Etape
1 -
Connaître les différents types de répartition ou d'aménagement du temps de travail
La loi du 20 août 2008 a fusionné dans un seul régime les dispositifs d'aménagement du temps de travail suivants :
- le cycle ;
- la répartition sur 4 semaines civiles consécutives ;
- l'annualisation du temps de travail.
Depuis cette date, la durée du travail peut ainsi être répartie sur une période de référence supérieure à la semaine :
- dans les entreprises de 50 salariés et plus : sur une période de 4 semaines consécutives ;
- dans les entreprises de moins de 50 salariés : sur une période de 9 semaines consécutives.
Un accord collectif peut prévoir une période de référence allant jusqu'à 3 ans maximum.
La durée du temps de travail varie d'une semaine à l'autre sur la période de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail compensent celles effectuées en deçà.
Notez-le
Les accords collectifs en vigueur au 20 août 2008 prévoyant une modulation du temps de travail sur l'année (annualisation) restent applicables tant qu'ils n'ont pas été dénoncés ou remplacés par de nouvelles mesures, par exemple un accord d'entreprise dans le nouveau cadre légal.
Etape
2 -
Aménager le temps de travail
La mise en place d'un aménagement de la durée du travail au-delà de la semaine est simplifiée. Vous pouvez soit :
- conclure un accord d'entreprise ou d'établissement ;
- à défaut, appliquer une convention ou un accord de branche ;
- à défaut, mettre en place unilatéralement une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail (4 ou 9 semaines maximum selon l'effectif).
Conclure ou appliquer un accord collectif
Le contenu de l'accord doit prévoir :
- la période de référence, qui ne peut excéder 1 an ou, si un accord de branche l'autorise, 3 ans ;
- les conditions des changements de durée ou d'horaire de travail ;
- le délai de prévenance de changement de durée ou d'horaires qui, sauf stipulation contraire, est fixé à 7 jours ;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Ce contenu minimal prévu par la loi n'exclut bien évidemment pas toute autre mesure complémentaire négociée.
L'accord collectif peut par exemple prévoir une rémunération lissée, c'est-à-dire indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Dans cette hypothèse, la rémunération est calculée en fonction de l'horaire mensuel moyen.
L'accord peut également prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à 1 an, l'accord doit prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Si la période de référence est inférieure ou égale à 1 an, il peut prévoir cette même limite hebdomadaire.
Répartir unilatéralement la durée du travail
Si aucun accord collectif ne vous est applicable, vous pouvez décider unilatéralement de répartir la durée du temps de travail sur un maximum de 4 semaines consécutives dans les entreprises de 50 salariés et plus et de 9 semaines consécutives dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans avoir à recueillir l'accord de chaque salarié. Vous pouvez ainsi prévoir des semaines aux horaires allégés et des semaines aux horaires plus soutenus.
Il vous faut alors :
- établir un programme indicatif de la variation de la durée et des horaires de travail ;
- consulter le CSE sur ce programme indicatif, puis le transmettre à l'inspection du travail ;
- respecter un délai minimal de prévenance de vos salariés de 7 jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l'entreprise) avant d'appliquer ce programme ;
- transmettre en fin d'année au CSE le bilan de la mise en oeuvre de ce programme ;
- calculer la rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaires même si, une semaine donnée, la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Etape
3 -
Limiter ou supprimer les heures supplémentaires
Ces dispositifs permettent de ne pas décompter les heures supplémentaires dans le cadre de la semaine civile mais selon les modalités de l'accord. De la sorte, les heures effectuées au-delà de la durée légale sont compensées par les heures inférieures à la durée légale.
En cas d'accord collectif, vous devez alors compter en heures supplémentaires :
- les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou au-delà de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord ;
- les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord.
En l'absence d'accord collectif, vous devrez considérer que les heures effectuées au-delà de la moyenne des 35 heures calculée sur la période de référence de 4 ou 9 semaines au plus sont des heures supplémentaires.
Par ailleurs, s'il s'avère que l'accord d'aménagement du temps de travail est irrégulier, dans sa rédaction ou dans son application, les salariés ont un droit potentiel au paiement d'heures supplémentaires, l'accord ne leur étant pas opposable.
Mais ce paiement n'est pas automatique. Les salariés doivent fournir des preuves de la réalisation d'heures au-delà des 35 heures hebdomadaires, non déjà payées, et apporter des éléments suffisamment précis sur les horaires effectivement réalisés.
Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)Pas de dispositions particulières