Ouvrir son établissement 7 jours sur 7
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.100

Ouvrir son établissement 7 jours sur 7

Votre activité d'hôtellerie nécessite que votre établissement soit ouvert 7 jours sur 7. Ceci va donc vous amener à faire travailler certains salariés le dimanche, d'autres non, certains de jour, d'autres de nuit. Comment faire pour respecter la législation malgré ces contraintes ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Le contexte légal

Certains établissements dont le fonctionnement ou l'ouverture est nécessaire en raison de la production, de l'activité ou des besoins du public sont autorisés à travailler le dimanche. Une liste de ces établissements admis à bénéficier de cette dérogation est arrêtée en Conseil d'État. Les hôtels, cafés et restaurants font partie de cette liste.

La loi « Macron » et les ordonnances du 22 septembre 2017 n'ont pas remis en cause les dérogations permanentes au travail dominical, s'appliquant notamment au secteur de l'hôtellerie et de la restauration.

La directive n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative au temps de travail prévoit une période minimale de repos au cours de chaque période de 7 jours. La Cour de justice de l'Union européenne considère que la période de repos peut être accordée à tout moment dans la période des 7 jours.

La loi travail a modifié les dispositions du Code du travail notamment sur la durée du travail, l'aménagement et la répartition des horaires et le repos quotidien. Le Code contient des dispositions d'ordre public et celles relevant de la négociation collective. 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Établir le mode d'organisation du travail en continu

Les équipes de suppléance

Vous pouvez mettre en place une ou plusieurs équipes de suppléance pour remplacer les équipes de semaine pendant leurs jours de repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés annuels.

Attention

Vous ne pouvez pas faire appel à un salarié faisant partie des équipes de suppléance pour faire face à l'absence de salarié malade. L'équipe de suppléance ne permet pas de pourvoir au remplacement de façon individuelle d'un salarié.  

La mise en place des équipes de suppléance doit être prévue dans l'accord collectif.

Cet accord doit prévoir les conditions de formation du personnel travaillant en équipes de suppléance, ainsi que les modalités d'exercice du droit au retour dans une équipe de semaine.

Dans l'hypothèse où il n'existe pas d'accord collectif, l'organisation d'équipes de suppléance doit faire l'objet d'une autorisation de l'Inspection du travail après consultation des représentants du personnel.

Vous pouvez prévoir de faire travailler les équipes de suppléances, un, deux ou trois jours selon le nombre de jours travaillés par l'équipe de semaine. En revanche, vous ne pouvez pas faire travailler l'équipe de suppléance en même temps que l'équipe qu'elle est censée remplacer. Seul un chevauchement de quelques heures peut être admis s'il est justifié, par exemple, par la prise de consignes pour assurer la continuité du processus de production.

Les salariés travaillant dans les équipes de suppléance sont des salariés à temps partiel. Si la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives par semaine, leur durée journalière de travail peut atteindre 12 heures. Si vous les faites travailler plus de 48 heures par semaine, leur durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, à moins qu'une durée supérieure ne soit prévue dans l'accord collectif ou autorisée par l'inspecteur du travail.

Pendant les congés payés de l'équipe de semaine, vous devez donner les mêmes horaires de travail à l'équipe de suppléance que ceux pratiqués par l'équipe de semaine.

Le « travail par roulement »

Vous pouvez organiser le travail en continu en organisant les plannings des salariés, de sorte que les vacations mises en place permettent une ouverture 7 jours sur 4. Il est même possible d'envisager une ouverture de votre établissement 24 heures sur 24.

Exemple

Partant du postulat que chaque salarié travaille 8 heures par jour, et pour une présence minimum d'un salarié au sein de l'établissement :

  • 24 heures/8 heures de présence par salarié = 3 vacations nécessaires par jour ;
  • 7 jours x 3 = 21 vacations nécessaires par semaine ;
  • 1 salarié embauché à temps plein peut réaliser 5 vacations par semaine (respect du repos hebdomadaire de 2 jours).

Dans cet exemple, vous savez que la présence de 4 salariés à temps plein et de 1 salarié à temps partiel est nécessaire pour une ouverture 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Les salariés doivent impérativement bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire. L'employeur organise les modalités d'attribution des jours de repos en fonction des besoins de la clientèle, mais après consultation des représentants du personnel et des salariés. Dans les établissements permanents, il est également possible de fractionner les jours de repos :

  • 1,5 jour, soit 1 jour et 1 demi-journée. La demi-journée peut être reportée la semaine suivante sous forme de 1 jour de repos ;
  • 1/2 journée peut être reportée sous conditions.

Dans le cadre de la mise en oeuvre de vos plannings, vous devez veiller à respecter le repos quotidien de vos salariés. Chaque salarié a droit à un repos quotidien de 11 heures, porté à 12 heures pour les jeunes salariés de moins de 18 ans. Des dérogations sont possibles pour les salariés saisonniers.

Notez-le

Afin de satisfaire au mieux aux souhaits de vos salariés, il est possible d'organiser l'attribution des jours de repos par roulement. La méthode permet ainsi à chaque salarié de pouvoir profiter d'un repos durant le week-end. Veillez à bien respecter la réglementation relative à l'affichage des horaires de travail (délai et modalités d'information).

Le remplacement des salariés durant leurs jours de repos hebdomadaire est assuré par leurs collègues en poste de travail.

Le respect des temps de pause

Veillez à respecter les temps de pause de vos salariés d'une durée minimum de 20 minutes consécutives après 6 heures de travail effectif. La durée de la pause pour les travailleurs de moins de 18 ans est de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail ininterrompue de 4 heures 30.

Attention

Les juges rappellent régulièrement que les temps de pause doivent être requalifiés en temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas libres de vaquer à leurs occupations.

Il appartient à l'employeur de prouver qu'il s'est effectivement acquitté de son obligation en matière de pause. Veillez donc à inscrire les pauses sur les fiches de présence à faire signer à vos salariés.

Notez-le

Le droit à la déconnexion consacré par la loi travail est applicable depuis le 1er janvier 2017. Il a pour objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il doit faire l'objet d'une négociation annuelle obligatoire dans chaque entreprise. À défaut d'accord, l'employeur doit mettre en place une charte après consultation des représentants du personnel. Nous vous recommandons de rédiger cette charte dans les meilleurs délais pour anticiper les négociations futures.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Établir le mode d'organisation du travail en continu : les équipes de nuit

Organisation du travail en continu

Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines.

Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures. Un travailleur de nuit est un salarié qui accomplit pendant cette période, soit :

  • au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;
  • au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ;
  • sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.
Attention

Selon la jurisprudence, la qualification de travailleur de nuit nécessite de prendre en considération l'horaire de travail habituel du salarié. Sont réputées accomplies pour la définition du travail de nuit toutes les heures comprises dans l'horaire habituel du salarié.

Dans le secteur HCR, la contrepartie du travail de nuit est 2 jours de repos compensateurs par an pour les salariés embauchés à temps plein sur un poste de nuit.

L'employeur reste libre d'attribuer des contreparties aux travailleurs de nuit. La dénonciation d'un engagement unilatéral consistant en le versement d'une prime aux travailleurs de nuit sans respect d'un délai de prévenance suffisant est inopposable aux salariés.

L'insertion d'une clause relative au travail de nuit dans les contrats des salariés

Le recours au travail de nuit est exceptionnel, vous devez justifier de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. Il vous faut prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité de vos travailleurs de nuit.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

La mise en place d'équipes de nuit est une solution opportune pour organiser une ouverture en continu de votre établissement.

Attention

Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement est considéré comme une modification du contrat de travail de votre collaborateur qui nécessite son accord. La jurisprudence considère que la clause selon laquelle les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit sans précision ne satisfait pas aux dispositions légales car elle permet la modification unilatérale du contrat de travail.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

Notre conseil

Questions réponses

Vous êtes sur une version de démonstration

Révolutionnez votre quotidien avec l’offre Droit du travail Hôtels, cafés, restaurants.
Découvrez la solution tout-en-un, dédiée aux Hôtels, cafés, restaurants, pour une gestion du personnel efficace.

Je découvre l'offre

Fiches associées

Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3121-41 à L. 3121-43 (aménagement des horaires de travail en cas l'absence d'accord collectif), L. 3121-44 (aménagement des horaires de travail en cas d'accord collectif), L. 3121-46 (entreprise fonctionnant en continu, aménagement des horaires de travail), L. 3122-1 et suivants (travail de nuit), L. 3132-1 (principe du repos hebdomadaire), L. 3132-12 (dérogations à la règle du repos dominical pour les établissements dont le fonctionnement ou l'ouverture sont nécessaires pour contraintes de production, de l'activité ou des besoins du public), R. 3132-5 (liste des établissements admis à la dérogation dont les HCR), R. 3135-1 (le fait de ne pas attribuer à un salarié le repos quotidien est puni de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe, autant de contraventions que de salariés indûment employés), R. 3172-1 (absence de repos hebdomadaire le dimanche, communication par tout moyen aux salariés des jours et heures de repos)
  • Cass. soc., 16 novembre 2005, n° 03-47.560 (la poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions est insuffisante pour une modification du contrat de travail)
  • Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-21.744 (prise en compte de l'horaire de travail habituel pour la qualification de travail de nuit)
  • Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.015 (non-respect du repos hebdomadaire constitutif d'une atteinte à la profession pouvant être sanctionné par l'octroi de dommages et intérêts au bénéfice des syndicats)
  • Cass. soc., 12 février 2015, n° 13-19.606, dans le même sens : Cass. soc., 12 février 2015, n° 13-19.605, Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370 (preuve du respect des durées maximales du travail à la charge de l'employeur)
  • Cass. crim., 12 avril 2016, n° 15-80.772 (le fait de retirer le badge d'accès de jour et de nuit à des délégués du personnel aux locaux de l'entreprise est constitutif d'un délit d'entrave dès lors que l'employeur ne justifie pas d'impératifs liés à la sécurité ou de gênes importantes à l'accomplissement du travail par les salariés)
  • Cass. soc., 15 juin 2016, n° 14-27.120 (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour considéré comme une modification du contrat)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-26.101 (requalification en temps de travail effectif d'un temps de pause pendant lequel le salarié n'est pas libre de vaquer à ses occupations)
  • Décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière de transmission de documents à l'Administration
  • Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-21.363 (validité d'une clause prévoyant la possibilité de modifier les horaires de travail sans porter une atteinte excessive à la vie personnelle du salarié, cause réelle et sérieuse de licenciement)
  • Décret n° 2016-1908, du 27 décembre 2016, relatif à la modernisation de la médecine du travail
  • Cass. soc., 13 septembre 2017, n° 15-28.569 (application de la procédure de l'article L. 1222-6 du Code du travail uniquement dans le cadre d'une modification pour un motif économique)
  • CJUE, 9 novembre 2017, aff. C-306/16 (possibilité d'accorder le repos hebdomadaire à tout moment dans la période de sept jours)
  • Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-11.757 (invalidité d'une clause du contrat de travail prévoyant que le salarié est susceptible de travailler de jour comme de nuit)
  • Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-20.763 (dénonciation d'un engagement unilatéral consistant en le versement d'une prime aux travailleurs de nuit sans respect d'un délai de prévenance suffisant inopposable aux salariés)

Convention collective