La gestion du préavis de démission d'un salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.1.030

La gestion du préavis de démission d'un salarié

Le préavis de démission doit vous permettre de préparer le remplacement définitif du salarié démissionnaire (procédure de recherche et de recrutement d'un nouveau collaborateur) et de prévoir une transmission de ses compétences.

De quel délai disposez-vous réellement ? La durée du préavis de démission étant variable, quelles sont les spécificités à prendre en compte ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître les principes de base du préavis de démission

La durée du préavis de démission

Elle varie de quelques jours à 2 ou 3 mois pour des postes de cadres et de direction. Pour chaque cas, il convient de se référer à la convention collective en vigueur dans l'entreprise.

Le préavis démarre à la date de notification de la démission par le salarié, c'est-à-dire à la date de première présentation qui vous est faite de la lettre de démission (lettre recommandée ou remise en main propre).

Le salarié peut aussi décider de différer la date de début de son préavis, par exemple au 1er jour du mois suivant. Mais il doit le mentionner clairement dans son courrier.

En effet, les délais de préavis prévus par les conventions ou les usages ne représentent qu'un délai minimal devant être respecté par le salarié.

Le fait pour le salarié d'avoir retrouvé un emploi au moment où il démissionne ne le dispense pas d'effectuer son préavis.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Notez-le

Le préavis est décompté de date à date. Ainsi, un salarié donnant sa démission le 28 février et ayant 1 mois de préavis quittera l'entreprise le 27 mars en fin de journée, même si dans les faits ce délai ne représente que 28 jours.

Les droits du salarié pendant le préavis 

Le salarié démissionnaire continue à percevoir son salaire et ses avantages, il reste inscrit à l'effectif. En cas d'élections professionnelles, il peut voter et reste éligible (même s'il est peu probable qu'il se porte candidat).

Les heures pour recherche d'emploi

La plupart des conventions collectives prévoit généralement la possibilité pour le salarié n'ayant pas retrouvé d'emploi de bénéficier de 2 heures par jour pour en rechercher un. Vous devez, si la convention collective le prévoit, rémunérer ces heures. Ces mêmes conventions ou usages peuvent aussi prévoir la possibilité de regrouper ces heures en cours ou en fin de préavis, avec votre accord.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Notez-le

Seuls peuvent évidemment bénéficier de ces heures pour recherche d'emploi les salariés n'en ayant effectivement pas retrouvé un. Si vous avez un doute sur la réalité de la recherche d'emploi invoquée par le salarié, il vous faudra néanmoins le démontrer.

Etape  2 -  Maîtriser les situations particulières 

Le préavis est un délai préfixé qui court de date à date (voir étape 1). Il ne peut pas être suspendu, ni interrompu sauf exceptions ou accord entre le salarié et vous.

Les évènements pouvant impacter le préavis

Dans certains cas, le point de départ du préavis est reporté à la date du retour du salarié dans l'entreprise. Il en va ainsi lorsque le salarié vous a transmis sa démission alors qu'il était :

  • en congés payés ;
  • en arrêt pour accident du travail.

De la même manière, si le salarié se retrouve dans l'une des situations précédentes en cours d'exécution de son préavis, celui-ci sera suspendu le temps de l'absence du salarié et reprendra son cours au jour du retour du salarié dans l'entreprise.

Les évènements n'impactant pas le déroulement du préavis 

À l'inverse, le préavis n'est pas reporté si le salarié était en arrêt de travail pour maladie :

  • au moment de sa démission ;
  • au cours de son préavis ;
  • ni s'il effectuait un stage.

Une grève au cours de préavis ne reporte pas la fin du contrat de travail.

Le cas des salariés en CDD 

Les dispositions relatives à la démission ne s'appliquent qu'aux CDI. Les CDD ne peuvent être rompus de manière anticipée et unilatérale par le salarié que si celui-ci a trouvé un CDI.

La dispense de préavis 

Vous pouvez, même si le salarié ne vous le demande pas, dispenser celui-ci d'effectuer son préavis, pour des raisons d'opportunité.

Le salarié reste dans les effectifs de l'entreprise jusqu'à la fin théorique de son préavis et continue à bénéficier des mêmes droits et avantages (calcul de l'ancienneté et des indemnités de rupture).

Notez-le

Avant de décider de l'en dispenser, vérifiez les cas de dispense automatique. En effet, le préavis ne doit pas être effectué en cas de démission :

  • d'une femme enceinte, sur certificat médical lorsque la grossesse n'est pas encore visible ;
  • d'une femme en congé de maternité, dès lors qu'elle vous en informe au plus tard 15 jours avant la fin du congé ;
  • du salarié qui vient d'être père, dans les 2 mois qui suivent la naissance, s'il vous en informe au plus tard 1 mois et demi après ;
  • à la fin du congé pour création d'entreprise, sous réserve de vous en informer par LRAR au moins 3 mois avant la fin du congé.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Agir dès réception de la démission et en cas de problème 

Rencontrez rapidement le salarié, pour connaître les raisons qui le poussent à quitter l'entreprise, même si rien ne l'oblige à répondre à vos questions. Il n'est pas rare que des salariés démissionnent dans un moment de colère ou d'abattement, sans réelle volonté de quitter l'entreprise, mais dans le seul but de vous faire réagir.

S'il maintient sa volonté de partir, vous devrez lui envoyer rapidement un courrier recommandé lui confirmant que vous avez pris bonne note de sa démission et lui mentionnant la date de fin de son préavis.

En cas de dispense du préavis, il vous suffit d'indiquer qu'il est dispensé du préavis, qui lui sera rémunéré, et que son contrat sera rompu à l'issue de la période de préavis non effectuée.

Si le salarié commet une faute grave durant son préavis, vous serez en droit de rompre le préavis de manière immédiate et sans versement d'indemnités.

De la même façon, si le salarié refuse d'exécuter le préavis auquel il était théoriquement tenu et qu'il cesse de venir travailler, vous pouvez intenter une action prud'homale afin d'obtenir le versement d'une indemnité équivalente aux salaires que le salarié aurait dû percevoir s'il était venu travailler normalement.

En pratique, ce type d'action est rare, les employeurs préférant se consacrer au remplacement rapide du salarié défaillant.

Si vous parvenez à démontrer que le salarié a rompu son préavis avec une intention manifeste de nuire, vous pourrez prétendre au versement d'une indemnité pour brusque rupture.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Exemple

Si le salarié démissionnaire est en charge d'un projet fondamental pour l'entreprise et qu'il est le seul à pouvoir en assurer l'exécution, le fait de ne pas effectuer son préavis pourra avoir des conséquences graves pour l'employeur. Celui-ci sera donc fondé à demander le versement d'une telle indemnité.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

Vous êtes sur une version de démonstration

Révolutionnez votre quotidien avec l’offre Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants.
Découvrez la solution tout-en-un, dédiée aux Hôtels, cafés, restaurants, pour une gestion du personnel efficace.

Je découvre l'offre

Modèles à télécharger

Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1231-1 (rupture du contrat), L. 1237-1 (préavis de démission), L. 1234-1 (préavis en fonction de l'ancienneté), L. 1234-5 et suiv. (indemnité compensatrice de préavis), L. 1237-2 (rupture abusive, dommages et intérêts), L. 1232-2 (licenciement pour motif personnel), L. 1225-34 (démission de la femme enceinte)
  • Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-25.508 (l'accord des parties est nécessaire pour prolonger la durée du préavis)
  • Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24.471 (renonciation à la clause de non-concurrence en cas de dispense de préavis)
  • Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-27.973 (en cas de démission, une durée de préavis contractuelle ne peut pas être supérieure à la durée conventionnelle)
  • Cass. soc., 11 mars 2016, n° 15-11.443 (si le salarié est dans l'impossibilité d'effectuer le préavis,
    l'indemnité de préavis n'est pas due)
  • Cass. soc., 10 novembre 2016, n° 15-10.936 (le salarié, dont le contrat de travail est rompu, demeure dans les effectifs jusqu'à la fin de son préavis)

Convention collective