Gérer la violence au travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.030

Gérer la violence au travail

Vous devez agir pour faire cesser et sanctionner des faits de violence au travail, en faisant application de votre pouvoir disciplinaire.

Comment réagir face à la violence au travail, sachant que dans la plupart des cas, vous n'aurez pas assisté aux faits ? Quels sont les bons réflexes à avoir et les erreurs à éviter ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  En cas de violence au travail, prendre immédiatement les mesures conservatoires 

Si vous êtes informé des faits de violence sur les lieux de travail avant qu'ils ne soient terminés, il faut les faire cesser immédiatement. Cette situation n'est toutefois pas la plus courante, et en général, les faits sont brefs et terminés avant que vous ne puissiez en être témoin.

Deux actions essentielles sont à effectuer immédiatement.

Vérifier si l'un des salariés concernés a été blessé

Dans ce cas, il s'agit d'un accident du travail. Il est alors obligatoire d'établir une déclaration d'accident et de faire accompagner le salarié chez son médecin traitant ou aux urgences afin qu'il puisse recevoir des soins.

Attention

Il ne faut jamais laisser le salarié quitter seul l'entreprise en état de faiblesse. Un accident pourrait survenir sur le trajet et votre responsabilité pourrait être mise en jeu.


Mettre immédiatement à pied à titre conservatoire les responsables

Un trouble comme celui-ci ne doit pas se reproduire et il est préférable que le ou les fautifs quittent l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave.

Dans ce cas, vous indiquez oralement au salarié qu'il est placé en mise à pied conservatoire et qu'il doit quitter l'entreprise sur-le-champ.

Il est inutile de lui demander de signer un document (d'autant qu'en pratique, il refuserait certainement de le faire). Il suffira de préciser sur le courrier de convocation à un entretien préalable qu'il a été placé, depuis la date des faits, en mise à pied conservatoire, et que ceci a été fait oralement par son supérieur hiérarchique.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Effectuer les recherches nécessaires pour savoir ce qui s'est réellement passé 

Une bagarre constitue une faute et peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Il est alors important de rechercher ce qui s'est exactement passé et de réunir les preuves nécessaires pour constituer un dossier.

Vous devez absolument déterminer quel est le salarié qui a déclenché la bagarre. En effet, les juges ont sanctionné un employeur qui avait licencié un salarié pour faute grave sans avoir préalablement recherché si ce dernier avait été l'instigateur de la rixe.

Comment procéder ?

Rechercher des témoins

Les salariés sont souvent réticents à l'idée de témoigner contre leurs collègues. Cependant, les faits sont graves et il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l'intérêt de l'entreprise et le fait que ce type de comportement nuit à l'ensemble des salariés et à leur sécurité.

Attention

Le témoignage de la hiérarchie est important mais ne sera pas suffisant dans l'optique d'un dossier de licenciement.

Il est nécessaire de faire rédiger des attestations aux témoins. L'absence de telles attestations peut poser un réel problème en cas de contentieux, d'autant que certains salariés n'hésitent parfois pas à attester dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue. Cet élément est à prendre en considération.

Constituer un dossier disciplinaire

Il est souhaitable d'obtenir la copie de l'éventuel arrêt de travail du ou des blessés et de vérifier la durée de l'incapacité temporaire qui en a résulté.

Vous pouvez conseiller à la victime de porter plainte contre son agresseur. Ceci sera versé au dossier et pourra s'avérer utile en cas de contentieux ultérieur devant le conseil de prud'hommes.

Si vous n'êtes pas partie au procès pénal intenté contre un de vos salariés, vous disposez de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de la condamnation définitive du salarié (et non pas à compter de la condamnation définitive elle-même).

Etape  3 -  Prendre les sanctions nécessaires dans le respect de la procédure 

L'employeur est face à un triple choix : ne pas sanctionner, prendre une sanction légère ou licencier. Signalons que l'employeur n'a pas l'obligation de sanctionner de la même manière les deux salariés concernés.

Attention

La différenciation des sanctions en fonction des salariés ne doit pas révéler de votre part un acte de discrimination envers l'un d'entre eux, mais au contraire reposer sur des éléments objectifs (ancienneté, situation personnelle, implication dans la bagarre, etc.).

Vous risqueriez, outre l'annulation de la sanction discriminatoire, une condamnation pénale.

Ne pas sanctionner

Ces comportements sont très graves, ne prendre aucune sanction peut laisser penser aux autres salariés de l'entreprise que de tels comportements ne sont pas importants et pourront être répétés sans crainte. Mais cela reste à votre libre appréciation.

Sanctionner légèrement

Vous pouvez opter pour un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

Licencier pour faute grave

C'est la sanction la plus lourde. Avant d'en arriver là, il est important de prendre en considération l'âge, l'ancienneté du salarié et l'existence d'un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour d'autres faits ?). Dans tous les cas, il faut agir vite. La prise en compte des circonstances propres au salarié licencié (ancienneté, comportement jusqu'alors) est une obligation.

Attention

Si le responsable est en arrêt de travail suite à la bagarre, il bénéficie de la protection des accidentés du travail jusqu'à ce qu'il ait passé sa visite de reprise. Il pourra malgré tout être licencié pour faute grave. Encore faut-il que le dossier soit très solide.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1232-2 et suivants (licenciement)
  • Cass, soc., 5 juin 2008, n° 07-41.416 (recherche obligatoire de l'initiateur de la bagarre)
  • Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740 (l'employeur ne peut prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur, ni une mise à pied si ce règlement ne précise pas la durée maximale)
  • Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570 (l'employeur a une obligation de sécurité de résultat, y compris lorsque le salarié est agressé sur son lieu de travail par un tiers)
  • Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855 (prise d'acte justifiée d'un salarié agressé par l'un de ses collègues au travail)

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