Assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.1.150

Assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les textes légaux et conventionnels garantissent le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur le plan tant de l'embauche que des rémunérations et des promotions. Pourtant, les différences, notamment de salaires, perdurent (en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 17 % de moins que les hommes en équivalent temps plein – données INSEE 2018).

Que signifie exactement « respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes » ? Que devez-vous savoir en la matière pour respecter la réglementation et éviter toute forme de discrimination ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes à l'embauche

Respecter l'égalité professionnelle lors de l'embauche, signifie que la définition des postes à pourvoir doit être non discriminante à l'égard du sexe, et que les seuls critères de choix de recrutement doivent être la qualification et l'expérience des candidats.

Toutefois, à titre exceptionnel, certains recrutements peuvent être réservés exclusivement aux hommes, ou exclusivement aux femmes, lorsque vous pouvez justifier que cette exigence est « déterminante, légitime et proportionnée ».

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes pendant le contrat de travail

Rémunération

Vous devez respecter le principe d'égalité de traitement entre les salariées femmes et les salariés hommes pour un poste égal ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire pour des fonctions comparables. Est visé le salaire de base, mais également les compléments de salaire, primes, avantages en nature, etc.

Si vous n'avez pas de délégué syndical, vous devez prendre en compte les objectifs conventionnels fixés dans votre secteur. En effet, obligation est faite aux entreprises de plus de 50 salariés, dans le cadre des négociations sur les salaires, de supprimer les écarts de rémunération discriminatoires.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent établir un PV de désaccord dans le cas où les parties à la négociation obligatoire n'ont pas pu conclure un accord collectif, et rédiger un plan d'action.

Notez-le

Un accord collectif peut prévoir pour les seules salariées une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes. En effet, cette différence de traitement est légitimée par le combat des femmes pour leurs conditions de travail.

Mesure et correction des écarts de rémunération femmes-hommes

Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de différents indicateurs règlementaires (reportez-vous à la rubrique « À télécharger »). Les résultats obtenus et l'ensemble des indicateurs doivent être publiés, au plus tard le 1er mars de l'année N, au titre de l'année N-1 :

  • sur le site Internet de l'entreprise ou, à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen ;
  • sur le site Internet du ministère chargé du Travail.

La publication des résultats et des indicateurs sur le site Internet du ministère chargé du Travail est actualisée chaque année, au plus tard le 31 décembre.

Notez-le

La publication des résultats obtenus pour chacun des indicateurs doit être faite, de manière « visible et lisible ».

L'entreprise peut, par exemple, les publier sur la page d'accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible. Attention, une publication sur un intranet n'est pas suffisante.

En même temps que ces résultats, le lien du site internet sur lequel ils sont publiés doit être communiqué à l'inspection du travail et au CSE.

Les résultats doivent rester consultables sur le site Internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication annuelle suivante.

Si les résultats sont inférieurs à 75 points sur 100, des mesures de correction doivent être mises en oeuvre dans les 3 ans suivant la publication, pour atteindre les 75 points. De plus, ces mesures doivent être publiées sur le site Internet de l'entreprise, sur la même page que le résultat de l'index et des indicateurs, et rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise atteigne au moins 75 points. Elles doivent également être portées à la connaissance des salariés par tout moyen. En 2022, au titre de 2021, le délai de publication est reporté jusqu'au 1er septembre 2022.

Doivent également être publiés les objectifs de progression de chacun des indicateurs de l'index, déterminés lors de la négociation sur l'égalité professionnelle, en cas de résultat inférieur à 85 points (au lieu de 75 points auparavant).

Ils doivent être publiés sur la même page que le niveau de résultat de l'index et des indicateurs et rester consultables jusqu'à ce que l'entreprise atteigne 85 points. À défaut de site Internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Enfin, concernant l'indicateur écart de rémunération, l'objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En 2022, au titre de 2021, le délai de publication est reporté jusqu'au 1er septembre 2022.

Si vous atteignez le seuil de 50 salariés, vous avez 3 ans pour appliquer ces obligations.

L'effectif s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'établissement, et à la date d'obligation de la publication des résultats.

Vous devez également mettre à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) les indicateurs chiffrés et les résultats annuels, présentés par catégories socioprofessionnelles, niveau ou coefficient hiérarchique, ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise, et les transmettre au ministère du Travail par télédéclaration via le site index-egapro.travail.gouv.fr/. Si certains indicateurs n'ont pas pu être calculés, vous devez en donner les raisons.

Lorsqu'il n'est pas possible de calculer la note globale, par exemple, lorsque le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75, l'entreprise n'a pas à la publier sur son site internet.

Si vous avez moins de 250 salariés, vous pouvez demander à la DREETS, à être accompagné d'un référent pour le calcul des indicateurs et l'adoption des mesures de corrections adéquates.

Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que les intérimaires et les salariés mis à disposition ou expatriés et les salariés qui sont absents plus de la moitié de la durée de la période de référence ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. Les salariés à temps partiel comptent pour un comme ceux à temps plein.

D'autre part, la rémunération à prendre en compte est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les avantages en nature sont intégrés. Les indemnités de licenciement et départ à la retraite, les primes liées à une contrainte particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation, et les éléments liés au statut d'actionnaire ne sont pas pris en compte.

Enfin, la période de référence sur laquelle doit porter le calcul des indicateurs peut être l'année civile précédente ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur dès lors qu'elle se termine au plus tard le 31 décembre de N-1.

Promotion et formation professionnelle

En application du principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux responsabilités professionnelles, vous devez accorder aux femmes les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.

Représentation dans les conseils d'administration

Si vous dirigez soit une SA ou une société en commandite par actions soit une société de plus de 500 salariés et un CA ou total de bilan supérieur à 50 millions d'euros, vous devez avoir mis en place au sein du conseil d'administration ou de surveillance une représentation équilibrée des femmes et des hommes, et avoir un taux de présence minimale de femmes de 40 %.

Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation femmes-hommes sont les suivantes :

  • % de femmes parmi les cadres dirigeants ;
  • % d'hommes parmi les cadres dirigeants ;
  • % de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes y compris non-salariés.
     

À compter du 1er mars 2022, les entreprises d'au moins 1000 salariés doivent publier chaque année les écarts éventuels de représentation parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes. À titre transitoire, la publication de ces écarts au titre de 2021 sur le site internet de l'entreprise peut intervenir jusqu'au 1er septembre 2022.

À compter du 1er mars 2023, cette publication devra se faire sur le site du ministère du Travail.

Enfin, à compter du 1er mars 2026, la proportion de femmes ne pourra pas être inférieure à 30 % (40 % à compter du 1er mars 2029).

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Respecter l'égalité professionnelle femmes-hommes malgré le congé de maternité

Vos obligations

Tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité d'une salariée est une discrimination directe fondée sur le sexe.

Vous avez par conséquent l'obligation, lorsque la salariée revient de son congé de maternité, de :

  • lui attribuer le même poste ou un poste équivalent, et une rémunération équivalente, à ceux qu'elle avait avant son départ ;
  • lui attribuer les augmentations collectives de rémunération intervenues pendant son congé, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles versées aux salariés appartenant à sa catégorie professionnelle ;
  • lui accorder ses congés payés annuels restants ;
  • organiser l'entretien d'évolution professionnelle, dont l'objectif est de créer un échange entre vous et le salarié sur l'évolution de ce dernier dans l'entreprise, ses possibilités d'acquisition de nouvelles compétences par la formation et d'affectation à un nouveau poste. Il donne lieu à un compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Le Défenseur des droits a publié un guide sur les discriminations en raison de la grossesse.

Attention

La maternité ne doit pas provoquer pour autant un avantage aux salariées femmes par rapport aux hommes : ainsi, l'attribution d'une allocation de naissance ou d'adoption ne peut pas être réservée au seul personnel féminin, sous peine de discrimination à l'encontre des salariés masculins devenant pères.

Exemples de discrimination

Sur une prime de bilan refusée à une salariée à cause de son congé de maternité, il a été demandé à l'entreprise de modifier dans un délai de deux mois les conditions d'attribution de cette prime afin de faire cesser la discrimination.

Est discriminatoire le fait de promettre une promotion avant un congé de maternité, pour un poste dont les fonctions ont été occupées par la salariée pendant plusieurs mois avant son congé, et d'attribuer finalement le poste, pendant le congé de maternité de la salariée, à un salarié, puis à un deuxième quand le précédent est parti en retraite.

Si vous voulez, dans des cas similaires, échapper à l'accusation de discrimination, il vous faut pouvoir justifier vos nominations par des éléments objectifs (meilleure aptitude au poste, diplôme spécifique, etc.). Vous devez justifier aussi que la nomination de salariés masculins n'est pas liée au congé de maternité.

Notez enfin que si vous avez au moins 50 salariés, les indicateurs d'écart de rémunération femmes-hommes comprennent un indicateur mesurant le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou d'adoption (reportez-vous à l'onglet « À télécharger »).

Lorsque le congé de maternité est suivi d'un congé parental, l'indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour dans l'entreprise, pendant l'année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d'un congé de maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Par ailleurs, l'accord collectif applicable au télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur doit préciser « les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ».

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1142-2 (principe de non-discrimination basée sur le sexe et dérogations), L. 1142-6 (obligation d'information), L. 1142-7 et suiv. (écarts de rémunération femmes-hommes), L. 2242-1 et suiv. (négociation sur les écarts de salaires femmes-hommes), L. 2312-8 (BDESE), R. 2242-5 à R. 2242-8 (pénalité), L. 3221-2 (égalité de rémunération à poste égal)
  • C. com., art. L. 225-17, L. 225-18-1 et L. 225-69-1 (obligations en matière de représentation des femmes dans les conseils d'administration de certaines sociétés), art. L. 225-37-1, L. 225-82-1 et L. 226-9-1 (obligation de délibération du conseil d'administration sur l'égalité hommes/femmes), art. L. 225-20, L. 225-45, L. 225-76 et L. 225-83 (sanctions)
  • Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 06-45.262 (promotion et congé de maternité)
  • Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-44.113 (rémunération et congé de maternité)
  • Cass. soc., 8 octobre 1996, n° 92-42.291 (le versement de l'allocation de naissance conventionnelle aux seules salariées est discriminatoire)
  • Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 15-26.262 (un accord collectif peut prévoir pour les seules salariées une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes)
  • Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862 (le licenciement d'une salariée en raison de sa grossesse caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme)
  • Loi n° 2020-1721, du 29 décembre 2020, et décret n° 2021-265, du 10 mars 2021 (nouvelles obligations en matière de publication des résultats des mesures d'égalité femmes-hommes)
  • Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (la BDES devient la BDESE)
  • Loi n° 2021-1774, du 24 décembre 2021 (renforcement des obligations de publication de l'index égalité femmes-hommes)
  • Questions-réponses du ministère du Travail, 31 janvier 2022 (calcul de l'index égalité professionnelle)
  • Décret n° 2022-243, du 25 février 2022 (modalités de publication des mesures de correction et des objectifs de progression)
  • Décret n° 2022-680, du 26 avril 2022 (pénalité si l'objectif de femmes au sein des instances dirigeantes n'est pas atteint)

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