Gérer l'abus d'alcool au travail
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.050

Gérer l'abus d'alcool au travail

Vous êtes garant de la sécurité et de la santé dans votre entreprise. Si un salarié a consommé de l'alcool en dehors de son temps de travail, il vous revient de gérer les conséquences induites par un comportement contraire à l'exécution normale du contrat de travail.

Faut-il renvoyer le salarié ivre à son domicile ? Devez-vous sanctionner ce comportement, même si c'est la première fois ? Faut-il édicter des consignes strictes pour éviter à l'avenir tout nouvel abus d'alcool au travail ?

Dans cette page

La bonne méthode

  1 -  Sur le lieu de travail, isoler le salarié ayant excessivement consommé de l'alcool et s'inquiéter de son état

Lorsque vous constatez qu'un de vos salariés arrive au travail en présentant tous les symptômes d'un abus d'alcool, votre première réaction consistera à l'isoler du restant de l'équipe pour avoir un entretien avec lui. Cet entretien peut être instructif à plusieurs égards :
  • est-ce la conséquence de festivités arrosées (situation la moins inquiétante) ?
  • est-ce la conséquence d'une réticence (peur) à se rendre au travail ? Il est urgent dans ce cas de chercher à comprendre ce malaise, surtout s'il s'agit d'un « bon élément » : mauvaise entente avec le reste de son équipe, dossiers qui lui conviennent moins, absence de reconnaissance de son travail, etc. ;
  • est-ce la conséquence d'une situation personnelle délicate (divorce, autres problèmes familiaux, etc.) ?
  • enfin, est-ce la conséquence d'une alcoolémie chronique jusqu'ici cachée (recours éventuel et ultérieur au médecin du travail) ?
Si l'état du salarié ne vous permet pas d'avoir une conversation constructive, faites appel à un service sanitaire tel que le SAMU, qui le prendra en charge. Dans tous les cas, vous devrez vous tenir au courant de l'évolution de la situation.

  2 -  Faire passer un test d'alcoolémie au salarié

Pour vous assurer du degré d'ébriété de votre salarié, vous pouvez lui faire passer un test d'alcoolémie. Il faut pour cela que cette possibilité soit prévue au règlement intérieur ou dans une note de service. Il faut également que ce règlement ait été déposé et affiché. À défaut, le contrôle sera illicite et le salarié ne pourra pas être sanctionné même si le test confirme l'état d'ébriété.

Le recours au contrôle d'alcoolémie peut constituer une atteinte aux libertés fondamentales. Il doit donc être encadré. Il ne peut pas être systématique et ne doit concerner que les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Le règlement intérieur devra également prévoir la possibilité de contester ce test d'alcoolémie par une contre-expertise ou un second contrôle.

En revanche, la réalisation du contrôle dans l'entreprise n'est pas impérative. La Cour de cassation a admis récemment que le contrôle puisse avoir lieu en dehors de l'entreprise pour des raisons techniques.

Si les résultats confirment l'ébriété, des sanctions peuvent être prises.

Etape  3 -  Mettre le salarié à pied à titre conservatoire 

Deux cas peuvent se présenter :

1) Il existe déjà dans votre entreprise une note relative à l'interdiction de l'alcool ou un règlement intérieur y faisant mention

Vous devez constater immédiatement le non-respect de cette interdiction et prononcer une mise à pied conservatoire, c'est-à-dire demander à votre salarié de quitter l'entreprise dans l'attente d'une sanction disciplinaire, voire d'un éventuel licenciement.

Attention

La situation étant un peu particulière, vous devrez faire raccompagner votre salarié en état d'ébriété ou du moins veiller à ce qu'il rentre dans de bonnes conditions (dans le cas où il serait venu au travail avec son véhicule personnel notamment). Vous pourrez ainsi le faire raccompagner par une structure sanitaire telle qu'une ambulance, le SAMU (dans les cas extrêmes), ou tout simplement par un taxi.

Si le salarié est violent et que vous ne pouvez pas le contrôler, appelez la police.

Vous lui enverrez ensuite une lettre de convocation à un entretien (pour un licenciement ou pour une autre sanction) précisant la date de la mise à pied.

2) Il n'existe aucune formalisation liée à l'interdiction de l'alcool dans votre entreprise

La mise à pied pourra se justifier (parce que votre salarié n'est pas en mesure de travailler), mais si vous envisagez d'autres sanctions, veillez à réunir d'autres éléments plus probants (antécédents disciplinaires, etc.).

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  4 -  Choisir la sanction adaptée 

L'état d'ébriété du salarié est en soi une faute grave qui pourrait entraîner un licenciement. Mais comme toujours, la sanction doit être proportionnée à la faute.

Rien ne vous empêche donc de sanctionner disciplinairement votre salarié, mais gardez à l'esprit que ce n'est pas l'état d'ébriété que vous sanctionnez (cela relève de l'état de santé du salarié) mais le comportement fautif qui en a découlé (l'impossibilité d'exécuter normalement et correctement le contrat de travail).

Ainsi, la sanction dépendra des informations que vous aurez recueillies à l'issue de l'entretien avec le salarié et surtout des antécédents de celui-ci. Vous devez prendre le temps de rassembler les éléments utiles d'information vous permettant de prendre, en toute connaissance de cause, la décision la plus appropriée.

Si votre salarié a une certaine ancienneté dans votre entreprise et n'a fait l'objet d'aucun reproche pendant toutes ces années, il serait souhaitable d'envisager une autre sanction que le licenciement. En revanche, s'il a déjà été l'auteur de tels faits, son caractère « récidiviste » pourrait vous inciter à le licencier.

Ainsi, par exemple, la jurisprudence considère que l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail ne constitue pas une faute grave si :

  • il n'y a pas eu de précédent ;
  • si le salarié justifie d'une certaine ancienneté permettant d'apprécier la notion de précédent ;
  • et si la prise d'alcool n'a eu aucune répercussion sur la qualité du travail, ni sur le fonctionnement normal de l'entreprise.

La jurisprudence est également assez stricte avec l'employeur qui a longtemps toléré ce type de comportement de la part du salarié, sans l'avoir mis garde auparavant. La gravité de la faute du salarié s'en trouve atténuée, ce qui fragilise toute sanction disciplinaire ultérieure.

Notez-le

Vous avez également la possibilité de recourir au licenciement pour une cause autre qu'une faute dans la mesure où la consommation d'alcool fait que le salarié n'exécute pas correctement son travail et qu'il manifeste une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • Décret n° 2011-1048 du 5 septembre 2011 (le juge peut imposer l'installation et l'utilisation d'un éthylotest électronique au conducteur fautif)
  • Cass. soc., 8 juin 2011, n°10-30.171 (l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail et appréciation de la faute)
  • Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-19.914 (l'employeur ne peut pas se prévaloir du règlement intérieur et sanctionner des salariés ayant été surpris en train de boire sur leur lieu de travail si l'entreprise fait preuve de tolérance en autorisant ou en organisant des pots avec des boissons alcoolisées)
  • Cass. soc., 26 juin 2012, n° 11-12.884 (dans la mesure où il n'est pas d'usage dans l'entreprise d'autoriser des pots alcoolisés, le licenciement de salariés, ayant organisé un tel pot sans autorisation, est considéré comme fondé)
  • Cass. soc., 2 juillet 2014, n° 13-13.757 (le test d'alcoolémie doit être conforme au règlement intérieur ou bien le contrôle sera illicite et l'employeur ne pourra pas sanctionner le salarié)
  • Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436 (le contrôle d'alcoolémie peut s'effectuer en dehors de l'entreprise)
  • Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-18.574 (le recours à l'éthylotest est illicite si le règlement qui le prévoit n'est pas déposé ou affiché)
  • Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-19.742 (se rattachent à la vie professionnelle du salarié les faits commis, alors qu'il conduisait son véhicule de fonction en état d'ébriété, au retour d'un salon professionnel)

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