L'augmentation individuelle de salaire
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.05.1.012

L'augmentation individuelle de salaire

L'augmentation collective des salaires que vous déterminez périodiquement ne suffit pas pour gérer l'évolution de carrière de vos collaborateurs, ou pour récompenser la performance de certains d'entre eux. Vous souhaitez donc avoir recours à des augmentations individuelles, négociées ou pas avec les intéressés.

Comment effectuer de telles augmentations de salaire ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Identifier les collaborateurs concernés par les augmentations de salaire

La nécessité d'augmenter le salaire d'un collaborateur peut découler de plusieurs hypothèses :
  • l'évolution du poste ou de la prise en charge du poste par le salarié (gestion de carrière) ;
  • la correction d'une situation anormale (ajustement) ;
  • les résultats personnels (reconnaissance) ;
  • la revendication du collaborateur lui-même (négociation individuelle).

Vous devez identifier tous les collaborateurs concernés afin de pouvoir budgéter une enveloppe et établir éventuellement un ordre de priorité si vous ne pouvez pas traiter tous les cas. 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Définir le niveau d'augmentation du salaire

Selon qu'il s'agit d'une décision unilatérale ou d'une mesure à négocier avec le salarié, vous fixerez le montant de l'augmentation, ou une fourchette.

Ces calculs préalables vous permettront d'évaluer le coût budgétaire (salaire + charges) de la mesure.

Mais vous devrez aussi vérifier à l'occasion que la nouvelle rémunération de votre collaborateur est compatible avec celles de ses collègues : qu'il s'agisse de postes identiques (non-discrimination) ou de postes différents (échelle des salaires).

Vous devez veiller à ce que la révision d'une situation individuelle ne déclenche pas des sentiments d'injustice ou de frustration au sein de votre entreprise, avec pour conséquence prévisible un effet domino sur la masse salariale.

En cas de révision simultanée de la classification, vous devez également vérifier la compatibilité avec les minima conventionnels. 

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Etape  3 -  Informer le salarié

Même s'il s'agit d'une décision de votre seule initiative, vous avez intérêt à en expliquer le contenu et la motivation à votre collaborateur, ce qui sera l'occasion de faire le point sur son ressenti par rapport au poste et son évolution. Il serait dommage que votre collaborateur ne découvre une mesure positive qu'à la lecture de son bulletin de paie.

Si vous le pratiquez, l'entretien annuel d'évaluation est le moment adéquat ; sinon, organisez un entretien que vous aurez pris soin de préparer pour répondre aux objections éventuelles du salarié.

Si l'augmentation résulte d'une négociation, on peut supposer que le niveau et la justification auront été suffisamment expliqués et débattus.

En toute hypothèse, l'entretien peut aussi vous apprendre que la mesure est jugée insuffisante par le salarié ; il est important que vous le sachiez. 

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Etape  4 -  Entériner la nouvelle situation

Confirmez votre décision par un courrier dans lequel vous préciserez la nouvelle rémunération et les raisons qui la justifient et demandez à votre salarié de vous confirmer son accord par retour du courrier signé.

En effet, le mode rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de calcul est plus avantageux. 

Si la révision individuelle du salaire se télescope avec une mesure collective, il vous donnera l'opportunité de préciser les choses.

La copie de ce courrier archivée dans le dossier du salarié vous permettra de conserver un historique de sa carrière, avec les différents évènements qui l'ont fait évoluer.

Ce courrier pourra aussi susciter une réponse de la part de votre collaborateur s'il est particulièrement insatisfait. 

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1132-1, L. 2261-22 et L. 2271-1 (lutte contre les discriminations)
  • Cass. soc., 13 novembre 2014, n° 12-20.069 (une seule différence de diplôme ne justifie pas forcément une rupture de l'égalité de rémunération)

    Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179 ; Cass. soc., 18 juin 2015, n° 13-22.972 et n° 13-23.870 (les différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou accords collectifs sont présumées justifiées)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432 (l'employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, mais seulement en début d'exercice)
  • Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-15.732 (un accord collectif ne peut pas permettre à un employeur de modifier le contrat sans l'accord du salarié)

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