La durée du travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.010

La durée du travail

La durée du travail représente l'ensemble des heures que votre salarié passe au sein de l'entreprise, ou chez lui, à votre disposition, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations (télétravail, par exemple).

Comment calculer la durée du travail ? Cet exercice périlleux et pourtant obligatoire nécessite de prendre en compte de nombreux critères comme : la durée légale, la durée maximale (annuelle/hebdomadaire/quotidienne), la durée du travail effectif, les heures de récupération, les heures supplémentaires, etc.

Une fois ces compteurs mis en place, comptabilisés et identifiés, des règles pratiques sont déterminées pour vous aider à gérer ces heures au sein des contingents. Quels sont ces outils et ces règles ? Quelle forme peut prendre le calcul de la durée du travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Déterminer ce qui est considéré comme la durée de travail effectif

C'est le contrat de travail qui fixe l'horaire hebdomadaire (ou mensuel) de votre salarié. Cette durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine.

Le contrat peut faire état d'un horaire situé en deçà ou au-dessus de la durée légale du travail, et cette fois-ci la comptabilisation des heures contractuelles se nomme : temps de travail effectif (c'est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur, dans l'obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles). 

Exemple

Un salarié employé à plein-temps au sein d'une société ayant un horaire hebdomadaire de 35 heures doit être à la disposition de ce dernier durant 35 heures pleines.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Comptabiliser les heures supplémentaires

En cas de surcroît d'activité, vous pouvez faire appel à vos salariés pour effectuer des heures au-delà de l'horaire quotidien contractuel. Ces heures entrent dans le décompte du nombre d'heures de travail effectif.

En parallèle de ce compteur, des dispositions de majorations interviennent tant au niveau du paiement qu'au niveau du calcul des heures de repos compensateur.

Exemple

Un salarié effectue 5 heures supplémentaires sur son horaire contractuel de 35 heures. Il percevra 5 heures à 25 % de son salaire horaire ou 6,25 (5 x 25 %) heures au titre du repos compensateur.

Le choix du paiement des heures supplémentaires ou de leur remplacement en tout ou partie par un repos compensateur est fixé selon des modalités prévues en priorité par accord d'entreprise.

Toute heure supplémentaire (au-delà de l'horaire légal des 35 heures hebdomadaires) entre dans le contingent d'heures annuel, à l'exception de celles dont le paiement, majorations comprises, est intégralement remplacé par le repos compensateur de remplacement.

Etape  3 -  Se référer au contingent d'heures supplémentaires annuel

Les heures supplémentaires peuvent être réalisées, à la demande de l'employeur, dans la limite d'un certain quota fixé par le Code du travail et qui peut varier selon les dispositions conventionnelles. Ce contingent généralement s'élève à 220 heures par an et par salarié.



Dans le cas où une entreprise fonctionne avec un horaire hebdomadaire de 40 heures, donc contractualisé pour l'ensemble des salariés, l'ensemble des heures effectuées au-delà de la 36e heure est compris dans le contingent annuel.

Exemple

Un salarié à temps plein, avec 5 semaines de congés payés, sans repos supplémentaire, aura un contingent de : (52 -5 ) x 5 = 235 heures.

soit 15 heures de plus que le plafond légal, dans ce cas précis où l'horaire société est supérieur à 35 heures.

Plusieurs possibilités peuvent s‘ouvrir à vous pour ne pas dépasser le contingent :

  • la modulation, qui permet de lisser sur l'année l'horaire légal à savoir 1607 heures tout en conservant des semaines travaillées à 40 heures pour ne pas perturber le mode de fonctionnement interne. Ce système de temps de travail est très souvent utilisé lors d'activité saisonnière, lors de travail continu (en 2 x 8 ou 3 x 8) ;
  • les « heures choisies » reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu'elles soient effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires, elles n'ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire. Une telle possibilité doit être prévue et encadrée par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise.
Notez-le

Le dispositif des heures choisies a été abrogé par la loi du 20 août 2008, mais les accords collectifs en vigueur à cette date restent applicables.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  4 -  Calculer les repos compensateurs de remplacement et contreparties en repos

Le choix du paiement des heures supplémentaires ou de leur remplacement en tout ou partie par des jours de récupération (dit « repos compensateur de remplacement ») est fixé selon des modalités prévues en priorité par accord d'entreprise.

Si votre entreprise n'a pas de délégué syndical, vous pouvez mettre en place vous-même ce dispositif, à condition que les représentants du personnel, si vous en avez, ne s'y opposent pas.

Exemple

Sur une semaine, un salarié travaille 4 heures supplémentaires au-delà de l'horaire légal (35 heures). Il choisit de les comptabiliser dans son compteur d'heures au titre du repos compensateur. Il possédera donc un solde positif de : 4 x 1,25 = 5 heures.

Sur la semaine suivante, il travaille 8 heures supplémentaires et choisit de les comptabiliser aussi sur son compteur de repos :

Semaine

H. travail légal

H. travail effectif

Majorations

Repos compensateur de remplacement

Repos compensateur obligatoire

1

35

39

4 heures à 25 %

5 heures

 

2

35

43

8 heures à 25 %

10 heures

3 heures

...

 

 

 

 

 

Dans ce cas, le repos compensateur obligatoire doit être comptabilisé. Au-delà de la 41e heure de travail effectif, un repos égal à 50 % du temps est calculé.

Attention

Un repos compensateur de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 41e heure et à l'intérieur du contingent annuel peut être prévu par accord d'entreprise, ou, à défaut, de branche.

Si un salarié effectue, une semaine donnée, 8 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, sa contrepartie obligatoire en repos sera égale :

  • dans une entreprise de moins de 20 salariés, à 4 h (8 x 50 %) ;
  • dans une entreprise de 20 salariés et plus, à 8 h (8 x 100 %).

Si les 8 heures supplémentaires sont effectuées à l'intérieur du contingent annuel :

  • soit il bénéficiera à ce titre d'une contrepartie en repos si un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche le prévoit (et à un taux fixé par l'accord) ;
  • soit il ne pourra pas bénéficier de repos si cela n'est pas prévu dans un accord.

Heures supplémentaires effectuées

Effectif de l'entreprise

Repos compensateur égal à

À l'intérieur du contingent annuel

de plus de 20 salariés

Taux fixé par accord d'entreprise ou de branche (repos facultatif)

Au-delà du contingent annuel

de 20 salariés ou moins

50 % des heures effectuées au-delà de la durée légale

Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36e et 37e heures donnent droit à un repos d'1 heure

de plus de 20 salariés

100 % des heures effectuées au-delà de la durée légale

Exemple : l'entreprise applique les 35 heures, les 36e et 37e heures donnent droit à un repos de 2 heures

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  5 -  Tenir compte des heures pour maladie, accident du travail, congés, etc.

Au même titre que le repos compensatoire de remplacement et la contrepartie en repos, les congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, etc.) sont considérés comme du temps de travail effectif.

À l'inverse, les congés maladie, maternité, paternité, accident du travail, les congés payés et sans solde, et les temps de formation hors temps de travail ne sont pas du travail effectif, mais ils entrent en compte pour le calcul de la durée du travail global.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Exemple

Un salarié en congés payés, en maladie ou en accident du travail voit son temps « d'absence » comptabilisé dans la durée du travail.

Semaine

H. travail légal

H. travail effectif

Congés Payés

Mal / AT

TOTAL

x

35

0

5 jours

 -

35 heures

y

35

7

 -

28

35 heures

z

35

3,5

 -

31,5

35 heures

...

Etape  6 -  Appliquer les heures supplémentaires non chargées

Les heures supplémentaires bénéficient d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales, dans les seules entreprises de moins de 20 salariés. Cette déduction forfaitaire est de 1,50 euro par heure supplémentaire.

Elle ne s'applique pas pour les temps partiels.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3121-1 à L. 3121-8 (travail effectif), L. 3121-27 à L. 3121-40 (heures supplémentaires), L. 3111-2 (cadres dirigeants), L. 3121-16 et L. 3121-17 (temps de pause), L. 3121-18 à L. 3121-26 (durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail effectif), R. 3121-1 (temps de douche), R. 3124-1 et R. 3124-2 (sanctions), D. 3121-24 (contingent annuel des heures supplémentaires)
  • Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-42.498 et 23 septembre 2009, n° 08-41.377 (l'employeur doit faire la preuve du nombre de jours ou d'heures de travail effectués)
  • Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-70.324 (une permanence dans les locaux de l'entreprise constitue du temps de travail effectif)
  • Cass. soc., 27 juin 2012, n° 10-28.649 (une compensation financière du travail du dimanche ou des jours fériés ne s'applique aux cadres dirigeants que si l'accord collectif les vise expressément)
  • Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370 (en cas de litige, l'employeur doit prouver que les temps de pause et de repos ont été bien respectés)
  • Cass. Ass. Plén., 18 novembre 2011, n° 10-16.491 (il y a contrepartie aux temps d'habillage et déshabillage si le port d'une tenue est imposé ET si l'habillage et déshabillage sont obligatoirement réalisés sur le lieu de travail)
  • Cass. soc., 21 novembre 2012, n° 11-15.696 (la condition d'habillage et déshabillage sur le lieu de travail peut être déduite des conditions d'insalubrité qui obligent de fait les salariés, pour des raisons d'hygiène, à se changer sur place)
  • Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-12.806 (le temps de trajet du représentant du personnel pour se rendre à une réunion organisée par l'employeur excédant le temps normal domicile-travail est du temps rémunéré)
  • Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-26.793 et n° 11-28.612 (cumul du temps de pause légal et du temps de pause conventionnel si le 2e est inférieur au 1er )
  • Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-28.749 (la charge de la preuve concernant le paiement d'un temps de trajet inhabituel incombe au salarié)
  • CJUE, 10 septembre 2015, n° C-266/14 (lorsque les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, le temps de déplacement entre leur domicile et les sites du premier et du dernier client désignés par leur employeur constitue du temps de travail)
  • Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-14.695 (contrepartie financière du temps de douche subordonnée au caractère insalubre des travaux effectués)
  • Cass. soc., 26 mai 2016, n° 14-30.098 (le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif)
  • Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.740 (temps d'attente et de transport au sein d'un aéroport)

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