Le temps de travail des cadres soumis au forfait jours
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.065

Le temps de travail des cadres soumis au forfait jours

Vous avez décidé d'embaucher un cadre et de fixer son temps de travail selon une convention de forfait jours afin de ne pas vous préoccuper de la gestion de ses heures.

Un forfait jours est un accord entre vous et votre salarié par lequel vous déterminez une durée de travail au-delà de la durée légale ou équivalente assortie d'une rémunération forfaitaire.

Quelles sont les caractéristiques de ces conventions ? Comment devez-vous procéder pour les mettre en place ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Conclure une convention de forfait jours

Définition du contrat de travail forfait jours

Cette convention fixe un nombre de jours, appelé « forfait jours », que le salarié doit effectuer sur l'année. Elle fixe un nombre de jours que le salarié doit s'engager à travailler sur l'année soit un maximum de 218 jours. Le forfait jours opère un décompte du temps de travail en jours ou en demi-journées sur l'année et non en heures sur la semaine. Il reste soumis aux dispositions du Code du travail et le principe est celui de l'exécution de bonne foi du contrat par chacune des parties.

Contexte légal et jurisprudentiel complexe

Les litiges portant sur les conventions forfaits jours ont été nombreux. Il a été remis en cause par le Comité européen des droits sociaux (CEDS) en raison de la durée excessive de la durée de travail et pour violation de la Charte européenne des droits sociaux. La Cour de cassation saisie d'une demande d'un salarié en paiement d'heures supplémentaires avait considéré que les dispositions de l'avenant n° 1 du 12 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail dans les HCR n'étaient pas de nature à assurer suffisamment la santé et la sécurité des salariés concernés. Ainsi, l'employeur n'ayant pas soumis le salarié à une nouvelle convention de forfait jours après le 1er avril 2016, date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 22, ne peut pas se prévaloir des dispositions de ce texte. Les juges peuvent en déduire la nullité de la convention.

La loi travail contient plusieurs dispositions relatives aux conventions forfaits jours. Elle reprend les principes érigés par la jurisprudence en exigeant que des garanties minimales soient mises en place en matière de santé et de sécurité pour les salariés. 

Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin de prendre en compte les nouvelles exigences légales qui ont abouti à la signature de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016. Les modalités de recours aux conventions forfait jours sont précisées. Cet avenant est entré en vigueur le 1er avril 2018.

Mise en place d'un contrat forfait jours

Le recours au forfait jours nécessite de conclure un contrat écrit. La simple mention sur les bulletins de paie ne permet pas de caractériser l'existence de la convention de forfait en jours.

Attention

Le fait de conclure une convention de forfait jours avec votre salarié ne permet pas par la suite de prétendre que ce dernier relève, du fait de ses fonctions, de la catégorie des cadres dirigeants.

Le forfait en jours est annuel. En plus des autres dispositions communes à tous les contrats de travail, il vous faut préciser la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du travail. Vous devez également préciser le plafond de jours travaillés.

Notez-le

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. La journée de solidarité est comprise dans le forfait.

Les salariés ayant accompli moins de 218 jours de travail ne peuvent pas être considérés comme salariés à temps partiel.

Lorsque le salarié est déjà embauché dans l'entreprise et dispose donc déjà d'un contrat de travail, il vous faut rédiger un avenant.

Salariés concernés

Une convention de forfait ne peut être appliquée :

  • qu'aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
  • qu'aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Un salarié disposant d'un contrat forfait jours reste soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions.

Notez-le

L'autonomie des salariés en forfait jours n'est pas synonyme d'indépendance. Vous pouvez leur imposer des contraintes d'emploi du temps avec des obligations de participer à des réunions ou des formations pour lesquelles leur présence est indispensable. Vous serez en droit de sanctionner, le cas échéant, Leur absence non motivée ou justifiée.

Un salarié est considéré comme autonome dès lors qu'il reste maître de l'organisation de son emploi du temps. Il détermine notamment librement :

  • ses prises de rendez-vous ;
  • ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
  • la répartition des tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; et
  • l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur.
Attention

Les cadres prennent des décisions de gestion courante. Les cadres dirigeants disposent de responsabilités plus importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et la prise de décision, et ont sous leur responsabilité de nombreux salariés. Autre élément permettant de caractériser les cadres dirigeants : ils ont des rémunérations parmi les plus élevées dans l'entreprise.

Les catégories de salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait jours sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

La rémunération d'un salarié en forfait jours doit être en rapport avec les contraintes de travail qui lui sont imposées. L'accord applicable pour les entreprises soumises à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants prévoit donc que la rémunération mensuelle moyenne ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Notez-le

La loi dispose que lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, malgré toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, en tenant compte notamment du niveau de salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. Une différence de salaire se fondant sur l'expérience acquise n'est pas contraire au principe à « travail égal, salaire égal » selon la jurisprudence.

La protection des données à caractère personnel

La protection des données à caractère personnel collectées dès la phase de recrutement de votre salarié a été modifiée par le règlement général sur la protection des données (RGDP) entré en vigueur le 25 mai 2018. Chaque salarié bénéficie d'un droit à l'information, d'un droit d'accès, d'un droit de rectification, d'un droit à l'oubli, d'un droit à la limitation et d'un droit à la portabilité.

Vous devez garantir un droit à une information claire, intelligible, accessible à votre salarié afin que ce dernier puisse donner son accord pour le traitement des données.

La déclaration sociale nominative (DSN)

La déclaration sociale nominative a remplacé progressivement toutes les déclarations sociales.

Des déclarations complémentaires ont été intégrées : notamment les formalités permettant d'alimenter le compte de formation, déclaration des facteurs de pénibilité, déclaration des rémunérations imposables, déclaration du nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité au cours de l'année précédente, déclaration de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises au plus tard en 2022, déclarations effectuées aux caisses de congés payés. Les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois.

Elle permet la transmission unique dématérialisée chaque mois des données issues de la paie et le signalement de différents événements :

  • signalement d'un arrêt ou d'une reprise anticipée ;
  • reprise anticipée de travail suite à un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail ;
  • signalement d'une fin de contrat dès lors qu'il ne s'agit pas d'un contrat commençant et se terminant le même mois.

Conformément à la loi informatique et libertés, il est indispensable d'informer clairement et individuellement chacun des salariés du recours à la DSN et des modalités de leur droit d'accès aux données déclarées et de leur droit de rectification de celles-ci. Cette information doit être donnée à l'ensemble de votre personnel ainsi qu'à vos futurs salariés. La CNIL recommande l'envoi d'une information écrite à l'attention des salariés par courriel ou par courrier joint à leur fiche de paie. Il est également recommandé d'inclure dans les contrats de travail à signer avec vos nouveaux collaborateurs une clause spécifique pour satisfaire à votre obligation d'information.

Notez-le

Le groupement d'intérêt public modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) a rappelé que les dépôts de DSN doivent être effectués en norme NEODeS 2018-1. Les sites dsn-info et net-entreprises mettent à disposition des entreprises des notes d'information. Les employeurs peuvent également poser des questions en cas de difficultés de mise en oeuvre.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  La gestion du forfait annuel en jours

Gestion des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises. La jurisprudence considère que le dépassement du nombre de jours de travail d'un cadre en convention de forfait n'entraîne pas la nullité du contrat de travail ni son absence d'effet. L'employeur doit toutefois organiser les modalités de suivi du temps de travail des salariés.

Suivi du temps de travail

Il faut vous assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il vous appartient d'y remédier rapidement afin que la charge de travail du salarié soit compatible avec une durée raisonnable.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif. Un document de suivi du temps de travail des salariés soumis à un contrat forfait jours doit être mis en place. Il doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, etc.) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Le document de contrôle doit faire apparaître si le temps de repos entre 2 jours de travail est bien respecté.

Attention

Un accord d'entreprise, se limitant à prévoir la mise en place d'un mode de contrôle du temps de travail et l'obligation pour les salariés de compléter un relevé d'heures mensuel en indiquant les journées et demi-journées travaillées et non travaillées, afin de vérifier qu'à la fin de l'année le nombre de jours de travail maximum ne soit pas dépassé, ne permet pas de garantir que la charge de travail est raisonnable. L'employeur doit donc s'impliquer dans le suivi du temps de travail et garantir que la charge de travail est raisonnable pour ses salariés.

Le salarié doit émarger chaque fin de mois le document et en conserver une copie.

Il appartient à l'employeur de suivre l'exécution des contrats forfaits jours. Des dispositions du contrat de travail ne peuvent pas faire peser aux seuls salariés le suivi de leur charge de travail. L'employeur est responsable de ce suivi en vertu de son obligation de protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Notez-le

Le décompte des journées travaillées se fait par journée ou demi-journée.

La charge de la preuve en matière de suivi de contrôle de la charge de travail et de l'amplitude du temps de travail incombe à l'employeur.

Vous devez donc conserver le document de suivi du temps de travail des salariés en contrat forfait jours. Le document doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Notez-le

Le document de suivi du temps de travail peut se présenter sous une forme de planning. Vous pouvez mettre en place un document sur informatique sous forme d'un agenda, avec une légende permettant aux salariés concernés de positionner leurs différents congés (par exemple : congés payés en bleu, repos hebdomadaire en vert, jours fériés en violet, etc.). Le salarié libre dans l'organisation du travail vous informera des journées non travaillées en vous envoyant son planning mis à jour régulièrement. L'envoi du planning par voie électronique ne doit pas remplacer la signature du document de suivi chaque mois par votre salarié.

Ce document doit vous permettre d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et le respect des dispositions conventionnelles, et notamment :

  • de vérifier si le temps de repos entre deux jours de travail est respecté ;
  • d'alerter le cas échéant le salarié sur un dépassement du nombre de jours travaillés dans la période de référence ; et
  • de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

La durée et la charge de travail n'étant pas toujours prévisibles a priori, prenez soin d'analyser a posteriori la charge de travail pour chacun de vos salariés en convention de forfait en jours. Il est possible de mettre en place des dispositifs d'alerte pour le suivi des jours de travail comptabilisés pour chaque salarié.

Décompte des heures de délégation des représentants travaillant au forfait jours

Lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est embauché dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Entretien annuel

Vous devez réaliser au minimum un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, portant sur :

  • la charge de travail ;
  • l'organisation du travail dans l'entreprise ;
  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
  • l'amplitude de ses journées d'activité ; et
  • la rémunération du salarié.
Notez-le

L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 précise que l'employeur doit rappeler aux salariés que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

La jurisprudence a précisé que l'organisation de cet entretien annuel s'impose à l'employeur pour tous les salariés en forfait jours, y compris à ceux soumis à une convention conclue avant l'entrée en vigueur de la loi. À défaut, les dispositions du contrat seront inopposables et le salarié serait fondé à demander un rappel au titre des heures supplémentaires.

Attention

La jurisprudence considère que la seule tenue d'un entretien annuel est insuffisante à garantir le caractère raisonnable de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et donc la protection de la santé et de la sécurité de ce dernier. L'organisation de l'entretien annuel ne vous dispense donc pas du suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail. L'employeur doit être en mesure de remédier rapidement à une situation de surcharge de travail.

Le document de suivi du temps de travail constitue le document qui sert de base à la tenue de l'entretien annuel.

Notez-le

Un entretien annuel doit être réalisé avec chaque salarié. Néanmoins, au regard du suivi du temps de travail opéré, plusieurs entretiens peuvent être nécessaires en cours d'année. Ils pourront par exemple avoir pour objet la charge de travail du salarié ou encore l'état de son planning laissant apparaître un nombre de jours travaillés trop important. L'employeur doit organiser ces entretiens dès que besoin et autant que de besoin. L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 prévoit qu'un deuxième entretien peut être demandé par le salarié et que l'employeur est tenu d'y répondre favorablement.

Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, afin de garantir la santé et la sécurité du salarié et le respect des durées maximales du travail, vous devez rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone notamment) ne doit pas être en principe utilisé en dehors de ses périodes de travail.

Notez-le

Rappelez ce droit au salarié lors de la signature de son contrat ou de l'avenant forfait jours ainsi qu'au cours des entretiens annuels portant sur la charge de travail, l'articulation entre vie professionnelle, vie privée et vie familiale, et la rémunération.

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail doit porter les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte portant sur l'utilisation des outils numériques après avis des représentants du personnel.

Nous vous recommandons la mise en place d'une charte relative aux communications au sein de votre entreprise sans attendre les délais précités ni même les éventuelles négociations sur la question. Le document doit être élaboré en concertation avec les représentants du personnel. Vous pouvez formaliser les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et les actions d'information et de formation pour une utilisation raisonnable des outils numériques.

Exemples de clauses à intégrer dans la charte :

  • reconnaissance du droit de ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires de travail ;
  • obligation aux salariés d'activer un message d'absence pour réponse aux e-mails et appels téléphoniques à la fin de la journée de travail, à la fin de la semaine et durant les congés ;
  • mise en place d'un message rappelant le principe du droit à la déconnexion lors de chaque envoi en soirée ou le week-end, proposant de différer l'envoi de l'e-mail ou de confirmer l'envoi en cas d'urgence ;
  • communication sur l'absence de réponse immédiate en cas d'envois d'e-mails en dehors des plages horaires de travail ;
  • dispositif de mise en veille des serveurs à partir d'une certaine heure et pendant les repos et congés ;
  • mise en place de réponses automatiques par retour d'e-mails en cas d'absence de l'interlocuteur en indiquant les dates d'absence ;
  • mise en place de réponses automatiques par retour d'e-mails en cas d'absence de l'interlocuteur incitant à prendre contact avec d'autres collaborateurs ;
  • suppression automatique des e-mails en cas d'absence du salarié permettant d'éviter la surcharge des messages en attente au retour de congés ;
  • organisation de journées sans e-mails afin de favoriser les échanges humains ;
  • remise matérielle des téléphones portables et des ordinateurs avant le départ en congés.

La garantie d'un droit à la déconnexion des salariés en convention de forfait jours est examinée strictement par les juges. Les dispositions conventionnelles prévoyant que le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail, et la répartition dans le temps du travail des salariés concernés, que l'amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail, ainsi que la mise en place d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées au moyen d'un calendrier mensuel complété par le salarié ne sont pas de nature à garantir l'amplitude et la charge de travail des salariés sous convention de forfait jours. Les juges considèrent qu'une convention de forfait jours établie sur cette base est nulle.

Télétravail, une solution à envisager

Les règles régissant le télétravail sont issues d'un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006 aux secteurs d'activité représentés par le MEDEF, la CGPME ou l'UPA. Ses dispositions ont été en partie reprises dans le Code du travail.

Le 26 novembre 2020, un ANI a été signé par les partenaires sociaux. Cet accord fixe un cadre pour accompagner les entreprises dans la mise en place du télétravail, de manière régulière ou en cas de circonstances exceptionnelles. Les dispositions de cet ANI peuvent être écartées par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe sur le télétravail. Une charte ne permet pas de les écarter.

Cet ANI a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021, publié au Journal officiel le 13 avril 2021. Ses dispositions deviennent par conséquent obligatoires pour toutes les entreprises et les salariés compris dans son champ d'application (secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires : MEDEF, CPME, U2P).

Le télétravail est un mode d'organisation du travail encadré par des dispositions du Code du travail concernant notamment sa mise en oeuvre.

Notez-le

Le télétravail peut être mis en place au sein de l'entreprise par un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE).

L'accord ou, à défaut, la charte doit a minima prévoir :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Les dispositions de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles pour les avenants et clauses de contrat signés avant le 24 septembre 2017, sauf refus du salarié.

Le recours occasionnel au télétravail peut également s'opérer d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en l'absence de charte ou d'accord collectif. L'accord peut être recueilli par tout moyen : dans le cadre d'un avenant au contrat de travail ou d'un courriel.

Tout salarié occupant un poste éligible au télétravail peut demander à son employeur d'en bénéficier. Le refus doit, dans ce cadre, être motivé.

La négociation porte également sur l'évaluation de la charge de travail des salariés en contrat forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l'opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés.

Notez-le

Il existe d'autres modes de travail à distance non réglementés : le travail en bureau satellite ou télécentres internes consiste pour le salarié à travailler dans un centre proche de son domicile partagé avec d'autres travailleurs relevant parfois d'employeurs différents, le travail ou en « télélocal » relevant d'un même employeur, les télécentres périurbains, les sites de coworking, le travail nomade ou mobile ou le télémanagement qui consistent pour les salariés à travailler sur le site de l'entreprise mais en l'absence de présence permanente d'encadrement.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravail repose sur le principe du volontariat tant pour l'employeur que pour le salarié.

L'employeur est tenu en plus de ses obligations de droit commun :

  • de prendre en charge tous les coûts du télétravail (matériels, abonnements, logiciels, communications, maintenance) ;
  • d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • de donner priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ; et
  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
Attention

Les dispositions de l'ordonnance n° 2017-1387, du 22 septembre 2017, ne reprennent pas l'obligation de prise en charge des frais liés à l'exercice du télétravail. Cette suppression ne doit pas à notre sens conduire à une non-prise en charge de ces coûts liés au travail qui incombe de droit à l'employeur. Vous devez donc continuer à prendre en charge tous les surcoûts du fait du travail à domicile pour vos salariés.

L'employeur reste tenu à une obligation de sécurité. Vous devez donc veiller à la mise en place de conditions de travail garantissant la santé et la sécurité de vos salariés en télétravail. Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément précisé qu'un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident du travail.

Dérogation aux heures supplémentaires

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

  • à la durée légale du travail ;
  • aux limites maximales de la durée du travail : limite hebdomadaire absolue et moyenne (48 heures par semaine, 44 heures sur 12 semaines) et limite quotidienne (10 heures) ;
  • à la législation des heures supplémentaires (paiement majoré et contingent).
Attention

En revanche, les règles relatives au repos journalier (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (un repos tous les six jours d'une durée ininterrompue de 24 heures) doivent être respectées. Les dispositions relatives à la déconnexion doivent être strictement respectées.

Notez-le

Les cadres bénéficient d'une rémunération généralement plus élevée que les autres salariés de l'entreprise. L'employeur est en contrepartie plus exigeant, ainsi justifie un licenciement pour faute grave le fait pour un cadre d'imputer à son employeur le vol de jours de RTT, ainsi que des propos excessifs ayant pour objectif de dresser les collaborateurs contre ce dernier.

Incidence de l'absence du salarié sur le décompte des jours de travail

Les jours d'absences indemnisées, les congés, les autorisations d'absence d'origine conventionnelle et les absences pour maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait.

Le licenciement d'un salarié en convention forfait jours pour absences injustifiées repose sur la preuve apportée par l'employeur du non-respect du forfait annuel.

Notez-le

La jurisprudence a admis la possibilité de tenir compte des absences du salarié en convention forfait jours pour réduire ses droits à des jours de repos. Il est possible de recalculer le nombre de jours de repos du forfait cadres proportionnellement affecté par des absences non-assimilées à du travail effectif mais de façon strictement proportionnelle.

Renonciation à des jours de repos

Le principe est la durée maximale de 218 jours de travail par an pour les salariés soumis à un forfait jours. Un salarié n'est donc pas tenu de travailler au-delà de ce plafond.

Toutefois, si le salarié le souhaite et en accord avec vous, il peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de dix jours par an.

Cette renonciation doit donner lieu à un accord écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de façon tacite.

Ces jours de travail donnent lieu à une rémunération majorée à hauteur de :

  • 15 % pour les cinq premiers jours ;
  • 25 % pour les suivants.
Notez-le

La loi dispose que la rémunération de ce temps de travail ne peut être inférieure à 10 %. Les dispositions de la convention collective sont donc conformes aux dispositions de la loi travail.

Attention

Le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1222-9 à L. 1222-11 (télétravail), L. 3121-53 à L. 3121-55 (forfaitisation de la durée de travail), L. 3121-58 à L. 3121-62 (convention forfait jours), D. 3171-10 (décompte de la durée du travail)
  • Loi n° 2008-789, du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
  • Cass. soc., 9 juillet 2003, n° 01-42.451 (possibilité de mettre en place un contrat de forfait en jours pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours)
  • Cass. soc., 17 février 2004, n° 01-45.889 (licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié injoignable pendant ses temps de repos)
  • Cass. soc., 30 mai 2007, n° 05-41.802 (licenciement pour refus d'une modification du contrat de travail portant sur une convention de forfait en jours, conditionné à la justification de la nécessité de la modification envisagée)
  • Cass. soc., 26 mars 2008, n° 06-45.990 (exigence de l'écrit pour un contrat forfait jours)
  • Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 (pas de nullité d'une convention de forfait pour non-respect des dispositions d'un accord d'entreprise)
  • Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-18.762 (les jours d'absence du salarié en cours d'année – maladie, maternité ou autres –, ne donnent pas droit à diminuer d'autant le nombre de jours de repos)
  • Cass. soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.637 (lorsque l'application du forfait jours est subordonnée à un niveau de classification minimum, le simple fait d'être soumis au forfait jours ne suffit pas à ouvrir droit au classement dans la catégorie professionnelle requise)
  • Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398 (lorsque ni les dispositions conventionnelles ni les stipulations des accords d'entreprise ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours est nulle)
  • Cass. soc., 12 mai 2014, n° 12-29.141 (obligation d'organiser des entretiens annuels pour tous les contrats forfaits jours, même ceux conclus avant l'entrée en vigueur de l'article L. 3121-46 du Code du travail issu de la loi du 20 août 2008)
  • Cass. soc., 15 mai 2014, n° 12-28.101 (preuve à la charge de l'employeur pour licenciement d'un salarié en convention forfait jours pour absences injustifiées)
  • Cass. soc., 11 juin 2014, n° 11-20.985 (impossibilité de confier le suivi des conventions forfaits jours aux salariés, protection de la santé physique, mentale et sécurité)
  • Délibération CNIL du 4 juin 2015, n° 2015-165 (déclaration simplifiée des dispositifs de géolocalisation des véhicules des salariés, interdiction d'utilisation hors des temps de travail)
  • Cass. soc., 16 juin 2015, n° 14-16.953 (le seul fait que l'employeur applique une convention de forfait illicite ne suffit pas à prouver le caractère intentionnel du travail dissimulé, l'octroi d'une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire n'est due que dans l'hypothèse où l'employeur a volontairement dissimulé les heures de travail réellement effectuées)
  • Cass. soc., 7 juillet 2015, n° 13-26.444 (aucune garantie efficace pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours dans le cadre des dispositions de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004)
  • Loi du 17 août 2015, n° 2015-994 sur le dialogue social
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419 (nécessité de conclure par écrit tout contrat forfait jours, la réalité de la convention ne peut résulter des mentions portées sur les bulletins de salaire du salarié)
  • Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 12-28.101 (possibilité de recalculer le nombre de jours de repos pour un cadre au forfait jours proportionnellement affecté par des absences non assimilées à du travail effectif)
  • Arrêté du 29 février 2016 portant extension d'avenants à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (JO du 8 mars 2016)
  • Accord-cadre du 16 juillet 2002 (télétravail)
  • Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (télétravail), loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives (cadre législatif du télétravail)
  • Ord. n° 2015-682 du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs
  • Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
  • Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
  • Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15.171 (pas de nullité d'une convention de forfait pour non-consultation préalable des représentants du personnel)
  • Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-15.805 (le fait d'obliger un salarié à travailler au-delà du nombre de jours prévus par la convention de forfait et de ne pas mentionner ces jours de travail sur les bulletins de paie est constitutif du travail dissimulé)
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003 (nullité d'une convention forfait jours reposant sur une convention collective prévoyant une analyse une à deux fois par an de la charge et de l'amplitude de travail, un calendrier prévisionnel de l'aménagement du travail et de la prise de jours de repos, et un bilan annuel de la charge de travail)
  • Cass. soc., 15 décembre 2016, n° 15-17.568 (le fait de soumettre les salariés à un planning imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés n'est pas compatible avec la notion de cadre autonome, impossibilité de recourir à une convention de forfait jours)
  • Cass. soc., 25 janvier 2017, n° 15-21.950 (le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière d'entretien annuel et de prise en compte de la surcharge de travail d'un salarié en forfait jours prive d'effet la convention de forfait. En conséquence, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires)
  • Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-22.768 (la demande en paiement d'heures supplémentaires d'un salarié en forfait jours n'a pas à être assortie d'un décompte hebdomadaire)
  • Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
  • Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 15-24.725 (impossibilité de soutenir qu'un salarié en contrat forfait jours est cadre dirigeant du fait de ses fonctions)
  • Ord. n° 2017-1387, du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
  • Cass. soc., 5 octobre 2017, n° 16-23.106 (amplitude et charge de travail des salariés en convention de forfait jours)
  • Cass. soc., 18 octobre 2017, n° 16-18.163 (le fait pour un cadre d'imputer un vol de jours de RTT et de tenir des propos excessifs à l'encontre de son employeur dans le but de dresser les collaborateurs contre ce dernier justifie un licenciement pour faute grave)
  • Cass. soc., 8 novembre 2017, n° 15-22.728 (nullité d'une convention de forfait jours lorsque l'employeur n'est pas en mesure d'assurer de la compatibilité entre l'amplitude et la charge de travail du salarié)
  • Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-19.853 (critères cumulatifs permettant la qualification de cadre dirigeant)
  • Cass. soc., 17 janvier 2018, n° 16-15.124 (suivi obligatoire d'une convention de forfait en jours par l'employeur)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.589 (nullité d'une convention forfait jours reposant sur un accord d'entreprise se limitant à prévoir la mise en place d'un mode de contrôle du temps de travail et l'obligation pour les salariés de compléter un relevé d'heures mensuel pour garantir le non dépassement du nombre de jours de travail maximum)
  • Cass. soc., 27 septembre 2018, n° 17-12.575 (qualification de cadre dirigeant pour un directeur ayant une rémunération des plus élevés dans l'entreprise, ayant sous sa responsabilité une centaine de salariés, une large délégation de pouvoirs sans limitation financière et de réelles et effectives responsabilités en matière d'élaboration et de la politique commerciale de l'entreprise)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-20.691 (pas de nullité ou d'absence d'effet d'un contrat en cas de dépassement du nombre de jours prévus au forfait)
  • Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725 (charge de la preuve en matière de contrôle de la charge de travail et de l'amplitude du temps de travail, demande de paiement d'heures supplémentaires)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800 (pas de requalification en contrat à temps partiel d'un contrat en forfait jours d'un salarié ayant accompli moins de 218 jours)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.314 (demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires et contestation de la convention de forfait en jours)
  • Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-11.391 (convention de forfait en jours : obligation d'effectivité du contrôle de la charge de travail pour l'employeur)
  • Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-16.539 (nullité d'une convention de forfait en jours conclue avant la date d'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014)

Convention collective