L'incidence d'une faute simple, grave ou lourde, pendant le préavis
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.07.1.095

L'incidence d'une faute simple, grave ou lourde, pendant le préavis

Le comportement fautif du salarié pendant le préavis de rupture n'a réellement de conséquences que s'il s'agit d'une faute grave ou lourde, c'est-à-dire au minimum, une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis.

Comment réagir à une faute grave commise pendant le préavis ? Pouvez-vous anticiper la date de rupture du contrat de travail ? Quelle procédure suivre ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Face à la gravité des faits, décider de sanctionner la faute du salarié en cours de préavis  

Pendant son préavis, votre salarié est toujours tenu de respecter les règles en vigueur dans votre société, ainsi que ses obligations contractuelles.

La gravité d'une faute ne saurait donc être atténuée parce qu'elle a été commise pendant le préavis.

Peuvent donc être reprochés à votre salarié démissionnaire :

  • le non-respect des horaires de travail ;
  • les absences injustifiées ;
  • les actes d'insubordination ;
  • le dénigrement de la société ;
  • la violation des règles d'hygiène et de sécurité ;
  • les violences ou les injures ;
  • les comportements perturbant le fonctionnement de la société ;
  • les occupations personnelles pendant le temps de travail ;
  • le refus de travail ou de suivre les directives données ;
  • etc.

Si vous décidez de sanctionner la faute commise par votre salarié, passez à l'étape 2. Toutefois, vous devez disposer de suffisamment de temps, avant la date de fin du préavis, pour pouvoir mener la procédure disciplinaire jusqu'à son terme. En outre, vous devez engager cette procédure dans les 2 mois suivant le jour où vous avez eu connaissance de la faute du salarié.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire 

Si la sanction envisagée n'est qu'un simple avertissement, une convocation à un entretien n'est pas requise. Vous pouvez donc directement notifier la sanction en la motivant par lettre remise en mains propres contre décharge ou adressée en recommandé avec accusé de réception.

Toutefois, un avertissement a un effet limité dans une telle situation puisque la présence du salarié dans l'entreprise n'est plus que temporaire.

Si la faute reprochée au salarié constitue une faute grave ou lourde, vous avez la possibilité de mettre fin au préavis. Dans ce cas, vous devrez préciser dans la convocation que la rupture pour faute grave du préavis est envisagée.

Comme pour toute procédure disciplinaire, vous devez préciser dans la lettre de convocation la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. Aucun délai précis n'est prévu entre la convocation et l'entretien : il faut simplement respecter un délai raisonnable pour permettre au salarié de préparer son entretien. En pratique, il est estimé qu'un délai de 3 jours est suffisant.

Vous rappellerez également au salarié, dans la lettre, la possibilité pour lui de se faire assister par un autre salarié de la société.

Attention

Vous devez engager rapidement la procédure qui devra, pour que la sanction soit effective, être terminée avant la fin du préavis. Après, il sera trop tard.

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Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Tenir l'entretien préalable 

Le jour de l'entretien préalable, recevez l'intéressé s'il se présente.

Informez-le des faits qui lui sont reprochés et recueillez ses explications.

Rappel : votre décision n'est pas censée être prise au terme de cet entretien. Vous ne pouvez donc la présenter comme telle.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Notifier la sanction par écrit au salarié 

La sanction doit être motivée et vous devez attendre au moins 2 jours ouvrables après l'entretien avant d'adresser au salarié la notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

Exemple

Un entretien préalable ayant eu lieu un mardi, la lettre de sanction ne peut pas être adressée avant le vendredi suivant.

En revanche, la sanction ne pourra être expédiée ou remise plus de 1 mois après l'entretien. Le délai de 1 mois expire à 24 h le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien. À défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant, à 24 h.

Exemple

Un entretien ayant eu lieu le 10 janvier, la sanction ne pourra pas être expédiée après le 10 février.

Vous avez la possibilité de prononcer toutes les sanctions habituelles : mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, etc. En pratique, la sanction consistera souvent en une mise à pied disciplinaire dont la durée variera en fonction de la gravité de la faute commise par votre salarié.

N'oubliez pas de rester dans les limites prévues par votre règlement intérieur si vous disposez d'un tel document.

Si la sanction notifiée consiste à mettre fin immédiatement au préavis pour faute grave ou lourde, le contrat de travail sera rompu dès la remise ou la première présentation de la lettre au salarié. Vous procurerez alors au salarié l'ensemble des documents liés à la rupture du contrat de travail (certificat de travail et attestation Pôle emploi) et vous lui réglerez son solde de tout compte.

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1237-1 (préavis de démission légal), L. 1331-1 et suivants (procédure disciplinaire), L. 1332-2 (délai de notification de la sanction), L. 1332-4 (délai de 2 mois pour engager la procédure), R. 1332-3 (calcul du délai de 1 mois pour notifier la décision)
  • Cass. soc., 4 juillet 2007, n° 05-45.221 (la période de préavis non effectuée n'a pas à être payée)
  • Cass. soc., 27 février 2013, n° 11-27.130 (un arrêt maladie ne suspend pas le délai d'un mois pour notifier la sanction)

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