Gérer le temps de travail d'un salarié embauché pour un petit nombre d'heures
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.120

Gérer le temps de travail d'un salarié embauché pour un petit nombre d'heures

En plus de votre activité de restauration traditionnelle, vous avez décidé de servir des pizzas les vendredis soir et les samedis. Vous voulez recruter un pizzaïolo pour environ 12 heures par semaine. Ceci est-il possible ? Comment faire ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Définir le nombre d'heures

Détermination du nombre d'heures

Dans un premier temps, vous devez évaluer votre besoin en nombre d'heures et fixer la répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de celles-ci :

  • vous avez un besoin permanent et régulier : vous optez pour une répartition journalière identique sur l'ensemble des semaines ;
  • vous avez un besoin variable en cours de mois : vous fixez une répartition des horaires de travail sur les différents jours du mois, en reproduisant la même répartition mois par mois ;
  • vous avez des besoins fluctuants sur l'année : vous mettez en place des horaires variables avec distribution d'un planning d'heures au fur et à mesure de l'année en respectant un certain délai de prévenance.

Il est important pour vous de déterminer vos besoins en nombre d'heures au plus juste, afin de ne pas recourir de façon importante et/ou régulière aux heures complémentaires.

Vous devez également être vigilant à la répartition des horaires, car toute modification de celle-ci doit être notifiée au salarié au moins 7 jours à l'avance (possibilité d'un délai plus court prévu par accord collectif).

Vous devez aussi vérifier si un nombre d'heures minimum est imposé par votre convention collective. Si tel est le cas, l'embauche pour un nombre d'heures inférieur ne pourra être faite que sur la demande du salarié pour des raisons qui lui sont personnelles (cumul d'emploi, obligations familiales, etc.).

En cas de lissage sur l'année, le temps de travail minimum défini par l'accord collectif doit être respecté.

Vous devez être en mesure de justifier la durée de travail convenue avec votre salarié, il est notamment obligatoire de mentionner le nombre d'heures de travail dans le contrat de travail.

Évolution du cadre juridique

Le législateur est intervenu pour imposer une durée minimum pour les contrats à temps partiel. Depuis le 1er janvier 2014, la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente en cas de répartition des horaires sur le mois ou l'année.

La loi du 20 décembre 2014 et l'ordonnance du 29 janvier 2015 ont mis en place une priorité d'accès à un emploi à temps partiel d'au moins 24 heures par semaine à la demande des salariés.

Les dérogations à la durée minimale de 24 heures par semaine

Il existe des dérogations applicables à cette durée minimum. Il est possible de signer un contrat à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine dans les cas suivants :

  • pour un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de sept jours ou motivé par le remplacement d'un salarié absent ;
  • pour un étudiant de moins de 26 ans qui en fait la demande pour la poursuite de ses études ;
  • à la demande écrite et motivée du salarié. Cette demande peut viser à lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale qui soit supérieure à 24 heures, voire qui atteigne un temps plein ;
  • à la demande d'un salarié handicapé qui vous en fait la demande ;
  • pour un salarié devant travailler à temps partiel pour raison thérapeutique suite à la décision du médecin traitant et du médecin du travail ;
  • si une convention ou un accord de branche étendu prévoit une durée minimale inférieure à ce seuil de 24 heures par semaine. Cet accord n'existe pas pour l'instant dans le secteur de l'hôtellerie-restauration, mais les partenaires sociaux ont inscrit le temps partiel à l'ordre du jour de leurs prochaines commissions mixtes paritaires. 

Enfin, notez que, sauf dans le cas d'un étudiant de moins de 26 ans, la loi prévoit également que le temps de travail des salariés à temps partiel doit être regroupé par journée ou demi-journées régulières ou complètes.

La demande du salarié à bénéficier d'une dérogation

La demande peut émaner d'un salarié de l'entreprise mais également d'un candidat à l'embauche. Dans ce dernier cas, la demande de dérogation doit vous être adressée par le salarié avant la date de son embauche.

Si un salarié souhaite bénéficier d'une dérogation à la durée minimale de 24 heures par semaine, il doit en faire la demande par écrit, par lettre remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande doit être la plus précise possible. Vous pouvez demander au salarié de justifier sa demande mais ce dernier n'est pas tenu de vous fournir des justificatifs attestant de ses contraintes personnelles.

Vous n'êtes pas tenu de répondre favorablement aux demandes de dérogation faites par vos salariés.

Attention

Si vous répondez favorablement à une demande de dérogation, vous devez rédiger un avenant au contrat de travail initial. 

Les priorités d'embauche

Une priorité d'accès à certains temps de travail est reconnue aux :

  • salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet ;
  • salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise.

Ces salariés ont une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Il vous appartient de porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.

Résumé des différentes situations suivant la date d'embauche du salarié

Date d'embauche du salarié

Durée du travail

Adaptations possibles

Avant le 1er janvier 2014

Pas de minimum imposé

Priorité d'accès à un emploi d'au moins 24 heures par semaine (ou minimale prévue par accord ou convention collective) ou emploi à temps plein

Du 1er janvier 2014 au 21 janvier 2014

24 heures hebdomadaires (ou durée mentionnée par la convention ou accord collectif)

Dérogation motivée pour un temps de travail en dessous du seuil

Priorité d'accès à un emploi à temps partiel au nombre d'heures supérieures ou à un emploi à temps plein

Du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014

Pas de minimum imposé

Priorité d'accès à un emploi d'au moins 24 heures par semaine (ou minimale prévue par accord ou convention collective) ou emploi à temps plein

Depuis le 1er juillet 2014

24 heures hebdomadaires (ou durée mentionnée par la convention ou accord collectif)

Dérogation motivée pour un temps de travail en dessous du seuil

Priorité d'accès à un emploi à temps partiel au nombre d'heures supérieures ou à un emploi à temps plein

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Vérifier les modalités d'introduction du temps partiel dans l'entreprise

Le travail à temps partiel est introduit dans l'entreprise à l'initiative de l'employeur, mais en respectant un certain formalisme, à savoir :
  • sur la base d'un accord collectif : convention collective, accord de branche ou d'entreprise ;
  • à défaut d'accord, sur avis des membres du CSE (avis transmis dans les 15 jours à l'inspection du travail) ;
  • à défaut de CSE dans l'entreprise, sur décision unilatérale de l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspection du travail.
Notez-le

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels peuvent ouvrir une négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Elle doit notamment porter sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Recruter le salarié

Vous pouvez procéder au recrutement du salarié à temps partiel, après avoir défini les bases exposées dans les étapes 1 et 2.

La signature du contrat de travail peut être précédée d'une offre de contrat de travail, anciennement appelée promesse d'embauche. Elle peut être formulée oralement mais nous vous recommandons de la formuler par écrit (cela peut être fait par courriel). L'offre de contrat de travail constitue un engagement de votre part au recrutement du candidat. Elle doit préciser l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. Elle peut contenir d'autres mentions, par exemple : la rémunération proposée et le lieu de travail. 

Notez-le

Si le contrat de votre salarié est un CDD, la liste des mentions obligatoires de ce contrat ne s'applique pas à une offre de contrat de travail.

L'offre de contrat de travail ne peut être révoquée que d'un commun accord avec le salarié ou peut être soumise à condition, par exemple ouverture d'un nouvel établissement, obtention d'un diplôme.

Attention

Le non-respect d'une offre de contrat de travail a de lourdes conséquences. Elle est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, l'employeur ne peut pas être condamné au paiement de différentes sommes au titre d'une rupture du contrat de travail dès lors que les juges constatent que les pourparlers concernant la partie variable de la rémunération s'étaient poursuivis suite à la signature d'une offre de contrat de travail. Dans une telle situation, la proposition de contrat faite par l'employeur ne peut pas valoir contrat de travail.

Etape  4 -  Rédiger le contrat de travail

Vous devez obligatoirement rédiger un contrat de travail écrit comportant un certain nombre de mentions liées au travail à temps partiel :
  • la qualification de l'emploi ;
  • les éléments de la rémunération ;
  • la durée du travail et la répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine, et/ou selon les semaines du mois ;
  • les cas, conditions et motifs d'une modification éventuelle de la répartition des horaires ;
  • les modalités pour la communication par écrit au salarié de ses horaires journaliers (s'ils ne sont pas fixés précisément au contrat) ;
  • les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Notez-le

Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des mentions obligatoires devant figurer dans tout contrat de travail. Elles doivent dans ce cas figurer également dans les contrats de travail à temps partiel.

Attention

Si le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée, les clauses ci-dessus se cumulent avec les clauses obligatoires prévues par la loi pour les CDD.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  5 -  Réaliser les formalités et les démarches communes à tous les salariés

Les formalités à accomplir

Vous devez réaliser les mêmes formalités que pour l'embauche de tout salarié, à savoir, principalement :

  • la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ; 
  • l'affiliation aux organismes de prévoyance ;
  • l'inscription au registre unique du personnel, et ;
  • la visite d'information et de prévention.
Attention

Le fait de procéder à la déclaration annuelle d'activité ne dispense pas l'employeur de procéder à la DPAE.

Si le salarié est recruté par plusieurs employeurs, une seule visite d'information et de prévention a lieu si les employeurs :

  • ont conclu un accord prévoyant la répartition de la charge financière de la surveillance médicale des salariés ;
  • ou sont couverts par un accord de branche prévoyant cette répartition.

Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit la demande de visite d'information et de prévention pour le salarié concerné. L'accomplissement de cette formalité par l'employeur ne l'exonère pas de son obligation de s'assurer que la visite d'information et de prévention a effectivement eu lieu. La visite est obligatoire pour l'embauche même si le salarié est embauché pour une courte durée.

Des dispenses existent pour les travailleurs ayant bénéficié d'une visite au cours des 5 dernières années dès lors :

  • qu'ils occupent un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
  • que le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
  • et qu'il n'y a pas eu de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, de mesure d'aménagement du temps de travail ou d'avis d'inaptitude rendu au cours des 5 dernières années.
Attention

La jurisprudence dégagée dans le cadre de la visite médicale d'embauche s'applique à notre sens à la visite d'information et de prévention. L'employeur peut voir ses responsabilités civile et pénale engagées en cas de non-respect des dispositions relatives au suivi médical des salariés. Le fait que le défaut de visite soit la conséquence d'un dysfonctionnement des services de la médecine du travail est sans incidence sur la mise en responsabilité de l'employeur. Toutefois, le salarié qui ne justifie pas d'un préjudice pour défaut d'organisation d'une visite médicale obligatoire ne peut pas prétendre obtenir une indemnisation.

L'intégration des salariés à temps partiel

La démarche d'intégration est très importante pour les salariés à temps partiel qui bien que peu présents dans l'entreprise doivent être intégrés pour leur permettre de réaliser leur travail dans les meilleures conditions. Il est important de préparer en amont les modalités d'accueil et d'intégration de vos salariés intervenant pour la première fois dans votre établissement. La première phase d'intégration est l'accueil du salarié. L'employeur ou un responsable de l'entreprise doit faire visiter les locaux, présenter l'entreprise et les collègues de travail aux salariés nouvellement embauchés.

La remise de documents

Outre le contrat de travail et la copie de la déclaration unique d'embauche, il est opportun de remettre différents documents aux salariés. De nombreuses entreprises mettent en place des livrets d'accueil. Ce type de document a pour objectif de présenter de façon synthétique différentes informations spécifiques à l'entreprise, notamment : présentation de l'entreprise, son fonctionnement, ses usages, les principales dispositions du règlement intérieur, les règles en matière de sécurité et d'hygiène.

Une copie de la fiche de poste peut également être remise aux salariés à temps partiel. La fiche de poste est un outil interne à l'entreprise que vous avez utilisé lors du recrutement du salarié (pour la rédaction de l'annonce et la mission définie dans le contrat de travail). Elle peut aider le salarié à comprendre l'organisation, les fonctions du poste et les méthodes de travail.

Tous les documents comportant des obligations ou des informations dont la connaissance est nécessaire pour la réalisation des missions doivent impérativement être rédigés en français. La remise des documents est d'autant plus importante pour les salariés à temps partiel peu présents dans l'entreprise qui ont besoin de disposer de ces « mémos ».

La formation

Il est nécessaire de former les salariés pour leur prise de fonction. Elle peut être organisée en interne. Vous devez élaborer un plan de formation en fonction des compétences nécessaires, des méthodes de travail, des règles de sécurité, du matériel ou encore des machines.

Le tutorat

La technique du tutorat peut s'avérer opportune pour permettre une intégration rapide et efficace des salariés à temps partiel. Les techniques et méthodes de travail sont généralement mieux comprises et par la suite appliquées lorsqu'elles sont transmises dans le cadre de l'environnement de travail et par un collègue de travail. Le tuteur, également salarié de l'entreprise, encadre et accompagne le salarié à temps partiel dans ses premiers pas dans son environnement de travail. Il reste ensuite le référent auprès de qui le salarié pourra s'adresser.

La protection des données à caractère personnel

La protection des données à caractère personnel collectées dès la phase de recrutement de votre salarié a été modifiée par le règlement général sur la protection des données (RGDP) entré en vigueur le 25 mai 2018. Chaque salarié bénéficie d'un droit à l'information, d'un droit d'accès, d'un droit de rectification, d'un droit à l'oubli, d'un droit à la limitation et d'un droit à la portabilité.

Vous devez garantir un droit à une information claire, intelligible, accessible à votre salarié afin que ce dernier puisse donner son accord pour le traitement des données.

La déclaration sociale nominative (DSN)

Les entreprises doivent désormais recourir à la DSN pour les différentes déclarations. Des déclarations complémentaires ont été intégrées : notamment les formalités permettant d'alimenter le compte de formation, déclaration des facteurs de pénibilité, déclaration des rémunérations imposables, déclaration du nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d'activité au cours de l'année précédente, déclaration de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises au plus tard en 2022, déclarations effectuées aux caisses de congés payés.

Les cotisations sont versées à la même date que la transmission mensuelle de la DSN, le 5 ou le 15 de chaque mois.

La déclaration sociale nominative a remplacé progressivement toutes les déclarations sociales. Elle permet la transmission unique dématérialisée chaque mois des données issues de la paie et le signalement de différents événements :

  • signalement d'un arrêt ou d'une reprise anticipée ;
  • reprise anticipée de travail suite à un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail ;
  • signalement d'une fin de contrat dès lors qu'il ne s'agit pas d'un contrat commençant et se terminant le même mois.

La CNIL rappelle la nécessité d'informer clairement et de façon individuelle les salariés sur les données accessibles dans le cadre de la déclaration sociale nominative et sur les conditions d'exercice du droit d'accès et du droit de rectification des données. Afin d'informer les nouveaux embauchés, il vous appartient d'insérer une clause à cet effet dans le contrat de travail.

Notez-le

Le groupement d'intérêt public modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) a rappelé que les dépôts de DSN doivent être effectués en norme NEODeS 2018-1. Les sites dsn-info et net-entreprises mettent à disposition des entreprises des notes d'information. Les employeurs peuvent également poser des questions en cas de difficultés de mise en oeuvre.

Etape  6 -  L'évolution du contrat de travail du salarié embauché pour un petit nombre d'heures

L'augmentation du nombre d'heures de travail du salarié

La durée de travail du salarié peut évoluer, vous pouvez être amené à augmenter la durée mentionnée dans le contrat. Faire accomplir des heures complémentaires à votre salarié à temps partiel relève de votre pouvoir de direction. Les salariés ne peuvent pas refuser votre demande dès lors qu'ils ont été prévenus dans le délai légal.

Attention

Le refus par le salarié d'accomplir les heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires accomplies doivent donner lieu à une majoration de salaire. Depuis le 1er janvier 2019, les heures complémentaires bénéficient d'une réduction de cotisations sociales d'assurance vieillesse et pour le salarié d'une exonération d'impôt sur le revenu.

Attention

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Lorsque pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou d'une période prévue par un accord collectif, l'horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de 2 heures au mois par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours sauf opposition du salarié. L'horaire est alors égal à l'horaire fixé au contrat augmenté de la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. Le non-respect de ces dispositions est insuffisant pour justifier la requalification du contrat à temps complet, à moins qu'il soit démontré que la durée du travail a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire. La preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durée de travail incombe à l'employeur.

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement :

  • en l'absence de dispositions dans le contrat concernant les cas et la nature des modifications ; et
  • si la modification proposée est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Notez-le

Le respect d'un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu est applicable en cas de décision unilatérale de l'emploi. Désormais un accord d'entreprise ou d'établissement, ou une convention ou accord de branche étendu, peut réduire ce délai sans toutefois être inférieur à 3 jours ouvrés. Des contreparties doivent être prévues par la convention ou accord collectif en cas de délai inférieur à 7 jours ouvrés. Ce délai ne s'applique pas lorsque la modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

Etape  7 -  Gérer le statut du salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

L'appréciation du respect des montants des minima conventionnels s'applique au regard de la durée de travail dans l'entreprise.

Cette égalité de traitement concerne :

  • la période d'essai qui ne peut pas avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
  • la rémunération du salarié qui doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • les droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ; 
  • l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Les juges considèrent qu'en l'absence de dispositions conventionnelles contraires le salarié à temps partiel qui remplit les conditions requises doit bénéficier de l'attribution des primes à caractère forfaitaire à proportion de son temps de travail.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale légale ou un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il convient de mettre en place un décompte journalier du temps de travail de vos salariés. Cette obligation est rappelée par la jurisprudence française et la jurisprudence communautaire.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3123-1 (définition du travail à temps partiel), L. 3123-5 (égalité de traitement avec les salariés à temps plein), L. 3123-6 (contrat de travail), L. 3123-7 à L. 3123-10 (heures complémentaires), L. 3123-11 à L. 3123-13 (répartition des horaires de travail), R. 1221-2 (déclaration préalable à l'embauche valant demande d'examen médical d'embauche), R. 3123-2 (bilan du travail à temps partiel), D. 3171-8 (obligation d'un décompte quotidien individuel pour chaque salarié à temps partiel), L. 8261-1 et L. 8261-2 (cumul d'emplois et respect de la durée maximale hebdomadaire du travail)
  • Loi n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises
  • Ord. n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
  • Cass. soc., 5 avril 2006, n° 04-43.180 (par le jeu des heures complémentaires, la durée du travail ne peut atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail et ce même par le biais d'avenants au contrat de travail) 
  • Cass. soc., 18 décembre 2012, n° 12-15.454 (le fait d'avoir procédé à la déclaration unique d'embauche n'exonère pas l'employeur de son obligation de s'assurer que la visite médicale d'embauche du salarié a effectivement eu lieu)
  • Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-16.433, et Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.349 (renversement de la présomption de temps de travail à temps complet en l'absence d'avenant modificatif écrit possible pour l'employeur si durée de travail convenue, connaissance des rythmes de travail par le salarié et non mise à disposition constamment)
  • Cass. soc., 9 octobre 2013, n° 12-17.882 (requalification d'un CDD à temps partiel en CDI n'entraîne pas la requalification en temps plein)
  • Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 12-14.872 (avenant au contrat nécessaire en cas de réduction de la durée du travail à temps partiel, à défaut paiement de la rémunération contractuelle prévue)
  • Cass. soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014 et Cass. soc., 6 juillet 2016, n° 14-25.881 (requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein dès lors que le salarié travaille à temps plein, même sur une courte période)
  • Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-26.430 (preuve de la durée de travail à la charge de l'employeur, à défaut requalification du contrat en contrat de travail à temps plein)
  • Cass. soc., 18 février 2015, n° 13-21.804 (caractère obligatoire de la visite médicale d'embauche même si le salarié est embauché pour une courte durée)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-16.338 (calcul en moyenne sur la période de référence du dépassement de l'horaire prévu)
  • Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données
  • Cass., soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138 (article L. 1242-12 du Code du travail non applicable à une promesse d'embauche)
  • Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 15-11.033 (preuve du temps partiel avec une annexe contractuelle fixant les jours d'intervention et horaires)
  • Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.401 (modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, délai de 7 jours non applicable en cas de modification avec l'accord exprès du salarié)
  • Cass., soc., 14 décembre 2016, n° 15-16.131 (mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel relatives à la durée du travail et à la répartition de la durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois)
  • Cass. crim., 28 mars 2017, n° 15-86.985 (le fait de ne pas procéder à la déclaration préalable à l'embauche est constitutif du délit de travail dissimulé, peu importe que l'employeur ait procédé à la déclaration annuelle d'activité)
  • Cass. soc., 25 avril 2017, n° 16-81.793 (le fait de fournir des plannings de salariés ne permettant pas de vérifier l'existence d'heures supplémentaires ou complémentaires et les repos obligatoires est sanctionné pénalement)
  • Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-22.768 (demande de paiement d'heures supplémentaires, pas de décompte hebdomadaire à fournir pour le salarié)
  • Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507 (preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durées maximales du travail à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc., 31 mai 2017, n° 15-29.061 (rappel de salaires pour heures supplémentaires, calcul sur la base du salaire et des primes et commissions si ces dernières sont directement rattachées à l'activité professionnelle du salarié)
  • Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
  • Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643 (requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet portant uniquement sur la durée du travail)
  • Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-19.528 (proportionnalité de la rémunération du salarié à temps partiel avec un salarié temps plein, proratisation de la rémunération sauf stipulations conventionnelles contraires)
  • Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-21.741 (dommages et intérêts et rappel de salaires pour absence de répartition des horaires de travail sur le contrat de travail d'un salarié à temps partiel)
  • Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-16.082 (le fait de recourir à des heures complémentaires pendant plusieurs mois et de porter la durée du travail au niveau de la durée légale entraîne la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 13 juin 2018, n° 17-14.658 (requalification en temps complet, les heures payées non travaillées n'ouvrent pas droit au remboursement de frais)
  • Cass. soc., 20 juin 2018, n° 16-21.811 (faute grave pour le refus du salarié de transmettre les éléments relatifs à son autre contrat de travail)
  • Délib. CNIL, SAN-2018-009 6 septembre 2018 (sanction d'un dispositif biométrique de contrôle des horaires de travail)
  • Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.030 (pas de requalification d'un CDD temps partiel en temps complet dès lors qu'il n'est pas démontré que la durée du travail a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire)
  • Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-18.560 (pas de condamnation au versement de dommages et intérêts et primes de licenciement dans le cadre d'une promesse unilatérale suivie de pourparlers pour la détermination d'une partie variable de rémunération)
  • Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898 (en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, le salarié à temps partiel qui remplit les conditions requises doit bénéficier de l'attribution des primes à caractère forfaitaire à proportion de son temps de travail)
  • Loi n° 2018-1213, du 24 décembre 2018, portant mesures d'urgence économiques et sociales
  • Cass. soc., 6 février 2019, n° 17-28.763 (preuve du respect des seuils et plafonds en matière de durée du travail à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-28.774 (dépassement régulier du temps de travail d'un salarié à temps partiel et non-respect du délai de prévenance, requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein)
  • Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543 (pas de requalification en contrat à temps plein du contrat à temps partiel d'un salarié exposé à un rythme unique et non contraint de se tenir à la disposition de son employeur)
  • CJUE, 14 mai 2019, aff. C-55/18 (obligation d'opérer un décompte journalier du temps de travail des salariés)
  • Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-15.884 (requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein en l'absence de mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail)
  • Cass. soc., 16 octobre 2019, n° 18-12.331 (appréciation du montant des minima conventionnels au regard de la durée de travail dans l'entreprise)
  • Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-24.945 (absence de mention du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail dans le contrat de travail = présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition)
  • Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-22.188 (une offre de contrat de travail acceptée ne peut plus être remise en cause par l'employeur)
  • Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-13.339 (le non-respect des limites d'heures complémentaires peut entraîner la requalification du contrat en contrat à temps plein, même si la situation n'a duré que 1 mois)
  • Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-16.418 (la nullité d'une clause d'exclusivité n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet mais permet au salarié d'obtenir réparation du préjudice ayant résulté pour lui de cette clause illicite)
  • Cass. soc., 16 juin 2021, n° 19-20.235 (la requalification en contrat à temps plein doit remonter à la 1re des dates à laquelle la durée hebdomadaire a atteint la durée légale du travail)

Convention collective