Etape
1 -
Savoir si la clause de dédit-formation est valable
Pour être valable, la clause de dédit-formation doit être prévue contractuellement et accepté par le salarié avant le début de la formation. Vous pouvez la prévoir dans le contrat de travail directement ou dans une convention particulière si la formation est envisagée alors que le salarié est embauché depuis quelque temps dans votre entreprise.
Dans le contrat, il doit être prévu : la date, la nature et la durée de la formation, le coût réel de la formation, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
Le coût réel de la formation pour l'entreprise
Attention, le coût réel de la formation doit être supérieur aux dépenses imposées à l'employeur par la loi et les conventions collectives pour que la formation puisse faire l'objet d'une clause de dédit formation.
Vous devez clairement définir les frais de formation que vous engagez et les chiffrer de façon précise dans la clause. Vous ne pouvez pas indiquer simplement un montant forfaitaire.
Le montant de l'indemnité de dédit
Le montant de l'indemnité de dédit formation doit être proportionnel aux frais de formation engagés. Il ne doit pas comprendre le remboursement des salaires maintenus pendant la formation. Si le montant est exorbitant ou forfaitaire, la clause peut être écartée par le juge.
Attention, lors de la rédaction de la clause, vous devez laisser au salarié la possibilité de démissionner.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières
Etape
2 -
Appliquer la clause de dédit-formation
Cette clause s'applique généralement dans le cadre d'une démission puisqu'elle est prévue dans le cas du départ du salarié selon son initiative.
Toutefois, cette démission doit être valable, c'est-à-dire faire l'objet d'une volonté claire et non équivoque manifestée par écrit. Elle doit résulter d'une volonté réfléchie et sérieuse, elle ne doit pas être donnée sous le coup de la colère ou de l'émotion. S'il y a litige sur ce point, il appartiendra au juge prud'homal de déterminer s'il s'agit ou non d'une démission.
De plus, elle ne doit pas être causée par une faute de votre part, comme par exemple, le non-paiement des salaires.
Enfin, la démission ne doit pas avoir été donnée sous une pression extérieure : ce sera le cas si le salarié donne sa démission suite à des menaces, des injures ou ce qu'on lui reproche des faits graves. Si le salarié parvient à prouver qu'il n'a pas donné librement sa démission mais sous la menace, vous pouvez être considéré comme responsable de la rupture. La démission sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans la mesure où le juge considèrera qu'il n'y a pas de démission, la rupture ne sera pas imputable au salarié, la clause de dédit-formation ne sera donc pas applicable.
La clause de dédit-formation peut également s'appliquer en cas de rupture de la période d'essai dans la mesure où la formation prévue contractuellement a bien été suivie.
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Etape
3 -
Renoncer éventuellement à l'application de la clause de dédit-formation
Vous pouvez décider de ne pas appliquer la clause de dédit-formation et d'y renoncer.
Toutefois, cette renonciation doit faire l'objet d'un écrit. Il s'agit en effet d'une modification du contrat de travail, qui requiert l'accord écrit des deux parties, même si la clause a été prévue dans une convention établie postérieurement à l'établissement du contrat de travail.
Elle ne peut pas se présumer du fait de la délivrance d'un certificat de travail mentionnant que le salarié est libre de tout engagement.
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