Fixer des objectifs individuels et les suivre
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.06.1.010

Fixer des objectifs individuels et les suivre

Les objectifs fixés aux salariés sont en lien direct avec la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise et permettent de mesurer la performance du collaborateur. Ils peuvent se définir comme le résultat attendu d'une action dans un délai imparti, assorti d'un indicateur de résultat (niveau visé ou écart à combler entre une norme et une situation donnée).

Comment parvenir à fixer des objectifs conformes à vos ambitions, en phase avec la motivation de vos salariés ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Fixer un premier objectif à atteindre : l'adaptation au poste

L'adaptation au poste est l'objectif fixé à tout salarié au moment de son embauche. Une fois les compétences définies dans le cadre d'un emploi ou d'un poste de travail, il est nécessaire de suivre l'évolution individuelle des salariés par rapport à ce cadre, mais aussi de prendre en compte l'évolution du salarié en dehors ou parallèlement à la grille des compétences liées à son poste de travail.

En effet, il est difficilement imaginable qu'un salarié puisse correspondre d'entrée, de manière exacte et absolue, au profil défini par la totalité des compétences rattachées à un emploi, qui en constituent les attentes. Il pourra en maîtriser un certain nombre avant sa prise de fonctions, être capable d'en acquérir certaines rapidement, mais son premier objectif devra surtout être d'évoluer lui-même pour s'adapter aux attentes du poste qu'il occupe.

Ce doit être la première motivation du salarié et parvenir à cet objectif devrait entraîner une reconnaissance immédiate sous une forme ou sous une autre (confirmation dans le poste, changement d'échelon, prime, etc.).
 

Etape  2 -  Prendre en compte l'évolution du salarié pour fixer les objectifs ultérieurs

Le management du personnel repose non seulement sur la prise en compte et la reconnaissance des compétences du salarié dans le cadre d'un emploi, mais aussi sur la manière dont le salarié évolue, non seulement par rapport au poste qu'il occupe, mais également par rapport à ceux qu'il pourrait occuper selon les besoins de l'entreprise et ses propres ambitions.

Dans une perspective de gestion du personnel et des carrières, il est donc important :

  • de mesurer l'évolution des compétences d'un salarié par rapport à la grille définie pour le poste qu'il occupe ;
  • de prendre en compte les capacités et les intentions du salarié en dehors de sa stricte adaptation aux besoins de son poste de travail de manière instantanée afin d'évaluer ses possibilités d'évolution au sein de l'entreprise en croisant les besoins prévus de l'entreprise (développements, remplacements, restructurations) avec les possibilités et les ambitions du salarié.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Décider des objectifs à atteindre

Les différents objectifs

Vous devrez dans un premier temps définir ces objectifs dans le temps, en différenciant les objectifs permanents des objectifs conjoncturels. Les premiers sont liés au poste qu'occupe le salarié, vous pouvez donc les identifier facilement dans la description de fonctions. Les seconds sont liés à un contexte. Ils sont impartis dans le temps et peuvent être définis lors des entretiens annuels et des entretiens de suivi.

Les deux types d'objectifs peuvent se cumuler, dans le cas notamment d'amélioration des compétences ou à partir de problèmes spécifiques liés à la situation de l'entreprise.

Il vous faudra ensuite choisir parmi des indicateurs qualitatifs et des indicateurs quantitatifs.

À titre indicatif, les indicateurs qualitatifs peuvent être les suivants :

  • chiffre d'affaires, taux de rentabilité, marge, prix de revient ;
  • nombre de pièces produites par poste, volume de production, taux de productivité ;
  • taux de pénétration du marché ;
  • délai moyen d'intervention ;
  • nombre de réclamations clients ;
  • dépenses budgétées, pertes sur stocks, taux de rebuts, taux de rotation des stocks ; consommations matières ;
  • taux horaires machines, effectif budgétisé, etc.

Parmi les indicateurs qualitatifs, on trouve par exemple :

  • fiabilité des procédures qualité, continuité de fonctionnement du service, protection sécurité ;
  • capacité à résoudre les problèmes, image de marque : taux de fidélisation, appels spontanés.

Ces objectifs peuvent avoir des visées différentes :

  • le maintien dans le poste : la situation actuelle répond à la norme ;
  • l'ajustement : la situation actuelle ne répond pas à la norme ;
  • l'adaptation : la norme change complètement ;
  • l'appui : l'atteinte de l'objectif suppose l'appui de plusieurs personnes.

Les caractéristiques des objectifs

Toutefois, quels que soient son type et son but, l'objectif doit toujours être :

  • spécifique : il porte sur un but à atteindre précis et concret, il est clairement défini ;
  • mesurable : le résultat doit être observable et applicable, quantifiable et qualifiable. Il doit pouvoir subir des contrôles réguliers et être annoté lors de l'entretien annuel ;
  • ambitieux : l'objectif doit concrétiser un but qui permet d'apporter une amélioration significative à l'entreprise. Il est le résultat d'un travail ayant pris en compte les différentes contraintes de l'entreprise. Le salarié doit adhérer au projet ;
  • réalisable : le salarié, ayant réalisé son objectif, doit parfaitement le maîtriser afin de transmettre ses connaissances et son savoir-faire. Les salariés de l'entreprise pourront dans un avenir plus ou moins proche s'approprier l'objectif réalisé. L'objectif permet de prendre en considération les contraintes internes ou externes ;
  • placé dans le temps : vous devez définir les échéances de prise en compte et de mise en application.

L'énoncé d'un objectif

Il comprend au moins quatre informations :

  • il nomme la personne responsable de la réalisation de l'objectif ;
  • il désigne les actions principales à l'aide de verbes d'action ;
  • il précise le résultat attendu de l'action ;
  • il précise, à l'aide d'indicateurs ou de critères, le seuil de performance à partir duquel le résultat sera considéré atteint.

Les objectifs doivent être clairement précisés au salarié : ils doivent être rédigés en français même si par exemple, l'anglais est la langue couramment utilisée dans le cadre de ses fonctions et même si le salarié a précédemment accepté des objectifs rédigés en anglais. À défaut, ils seront inopposables. Il en va toutefois différemment si le salarié est d'origine étrangère et que les documents sont rédigés dans sa langue natale.

À défaut de définition précise des objectifs, la rémunération variable du salarié sera fixée en fonction des critères définis dans son contrat de travail et des accords pratiqués les années précédentes.

Etape  4 -  Communiquer les objectifs

Afin que cette mise en place d'objectifs donne les résultats espérés, il vous faudra communiquer ces objectifs à chacun des salariés concernés pour qu'ils en prennent connaissance, mais également pour vérifier que vos objectifs et les méthodes d'évaluation sont compris et assimilables par votre personnel.

Si vous décidez de définir ces objectifs selon une périodicité donnée, par exemple annuellement, vous devez respecter cet engagement. À défaut d'accord ou de négociation, vous serez redevable des primes d'objectifs pour toutes les années au cours desquelles la négociation aurait dû avoir lieu.

Vous pouvez modifier unilatéralement les objectifs, mais obligatoirement avant le début de la période concernée, et non pas en cours d'exécution.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • Cass. soc., 27 mars 2013, n° 11-26.539 (licéité de l'évaluation par quotas lorsqu'elle est purement facultative)
  • Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 12-15.996 (la clause qui conditionne le remboursement des frais professionnels à la réalisation des objectifs est nulle)
  • Cass. soc., 2 avril 2014, n° 12-30.191 (les objectifs doivent être rédigés en français)
  • Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 12-29.235 (la prime d'efficacité ne doit pas compromettre la sécurité des salariés : exemple d'un coursier)
  • Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-14.246 (contractualisation d'une prime d'objectif : exemple)
  • Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23.857 (illicéité d'une prime de non-accident)
  • Cass. soc., 30 novembre 2016, n° 15-25.066 (le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a imposé une charge excessive de travail)
  • Cass. soc., 31 janvier 2018, n° 16-22.828 (modalités de fixation des objectifs en l'absence d'accord avec le salarié)
  • Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-20.615 (à défaut de définition précise des objectifs, la rémunération variable du salarié sera fixée en fonction des critères définis dans son contrat et des accords pratiqués les années précédentes)
  • Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432 (modification des objectifs annuels en début d'exercice)

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