente de les concilier et leur fait des propositions écrites. Si la conciliation échoue, il les informe des droits et des sanctions encourues.

Attention

L'atteinte à l'exercice régulier des fonctions de ce médiateur est un délit.

 

Protéger la victime

Si une personne se plaint auprès de vous, vous devez mener votre enquête et encourager par ailleurs l'intéressé(e) à recueillir des preuves. Vous n'êtes pas obligé d'informer de votre enquête le salarié mis en cause, ni de l'entendre, de lui donner accès au dossier et aux pièces recueillies ou de le confronter aux collègues qui le mettent en cause.

Cette enquête interne peut être confiée à la direction des ressources humaines sans que le CSE y soit associé.
De plus, son résultat est recevable même si l'ensemble des salariés du service concerné n'ont pas été consultés, ou que les critères de sélection des témoins ne sont pas connus.

En revanche, le rapport d'enquête est irrecevable si l'employeur a mené des investigations illicites.

Un ensemble d'indices (courriers reçus, témoignages, certificats médicaux, éléments de discrimination, etc.) permet d'établir la réalité de la situation.

Cela sera utile à la victime si elle décidait de porter plainte, car elle devra établir les faits de harcèlement. Elle dispose d'un délai de 3 ans pour agir au pénal, au plus tard à compter du dernier agissement de l'auteur.

Parallèlement, vous devez protéger la santé de la victime (dépression, troubles pathologiques, etc.). Pour cela, l'absence pour maladie peut être dans certains cas le meilleur moyen de la mettre à l'abri.

À ce titre, les troubles générés par le harcèlement moral peuvent être assimilés à une maladie professionnelle. De la même manière, un suicide, reconnu comme étant consécutif à des faits de harcèlement, peut être considéré comme un accident du travail.

Notez-le

La victime démissionnant pour faits de harcèlement moral peut prétendre aux droits à l'assurance chômage.

Protéger les témoins

Afin de faciliter l'apport des preuves de harcèlement, le salarié qui témoigne en faveur de la victime doit être protégé. Il ne peut ainsi faire l'objet ni de mesures discriminatoires en matière de rémunération, promotion ou renouvellement du contrat, ni de sanction du fait de son témoignage.

Un licenciement sur ce motif serait annulé et le salarié réintégré.

Notez enfin que cette protection s'applique même si les faits de harcèlement ne sont au final pas établis, à condition toutefois que le témoin ait été de bonne foi.
 

Appliquer une sanction disciplinaire

Vous devez sanctionner tout salarié harceleur moral ou sexuel, et ce, le plus tôt possible, proportionnellement à la gravité du harcèlement, de sa durée, des techniques employées, etc. La sanction ira de la mise à pied disciplinaire (sans salaire) au licenciement pour faute grave (sans préavis ni autre indemnité que l'indemnité compensatrice de congés payés).

Si vous décidez de licencier pour faute grave un salarié pour des faits de harcèlement sexuel, vous devrez être en mesure de produire des preuves : par exemple, les attestations de quatre victimes, lorsqu'elles sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, ont été considérées comme ayant une valeur probante. Vous devrez vérifier aussi que son comportement n'est pas le résultat d'une position managériale partagée et encouragée par sa hiérarchie.

Avant de prendre la sanction, vous devez convoquer le salarié (par lettre recommandée avec AR) à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure, le lieu de l'entretien et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix.

Lors de l'entretien, vous indiquerez les raisons de la sanction envisagée et recueillerez ses explications. La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus de 1 mois après l'entretien. Elle est notifiée par lettre recommandée.

Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir l'intervention d'un conseil de discipline. Dans ce cas, vous devez :

  • convoquer le salarié à l'entretien préalable ;
  • dans le mois, l'informer de la saisine du conseil ;
  • saisir effectivement le conseil, dans ce même délai ;
  • notifier le licenciement dans le mois qui suit l'avis du conseil.
Attention

Si le salarié victime de harcèlement vous informe qu'il vient de saisir le conseil de prud'hommes, n'attendez pas l'issue de la procédure pour réagir et engager la procédure disciplinaire contre le salarié harceleur. En effet, vous ne disposez que de deux mois pour engager une procédure disciplinaire à compter de la connaissance des faits fautifs. Ce délai n'est pas suspendu en cas de procédure devant les prud'hommes. Lorsque le jugement sera rendu, les 2 mois seront écoulés et vous ne pourrez plus sanctionner le salarié fautif.

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Etape  4 -  Savoir réagir lorsque le harcèlement n'est pas constitué

Il peut arriver qu'un salarié porte des accusations de harcèlement non fondées contre vous ou un cadre, soit parce qu'il est face à une relation difficile dans son travail, soit parce qu'il confond harcèlement et exercice des pouvoirs de direction, d'encadrement et disciplinaire.

En effet, le chef d'entreprise a pleine latitude pour décider de la répartition des tâches des salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Par conséquent, pour prouver le harcèlement moral, il faut rapporter la preuve qu'il a opéré des choix motivés pour des raisons autres que l'organisation de l'activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de l'entreprise.

En prévention

Lorsque vous êtes mécontent du travail ou du comportement d'un salarié, veillez à :

  • laisser des traces écrites et motivées de vos avertissements, en y exposant en détail vos griefs ;
  • avoir un entretien avec lui, en présence d'un témoin, sur son travail ou son attitude.

En réaction

Lorsque vous êtes accusé à tort de harcèlement, vous devez :

  • avoir un entretien avec le salarié pour lui expliquer votre motivation, vos prérogatives et les risques qu'il prend en maintenant ses accusations (condamnation pénale, licenciement, etc.) ;
  • ne pas rester isolé et en parler aux représentants du personnel et au médecin du travail ;
  • prouver, au moyen des écrits que vous avez gardés et des témoignages que vous avez recueillis, que vos agissements sont justifiés par des éléments objectifs et indépendants de tout harcèlement.
Notez-le

Le fait pour un salarié d'accuser à tort son employeur de harcèlement moral est constitutif d'une faute grave, à condition qu'il soit de mauvaise foi, c'est-à-dire qu'il sache que les faits qu'il dénonce sont faux, et rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Mais un salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral sans pouvoir les prouver ne commet pas d'abus, car il n'est pas de mauvaise foi : il n'est donc pas possible de le licencier pour faute. Ainsi, un licenciement basé sur l'impossibilité du salarié de prouver le harcèlement qu'il a dénoncé sera annulé par les juges.

Il en sera de même d'un licenciement pour abus du droit d'expression, dans le cas où la salariée dénoncerait le harcèlement de son employeur au cours d'une séance du conseil d'administration.

L'employeur peut apporter la preuve de la mauvaise foi du salarié devant le juge, même s'il n'a pas mentionné cette mauvaise foi dans la lettre de licenciement.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1142-2-1 (sexisme), L. 1152-1 à L. 1152-6 (harcèlement moral : principes), L. 1153-1 à L. 1153-6 (harcèlement sexuel : principes), L. 1152-4 et L. 1153-5 (obligations d'information), L. 1154-1 (charge de la preuve), L. 1152-6 (médiation), L . 1155-1 et L. 1155-2 (sanctions pénales), L. 4121-1 (obligations de l'employeur pour assurer la sécurité et la santé des salariés et prévenir le harcèlement moral et sexuel), L. 4121-2 (prévention contre le harcèlement et les agissements sexistes), L. 4622-2 (compétence des services de santé au travail en matière de prévention du harcèlement)
  • C. pén., art. 222-33 I et II (définition du harcèlement sexuel), 222-33 III (sanctions du harcèlement sexuel), 222-33-2 à 222-33-2-2 (définitions et sanctions pénales du harcèlement moral)
  • Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473 (l'employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée d'un salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise lorsqu'elle est la conséquence d'un harcèlement moral)
  • Cass. soc., 13 juin 2019 n° 18-11.115 (le fait qu'un salarié ait pu contribuer par son propre comportement à la dégradation des conditions de travail ne justifie pas la diminution de ses dommages-intérêts)
  • Cass. soc., 19 juin 2019, n° 17-31.182 et n° 18-11.545 (la prise d'acte n'est pas justifiée lorsque les manquements de l'employeur en matière de prévention du harcèlement sont anciens, que les faits de harcèlement n'ont duré que quelques semaines et que l'employeur a immédiatement diligenté une enquête et sanctionné leur auteur)
  • Cass. soc., 26 juin 2019 n° 17-28.328 (un salarié dispensé d'activité en raison d'une période de congé de fin de carrière bénéficie de la protection dès lors que son contrat n'est pas rompu pendant cette période)
  • Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-14.317 (lorsque le harcèlement moral est caractérisé, le licenciement pour faute grave de la victime doit être annulé si sa faute découle d'une réaction excessive à son harcèlement)
  • Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-14.069 (la constatation d'une altération de l'état de santé d'un salarié ne suffit pas à laisser présumer un harcèlement moral)
  • Cass. crim., 3 septembre 2019, n° 17-85.733 (pour établir le harcèlement moral, il faut prouver que l'employeur a agi pour des raisons autres que l'organisation de l'activité, la modernisation des outils de gestion ou la protection de l'entreprise)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296 (la violence morale subie par un salarié du fait du harcèlement, à la date de signature d'une rupture conventionnelle, justifie l'annulation de la convention)
  • Cass. soc., 16 septembre 2020, n° 18-26.696 (l'absence de mention de la mauvaise foi du salarié dans la lettre de licenciement n'empêche pas l'employeur d'en apporter la preuve devant le juge)
  • Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 (une enquête de l'employeur sur des faits de harcèlement reprochés à un salarié, sans que ce dernier en soit informé, est licite)
  • Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-25.715 (lorsqu'un salarié protégé, dont l'autorisation de licenciement a été annulée, a commis des faits de harcèlement moral, l'employeur peut s'opposer à sa réintégration)
  • Cass. soc., 1er juin 2022 n° 20-22.058 (l'enquête interne en matière de harcèlement moral peut être confiée à la DRH sans que le CSE y soit associé)
  • Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220 (aucune obligation d'entendre, de donner accès au dossier ou de confronter à ses collègues le salarié faisant l'objet d'une enquête interne pour harcèlement)
  • Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 20-22.857 (absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute si le harcèlement moral résulte d'une position encouragée par la hiérarchie)

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