L'activité partielle de longue durée (APLD)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.096

L'activité partielle de longue durée (APLD)

L'activité partielle concerne les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l'établissement qui les emploie, soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale du travail.

En raison de la crise sanitaire actuelle liée à la Covid-19, a été instituée une activité partielle de longue durée (APLD), destinée à assurer le maintien dans l'emploi lorsque l'entreprise est confrontée à une réduction d'activité durable mais dont la pérennité n'est pas compromise. Ce dispositif a été étendu aux entreprises dont l'activité est impactée par la guerre en Ukraine.

Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche étendu définit sa durée, les salariés concernés, les réductions de l'horaire de travail indemnisées et les engagements souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi. 

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Connaître les modalités et conditions de recours à l'activité partielle de longue durée (APLD)

Ce dispositif permet aux entreprises impactées durablement soit par la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19, soit par les conséquences de la guerre en Ukraine sur le coût de certains produits ou la perte de débouchés à l'export, de maintenir les salariés en activité partielle et de continuer à percevoir une prise en charge de l'État en contrepartie d'engagements en matière de maintien de l'emploi.

Mise en place

L'APLD peut être mise en place par accord collectif d'entreprise ou de branche. Dans ce dernier cas, l'employeur élabore un document conforme aux stipulations et au champ d'application de l'accord. Le document ou l'accord doit être validé au plus tard le 31 décembre 2022, et modifiable si besoin après cette date, jusqu'au terme du dispositif.

L'accord définit obligatoirement :

  • la date de début et la durée d'application de l'APLD ;
  • les activités et salariés concernés ;
  • la réduction maximale de l'horaire de travail ;
  • les engagements en matière d'emploi et de formation ;
  • les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE sur la mise en oeuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

Il peut par ailleurs prévoir notamment :

  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du dispositif ;
  • les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en oeuvre du dispositif ;
  • les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Une demande préalable de validation (ou d'homologation) de l'accord doit être adressée, sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr, à la DDETS qui dispose de 15 jours pour le valider (21 jours pour homologuer le document d'application d'un accord de branche).

L'accord doit par ailleurs être déposé sur la plateforme TéléAccords.

Engagements de l'employeur

Le périmètre des engagements en matière de maintien de l'emploi et de formation professionnelle est fixé par l'accord, et concerne a minima les salariés en APLD. À défaut d'accord, il porte sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise, sauf si l'accord prévoit des stipulations contraires.

Vous devez ensuite adresser à la DDETS, avant chaque échéance, un bilan de vos engagements en matière de maintien de l'emploi.

Durée

L'employeur concerné peut y recourir pour une durée de 6 mois renouvelable, dans la limite de 2 ans et sur une période de 36 mois consécutifs.

Attention

Pour l'application des accords collectifs ou documents unilatéraux validés ou homologués depuis le 16 décembre 2020, la période du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 au plus tard n'est pas retenue dans la durée de bénéfice du dispositif et de la réduction maximale de l'horaire de travail.

Ceux validés ou homologués avant cette date peuvent faire l'objet d'un avenant ou d'une modification, à valider ou homologuer, afin d'exclure cette période.

Toutefois, si l'activité principale de l'entreprise implique l'accueil du public et est interrompue (partiellement ou totalement), à l'exclusion des fermetures volontaires, l'avenant ou la modification ne sont pas nécessaires.

Réduction d'activité

Les salariés concernés ne peuvent pas voir leur horaire réduit :

  • de plus de 40 % de l'horaire légal par salarié, sur la durée totale de l'accord, sauf cas exceptionnels en raison de la situation particulière de l'entreprise ;
  • et de plus de 50 % de la durée légale de travail.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Obtenir une autorisation préalable de la DDETS

La demande d'autorisation de mise en place de l'APLD à la DDETS doit être postérieure au 1er jour du mois civil de la demande préalable de validation (ou d'homologation) de l'accord ou du document.

Elle doit être effectuée par voie dématérialisée sur le site « activitepartielle.emploi.gouv.fr ».

La DDETS dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour vous répondre, par voie dématérialisée, son silence valant acceptation.

En cas d'autorisation, vous pouvez alors réduire ou suspendre l'activité, afficher dans vos locaux les nouveaux horaires de travail et informer le CSE.

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Etape  3 -  Effectuer une demande de remboursement à l'ASP

En cas de décision d'acceptation expresse ou tacite de la DDETS, vous pouvez adresser à l'Agence de services et de paiement (ASP) une demande d'indemnisation au titre de l'allocation d'activité partielle, par voie dématérialisée sur le site « activitepartielle.emploi.gouv.fr », accompagnée :
  • des informations relatives à votre identité ;
  • de la liste nominative des salariés concernés ;
  • des états nominatifs précisant notamment le nombre d'heures chômées par salarié.

Attention, vous disposez au maximum de 1 an pour effectuer cette demande, à compter de la fin de la période couverte par l'autorisation.

Attention

Mesures Covid-19

L'employeur peut ne pas demander à bénéficier de l'allocation d'activité partielle. Dans ce cas, il doit informer la DDETS de ce choix, ainsi que le CSE.

De même, l'employeur peut vouloir rembourser les sommes perçues. Il doit adresser un courrier :

  • à l'État, par mail (dgefp.covid-19@emploi.gouv.fr) ou à l'adresse suivante :
    Ministère du Travail – DGEFP
    14, avenue Duquesne
    75350 Paris 07 SP
    il doit préciser :
     
    • le souhait de rembourser x euros (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) de l'allocation perçue pendant une période donnée,
    • ses motifs ;
  • et au directeur de l'UNEDIC, 4, rue Traversière, 75012 Paris.

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Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Connaître le montant de l'indemnisation des salariés

Heures indemnisables

En principe, les salariés perçoivent une rémunération pour chaque heure chômée en dessous de la durée légale du travail ou de celle en vigueur dans l'entreprise si elle est inférieure, et faisant partie du temps de travail effectif.

Le nombre d'heures indemnisables est soumis à un plafond annuel par salarié fixé par arrêté en fonction de la situation économique. Compte tenu de la crise sanitaire, il a été porté de 1000 heures à 1607 heures pour les années 2020 et 2021.

Montant de l'indemnité

L'indemnité horaire correspond à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 SMIC horaire.

L'indemnité nette versée au salarié ne peut pas excéder sa rémunération nette habituelle.

Cas particuliers

Salarié à temps partiel

Si sa rémunération horaire est inférieure au SMIC, le taux horaire de l'indemnité est égal à son taux horaire de rémunération. Cette garantie est maintenue jusqu'à une date à fixer par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2022.

Salarié en alternance

Si sa rémunération est inférieure au SMIC, le taux horaire de l'indemnité est égal au pourcentage du SMIC qui lui est applicable.

Cadre dirigeant

La rémunération mensuelle de référence correspond à la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois civils précédant le 1er jour de placement en arrêt d'activité, et le montant horaire est déterminé en rapportant le 1/30 de la rémunération mensuelle de référence à 7 heures.

Le nombre d'heures non travaillées indemnisables est obtenu selon les conversions en heures suivantes :

  • une demi-journée non travaillée correspond à 3 heures 30 non travaillées ;
  • un jour, à 7 heures ;
  • une semaine, à 35 heures.

Ces règles de calcul s'appliquent également au salarié sous forfait.

Notez-le

Le salarié sous CDI en portage salarial ne peut plus bénéficier de l'activité partielle depuis le 1er janvier 2022.

Régime social des indemnités

Reportez-vous à la rubrique « Fiches associées ».

Actions de formation

Pendant les heures chômées, le salarié peut suivre les formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences ou au titre du compte personnel de formation. Dans ce cas, son indemnité est portée à 100 % de sa rémunération nette.

Attention

Mesures Covid-19

Jusqu'à une date à fixer par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2022, cette majoration ne s'applique pas au titre des formations ayant donné lieu à accord de l'employeur pendant l'APLD.

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Etape  5 -  Connaître le montant de l'allocation versée à l'employeur

L'employeur perçoit de l'État une allocation d'un montant horaire de 60 % de la rémunération horaire brute (limité à 4,5 fois le taux horaire du SMIC).

Attention

Le montant horaire minimum ne peut pas être inférieur, pour les heures chômées du 1er mai au 31 juillet 2022 :

  • à 8,59 euros, sauf contrats d'apprentissage ou de professionnalisation ;
  • à 7,46 euros à Mayotte.

Il ne peut pas être inférieur, pour les heures chômées depuis le 1er août 2022 :

  • à 8,76 euros, sauf contrats d'apprentissage ou de professionnalisation ;
  • à 7,46 euros à Mayotte.

Il doit en outre être au moins égal au taux de l'allocation de l'activité partielle classique.

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Pas de dispositions particulières

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • Loi n° 2020-734, du 17 juin 2020, art. 53 modifié (création de l'APLD)
  • Ord. n° 2022-543 du 13 avril 2022 (prolongation de l'APLD)
  • Décrets n° 2020-926, du 28 juillet 2020, modifié par décrets n° 2020-1188, du 29 septembre 2020, n° 2020-1316, du 30 octobre 2020, n° 2020-1579, du 14 décembre 2020, n° 2020-1786 du 30 décembre 2020, n° 2021-435, du 13 avril 2021, n° 2021-674, du 28 mai 2021, et n° 2021-1389, du 27 octobre 2021 (caractéristiques de l'APLD)
  • Décret n° 2021-361, du 31 mars 2021, et arrêté du 9 avril 2021 (prolongation de la période de neutralisation pour le calcul de la durée maximale d'APLD et de la réduction maximale d'activité)
  • Min. du Travail, questions-réponses du 26 août 2021 (modalités de remboursement des allocations d'activité partielle)
  • Ord. n° 2021-1214, du 22 septembre 2021 (APLD et saisonniers)
  • Décrets n° 2021-1389 du 27 octobre 2021, et n° 2021-1817, du 27 décembre 2021 (prolongation du taux majoré de l'allocation dans les secteurs les plus touchés)
  • Décrets n° 2021-1252, du 29 septembre 2021, n° 2021-1878, du 29 décembre 2021, n° 2022-654, du 25 avril 2022, et n° 2022-1072, du 29 juillet 2022 (modification du taux horaire minimum de l'allocation d'APLD)
  • Décrets n° 2021-1390, du 27 octobre 2021 et n° 2022-40, du 18 janvier 2022 (modification du taux de l'allocation à Mayotte)
  • Décrets n° 2022-77 et n° 2022-78, du 28 janvier 2022, n° 2022-241 et n° 2022-242, du 24 février 2022 (taux successifs des allocations en 2022)
  • Décret n° 2022- 508 du 8 avril 2022 (durée de l'APLD)
  • Plan de résilience économique et social, mars 2022 (extension aux entreprises impactées par la guerre en Ukraine)
  • Décret n° 2022-940, du 27 juin 2022 (allocation minimale à Mayotte au 1er mai 2022)

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