Que se passe-t-il si un saisonnier travaille pendant ses jours de repos ?
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.02.2.130

Que se passe-t-il si un saisonnier travaille pendant ses jours de repos ?

Votre saison s'annonce encore plus fructueuse que prévu mais ne vous permet tout de même pas d'embaucher un saisonnier de plus. Vous avez donc convenu avec votre saisonnier qu'il ferait des heures supplémentaires pendant l'un de ses 2 jours de repos. Pouvez-vous le faire ? Comment ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Décompter et payer les heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente.

Notez-le

La loi travail a modifié les dispositions du Code du travail notamment sur la durée du travail. Il est prévu des dispositions spécifiques concernant les branches d'activité à caractère saisonnier, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut déroger aux dispositions relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs. La convention ou l'accord organise également des procédures contradictoires de décompte des temps et périodes de travail.

Mise en place d'un décompte d'heures

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Vous devez mettre en place un système de décompte des heures de travail effectuées par vos salariés. Ils doivent signer leurs horaires de travail : heure d'arrivée, heure de départ et de retour de pause, et heure de débauchage. La mise en place d'un décompte d'heures doit vous permettre de contrôler la réalisation des heures supplémentaires. Le recours à la biométrie pour le contrôle des horaires de travail est interdit, sauf à justifier de circonstances exceptionnelles.

Appréciation de la notion de temps de travail

La jurisprudence impose à l'employeur d'apprécier le temps de travail par opposition à la notion de temps de repos. La notion de temps de travail repose sur trois critères :

  • la période pendant laquelle le salarié est au travail ;
  • la période où il est à la disposition de l'employeur ;
    et
  • la période pendant laquelle le salarié est dans l'exercice de ses activités.

Les heures supplémentaires donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le système du repos compensateur légal en vigueur avant la loi du 20 août 2008 est supprimé. Seule subsiste la contrepartie obligatoire en repos (COR), anciennement dénommée repos compensateur prévu pour les heures accomplies au-delà du contingent légal et conventionnel soit :

  • 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
  • 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le paiement des heures supplémentaires et la majoration peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur

Vous pouvez remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur. Par exemple, une heure supplémentaire rémunérée avec une majoration de 50 % peut être remplacée par un repos de 1 heure et demie.

Pour cela, vous devez :

  • avoir conclu un accord d'entreprise ;
  • à défaut, être couvert par une convention ou accord de branche étendu prévoyant cette possibilité ;
  • si vous ne disposez pas de délégué syndical et n'êtes pas assujetti à l'obligation annuelle de négocier, vous pouvez mettre en place ce repos compensateur si les membres du CSE ne s'y opposent pas (il faut dans ce cas un avis favorable).

Si le repos n'est pas pris à la fin du contrat saisonnier, il devra être payé au salarié. 

Notez-le

La rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Des taux différents, à la hausse ou à la baisse, peuvent être fixés par une convention ou un accord d'entreprise (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche) à condition de respecter un minimum de 10 %.

En cas d'attribution par erreur de ce repos, il est possible de compenser par le salaire les sommes indûment perçues par votre salarié.

Le dispositif d'aménagement du temps de travail

L'employeur peut opter pour un aménagement du temps de travail. L'avenant n° 19 du 29 septembre 2014 qui se substitue à l'article 19 de l'avenant du 5 février 2007 autorise un dispositif de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Ce dispositif ne vise que les salariés à temps complet, mais peut s'appliquer dans toutes les entreprises, qu'elles soient permanentes ou saisonnières.

Notez-le

Les dispositions de la convention du secteur des HCR sont en conformité avec les dispositions de la loi travail qui prévoit la possibilité de définir dans le cadre d'une convention collective notamment les modalités d'aménagement du travail et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 3 ans maximum.

Tous les salariés embauchés à temps plein en CDI ainsi qu'en CDD sont concernés dont les salariés saisonniers. 

L'entreprise peut compenser les heures de travail sur une période dite période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette période de référence correspond à l'année civile ou à l'exercice comptable si ce dernier est différent de l'année civile.

Pour les salariés saisonniers dans le cadre d'une entreprise permanente, la période correspond à la durée du CDD. Pour les établissements saisonniers, la période correspond à la période d'ouverture de l'établissement. Dans les établissements disposant de représentants du personnel, la période de référence doit faire l'objet d'une négociation.

Si la période de référence correspond à l'année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures.

Si la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.

L'avenant précise qu'à l'intérieur de la période de référence, la durée du travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.

Exemple

Dans une entreprise saisonnière ouverte 4 mois : la durée du travail de référence est égale à 4 mois x 4,333 (nombre de semaines dans un mois) x 35 heures hebdomadaires arrondies au chiffre inférieur (606 heures pour 606,62).

Attention

L'employeur doit veiller au respect des durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires définies ci-avant. La preuve du respect des dispositions légales en matière de durée du travail incombe à l'employeur.

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise dans le cadre de ce dispositif. Les salariés doivent être informés des modifications au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.

Le délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Entrent dans le cadre de situations exceptionnelles les situations revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et ne pouvant être différée.

Exemples de situations exceptionnelles : arrivées ou départs de clients non prévus, retards ou décalages dans les arrivées et départs, conditions météorologiques, surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Dans le cadre de ce dispositif, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

  • les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10 ;
  • les heures supplémentaires effectuées entre 1791 heures et 1928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ;
  • les heures supplémentaires effectuées entre 1929 heures et 1973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;
  • les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Lorsque l'organisation mise en place dans l'entreprise ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l'entreprise.

Ainsi, pour une période de référence de 4 mois, la durée de travail de référence est de 606 heures. Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 606 heures.

Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement en fonction du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence.

L'employeur doit garantir aux salariés un lissage de leur rémunération mensuelle :

  • soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
  • soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du décompte communiqué au salarié et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période. 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  2 -  Connaitre les règles à respecter en matière de jours de repos pour les saisonniers

Comme pour tout salarié dans le secteur de l'hôtellerie, café, restaurant, le travailleur saisonnier a droit à deux jours de repos hebdomadaire. Il est possible de fractionner les jours de repos. Ainsi, vous pouvez décider d'accorder deux demi-journées de repos et une journée. Vous devez toutefois veiller à faire bénéficier d'une journée de repos complète. Il est possible de suspendre tout ou partie du repos hebdomadaire en respectant des conditions spécifiques :

  • donner une journée de repos hebdomadaire avec toutefois possibilité de la suspendre 2 fois par mois maximum et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
  • concernant les deux demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de quatre jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Un mois comportant quatre semaines, il est possible de reporter toutes les demi-journées de repos.

Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison. Si cela n'est pas possible notamment en raison d'une d'activité importante ils devront être payés en fin de saison.

Notez-le

Les dispositions légales relatives aux jours fériés s'appliquent aux salariés saisonniers dès lors qu'ils cumulent du fait de leurs divers contrats, successifs ou non, l'ancienneté requise.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  3 -  Respecter les durées maximales du temps de travail

Les durées maximales de travail

Vous devez respecter les durées légales maximales du temps de travail suivantes :

  • 10 heures de travail par jour avec un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes après 6 heures consécutives de travail et 8 heures en cas de travail de nuit ;
  • 48 heures par semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives. Un décret pris après conclusion d'un accord de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures ;
  • 11 heures de repos quotidien et 35 heures par semaine. Des dérogations à ces durées sont prévues dans les cas et limites stipulés par le Code du travail.
Attention

La charge de la preuve en matière de respect des durées maximales de travail vous incombe.

L'avenant n° 19 du 29 septembre 2014 prévoit les durées maximales de travail journalières suivantes :

Durées du travail

Catégories de salariés

Durée maximale

quotidienne

Durée maximale

hebdomadaire absolue

Personnel administratif hors site d'exploitation

10 heures

48 heures

Cuisiniers

11 heures

48 heures

Autres salariés

11 heures 30

48 heures

Veilleurs de nuit, personnel de réception

12 heures

48 heures

Les dérogations aux durées maximales de travail

Une dérogation à la durée maximale quotidienne du travail est possible dans le cadre d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou par un accord de branche. La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures afin de répondre à une activité accrue ou à des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail peut être autorisé par l'agent de contrôle de l'inspection du travail dans la limite de 60 heures par semaine.

Notez-le

L'employeur doit recueillir l'avis des représentants du personnel concernant le dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail. L'avis doit ensuite être transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail avec la demande de dérogation.

Une convention, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.

Des dérogations au repos quotidien pourront intervenir dans des conditions qui seront fixées par décret dans le cadre :

  • d'une convention, d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées ; et
  • d'une décision unilatérale de l'employeur en cas de surcroît exceptionnel d'activité. 

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants" (n° de brochure 3292)

Etape  4 -  Réagir en cas de refus d'un ou plusieurs salariés d'accomplir des heures supplémentaires

Dans la mesure où vous respectez toutes les dispositions applicables concernant les heures supplémentaires, vous pouvez sanctionner un salarié qui refuse sans motif légitime d'effectuer des heures supplémentaires mises en place dans l'intérêt de l'entreprise.

La sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute lorsque le refus est répété et qu'il a occasionné une perturbation dans l'entreprise.

Notez-le

Il est plus facilement démontrable que le refus du salarié d'effectuer des heures supplémentaires a perturbé le fonctionnement de l'entreprise période saisonnière : par exemple : travaux urgents non accomplis.

En revanche, si vous ne respectez pas vos obligations (non-paiement des heures supplémentaires, non-attributions des repos etc.), les salariés peuvent refuser d'exécuter les heures supplémentaires demandées ; tout licenciement devenant, dans ce cas, abusif.

Vous ne pouvez sanctionner un salarié refusant d'effectuer des heures supplémentaires dès lors que le délai de prévenance est insuffisant et en raison du caractère exceptionnel du refus ou encore en cas de raisons médicales connues et justifiées.
 

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 3121-1 à L. 3121-8 (travail effectif), L. 3121-16 et L. 3121-17 (temps de pause), L. 3121-18 et  L. 3121-19 (durée quotidienne maximale de travail), L. 3121-20 et L. 3121-26 (durée hebdomadaire maximale), L. 3121-22 et suiv. et D. 3121-7 et suivants (contreparties aux heures supplémentaires), L. 3121-27 à L. 3121-40 (durée légale du travail et heures supplémentaires), L. 3121-41 et L. 3121-47 (aménagement sur une période supérieure à la semaine), L. 3122-1 à L. 3122-24 (travail de nuit), L. 3171-4 (preuve des heures effectuées), L. 8221-5 (délit de travail dissimulé)
  • Loi n° 2008-111 du 8 février 2008 sur le pouvoir d'achat (monétisation exceptionnelle du repos compensateur de remplacement)
  • Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
  • Décrets n° 2008-1131 et n° 2008-1132 du 3 novembre 2008 portant diverses mesures relatives au temps de travail
  • Décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail et portant diverses mesures relatives au temps de travail
  • Circulaire DGT n° 20 du 13. novembre 2008
  • Cass. soc., 5 novembre 2003, n° 01-42.798 (refus d'effectuer des heures supplémentaires)
  • Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42.773 (preuve des heures effectuées) 
  • Cass. soc., 19 septembre 2013, n° 12-18.001 (recours aux CDD saisonniers, entreprise ouverte toute l'année)
  • Décret n° 2017-1409, du 25 septembre 2017, relatif à l'amélioration des outils de recouvrement en matière de travail dissimulé
  • Cass. soc., 5 avril 2018, n° 16-26.712 (possibilité de compenser par le salaire les sommes indûment perçues au titre de repos compensateurs accordés par erreur)
  • Délib. CNIL du 6 septembre 2018, n° 2018-009 (interdiction du recours à la biométrie pour le contrôle des horaires de travail)
  • Cass. soc., 6 février 2019, n° 17-28.763 (preuve du respect des seuils et plafonds des durées maximales de travail fixés par le droit communautaire à la charge de l'employeur)
  • Cass. soc., 6 février 2019, n° 17-28.752 (modalités d'appréciation de la notion de temps de travail)
  • Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 (droit à réparation sur simple constat du dépassement de la durée maximale de travail)

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