La démission d'une femme enceinte ou en congé de maternité
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.1.020

La démission d'une femme enceinte ou en congé de maternité

Alors que vous attendiez le retour d'une de vos salariées en congé maternité celle-ci vous informe qu'elle a décidé de démissionner et ne compte pas effectuer de préavis. Est-ce valable ? Pouvez-vous obtenir une compensation financière ? Quelles formalités liées à la rupture devez-vous respecter ? La salariée conserve-t-elle des droits, malgré sa démission en cours de congé de maternité ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Vérifier la validité de la démission en cours de congé de maternité 

Une salariée en congé de maternité, comme tout salarié en CDI, peut démissionner quand elle le souhaite et à tout moment. La démission doit toujours provenir d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

Ainsi, la lettre que vous recevez doit indiquer sans ambiguïté le choix de la salariée de rompre son contrat de travail. Ne vous contentez pas d'une démission orale dont la salariée vous informerait par téléphone. Afin de conserver une preuve que la salariée est à l'origine de la rupture du contrat, exigez une démission par écrit, datée et signée.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Vérifier que la salariée respecte le délai de prévenance 

La femme en état de grossesse apparente peut démissionner de son poste sans avoir à respecter de préavis et sans obligation de fournir un certificat médical.

Dans le cas d'une salariée en congé de maternité qui souhaite bénéficier du dispositif spécifique lié à sa situation, elle doit vous informer de sa volonté de démissionner pour élever son enfant, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, au moins 15 jours avant l'expiration de son congé maternité ou d'adoption.

Ce délai ne peut pas être prolongé ou reporté, même si la salariée décide de prendre des congés payés à l'issue du congé maternité ou se retrouve en arrêt maladie. Dans le cas où le délai de prévenance ne serait pas respecté, la salariée perdrait le bénéfice de ses droits spécifiques.

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Pas de dispositions particulières

Notez-le

Le père dispose de la même possibilité, puisqu'il peut démissionner sans préavis dans les 2 mois qui suivent la naissance ou l'arrivée de l'enfant adopté, à condition de respecter également un délai de prévenance de 15 jours. 

Etape  3 -  Connaître les droits spécifiques ouverts à la démissionnaire 

La salariée (ou le père) bénéficie de trois droits spécifiques :

Absence d'obligation d'effectuer le préavis

La salariée (ou le père) qui a respecté le délai de prévenance n'est pas tenue de respecter le préavis prévu par la convention collective ou son contrat de travail. Le contrat de travail est donc rompu dès réception par l'employeur de la lettre de démission.

Priorité de réembauche

Lorsque la salariée (ou le père) écrit à l'employeur pour l'informer de son intention de bénéficier d'une priorité de réembauche, l'employeur est tenu, pendant 1 an à compter du jour d'expédition de la lettre adressée par la mère (ou le père), de lui proposer prioritairement une embauche pour les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. Si l'embauche a lieu, la (ou le) salarié(e) bénéficiera de tous les avantages qu'elle (il) avait acquis au moment de son départ (prime d'ancienneté, par exemple).

Action de formation

Si la salariée est réembauchée et que, durant son absence, les techniques ou les méthodes de travail ont évolué, elle doit bénéficier d'une action de formation.

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Pas de dispositions particulières

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1225-34 (possibilité de démission sans préavis par les femmes en état de grossesse apparente. La salariée n'a pas à verser d'indemnité de brusque rupture), L. 1225-66 (démission sans préavis durant le congé de maternité avec un délai de prévenance de 15 jours), L. 1225-67R. 1225-18 et R. 1225-19 (priorité de réembauche), L. 1225-68 (droit à formation professionnelle), L. 1225-71 (dommages et intérêts pour non-respect des dispositions), L. 1235-3 (sanction en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse)

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