La sanction de la faute d'un salarié au travail (hors licenciement)
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.060

La sanction de la faute d'un salarié au travail (hors licenciement)

Un salarié a commis une faute au cours de l'exécution de son contrat de travail. En tant qu'employeur, vous êtes le détenteur du pouvoir disciplinaire et avez donc la possibilité de prononcer une sanction.

Quelles règles juridiques êtes-vous tenu d'observer ? Quelle sanction choisir en fonction de la faute commise et quelle est la procédure à suivre en fonction de la sanction retenue ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  S'assurer que les faits sont constitutifs d'une faute

Définition de la faute

Difficile de déterminer ce qu'est une faute, d'autant que le Code du travail n'en apporte pas de définition.

On peut estimer qu'il s'agit d'un comportement qui ne correspond pas à l'exécution normale et loyale de la relation contractuelle. Les exemples sont nombreux et, selon l'âge, l'ancienneté du salarié, les circonstances, l'existence ou non d'un dossier disciplinaire, la faute pourra être considérée comme légère, simple, grave ou lourde.

Attention, il ne vous est pas possible, sauf exception, de considérer comme fautif l'exercice d'un droit reconnu par le salarié : grève (sauf faute lourde), droit de retrait en cas de danger, comportement inopportun dans le cadre de la vie privée du salarié s'il est sans incidence sur l'entreprise, droit d'expression, refus de signer le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation.

Vous ne pouvez pas non plus le sanctionner en raison de motifs discriminatoires tels que les moeurs, l'orientation sexuelle, l'apparence physique, l'état de santé, etc.

Il n'est pas nécessaire que la faute soit commise sur le lieu de travail et pendant le temps de travail du salarié. Des faits commis hors temps et lieu de travail peuvent être sanctionnés lorsqu'ils se rattachent à la vie professionnelle du salarié. Il en est de même lorsque le salarié dont le contrat est suspendu (congés, maladie, etc.) viole son obligation de loyauté.

Il est enfin important d'apprécier si les faits reprochés au salarié traduisent un manquement de ce dernier à ses obligations professionnelles. Ainsi, un comportement contraire à la morale et aux bonnes moeurs ne suffit pas pour sanctionner. Par exemple, la détention par le salarié sur son ordinateur de photos pornographiques ne présente pas nécessairement un caractère fautif. Il en va différemment s'il consulte des sites pornographiques de manière répétée et ostentatoire, pendant les heures de service, si le stockage de fichiers présente un caractère abusif affectant son travail ou si ces photos présentent un caractère délictueux (mise en scène de mineurs).

Notez également que le fait pour un salarié de chercher un nouvel emploi auprès d'une société non concurrente sans en informer son employeur ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté.

Hiérarchie des fautes

Les fautes n'ont pas toutes la même gravité et sont traditionnellement classées en 4 groupes. Mais une même faute peut avoir des degrés de gravité différents. Par exemple, l'abus de la liberté d'expression peut être une faute sérieuse, grave ou lourde selon les mots et les supports employés. De même, la gravité du vol varie selon les circonstances, l'ancienneté du salarié et l'objet volé.

Les quatre groupes sont les suivants :

  • la faute simple : oubli, retard, etc. ;
  • la faute sérieuse : accumulation de fautes simples, négligences répétées, absences injustifiées répétées, refus d'exécuter une tâche, refus de rendre des comptes, insuffisance professionnelle avec négligence volontaire, indiscipline caractérisée, violences verbales, abandon d'une formation obligatoire, etc. ;
  • la faute grave : falsification de factures, refus répétés d'exécuter une tâche, exercice d'une activité concurrente, abandon de poste répété, état d'ébriété fréquent faisant courir des risques, harcèlement, violence, non-respect répété des règles de sécurité, usage abusif d'Internet à des fins personnelles, refus répété de travailler avec un collègue malgré un premier avertissement, attitude insultante et humiliante vis-à-vis des subordonnés générant des risques psychosociaux, violation des engagements pris sur l'honneur, destruction de documents sensibles, téléchargement d'un logiciel de violation de mots de passe de messagerie, etc. ;
    Notez-le

    Une accumulation de faits peut constituer une faute grave.

  • la faute lourde (intention de nuire) : violation du secret professionnel, vol de matériel ou détournement d'une partie de la recette, transformation d'un accident privé en accident du travail, mise à disposition d'une société concurrente du matériel et du personnel. Toutefois, le fait de commettre intentionnellement plusieurs actes préjudiciables à l'entreprise ne suffit pas à caractériser l'intention de nuire.

Preuve de la faute

Même si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés ou de la faire contrôler sur le lieu de travail par un service interne, il ne peut pas mettre en oeuvre un dispositif de surveillance clandestin, qui est à ce titre déloyal (par exemple : mandater des salariés pour se rendre dans l'établissement en se présentant comme de simples clients, utiliser un huissier pour organiser un montage et recueillir une preuve de la faute, user de stratagèmes comme l'emploi de lettres piégées).

À l'inverse, l'employeur peut se prévaloir à l'encontre des salariés des enregistrements résultant d'un dispositif de surveillance, même installé dans une société cliente, à condition de les avoir préalablement informés ainsi que le CSE. S'agissant des systèmes de géolocalisation d'un véhicule de fonction, l'employeur ne peut pas y recourir pour contrôler la durée de travail d'un salarié s'il dispose d'un autre mode de contrôle ou si le salarié bénéficie d'une liberté dans l'organisation de son travail.

Toutefois l'employeur peut demander au juge l'intervention d'un huissier dès lors que cette mesure est nécessaire et légitime à la protection de ses droits : par exemple pour ouvrir les mails envoyés par le salarié, en présence de ce dernier, soupçonné de concurrence déloyale.
Sachez en outre que les documents et dossiers « papier », tout comme les fichiers créés par le salarié à l'aide d'un ordinateur que vous avez mis à sa disposition et qui ne sont pas identifiés comme personnels sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que vous êtes en droit de les ouvrir en dehors la présence de l'intéressé.

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Etape  2 -  Agir rapidement

Avant de choisir la sanction appropriée, il est essentiel que vous vérifiiez l'existence matérielle des faits.

Parfois, ceux-ci vous sont rapportés par une tierce personne. Rencontrez les personnes concernées et les témoins. Rien ne vous empêche de rencontrer le salarié de manière informelle avant de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire officielle.

Ne négligez pas l'avis du supérieur hiérarchique du salarié et impliquez-le dans le choix de la sanction.

Il est également nécessaire d'examiner attentivement les circonstances objectives qui l'ont conduit à la faute. En effet, selon le cas, la faute du salarié peut être atténuée par certains faits.

Ainsi la production d'un certificat médical peut ôter à des agissements leur caractère gravement fautif, tels que l'abandon du poste sans autorisation pour consulter un médecin, ou l'attitude injurieuse et agressive d'un salarié constituant en fait une réaction proportionnée au harcèlement moral dont il est victime au sein de l'entreprise.

Enfin, reprenez les différents documents relatifs à la carrière du salarié dans l'entreprise. Vérifiez le poste occupé, l'âge et l'ancienneté du salarié et son dossier disciplinaire.

Toutes ces informations peuvent constituer des circonstances atténuantes ou aggravantes au moment où vous devrez décider si vous entamez une procédure puis plus tard, quand vous aurez à choisir la sanction la plus appropriée.

Établissez un dossier complet avec l'ensemble de ces éléments, et engagez impérativement la procédure dans les 2 mois qui suivent :

  • la survenance des faits fautifs ;
  • ou le moment où vous-même, ou le supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire, avez une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Par exemple, si une enquête est menée, c'est son compte rendu qui permettra d'avoir cette connaissance.
Notez-le

Par exception, le délai de 2 mois est interrompu si les faits fautifs ont donné lieu à des poursuites pénales : l'employeur peut alors attendre le résultat de ces poursuites pour prendre sa décision. Le délai court à compter du jour où la décision pénale est devenue définitive ou, lorsque l'employeur n'est pas parti à la procédure pénale, à compter du jour où il a eu connaissance de l'issue définitive du procès.

De même, ce délai ne s'applique pas si le comportement fautif se poursuit dans le temps. La seule condition est que les faits reprochés soient de même nature (il faut une similitude entre les faits fautifs reprochés dans le temps).

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Etape  3 -  Choisir la procédure la mieux adaptée

Le Code du travail n'impose pas de concordance entre une faute et une sanction. Les sanctions se divisent en 2 catégories :

  • celles qui ne comportent aucune modification du contrat de travail ni perte de rémunération : blâme et avertissement ;
  • celles qui ont un impact sur le salaire ou la présence du salarié dans l'entreprise : mise à pied disciplinaire, rétrogradation et mutation disciplinaire.

Sanctionner une faute légère sans procédure disciplinaire : la procédure simplifiée de l'avertissement

Lorsque la faute vous paraît ne pas mériter une sanction lourde (par exemple retards légers d'un salarié habituellement ponctuel), vous pouvez éviter la procédure disciplinaire en choisissant d'adresser un simple courrier au salarié lui demandant de modifier son comportement.

Sans la mention « avertissement » ou « blâme », il s'agit d'un simple courrier et non d'une sanction disciplinaire. Toutefois, une lettre peut constituer une sanction disciplinaire lorsqu'elle stigmatise le comportement d'un salarié considéré comme fautif, et lorsque l'avertissement prononcé ultérieurement fait référence à cet écrit.

Vous pouvez également prononcer un simple avertissement disciplinaire, qui vous permettra cependant de ne pas avoir à organiser d'entretien préalable et d'agir immédiatement.

Pour prononcer un avertissement, une mise en garde ou rédiger une simple lettre d'observations, vous devez :

  • énoncer les motifs qui font l'objet de la sanction (détailler et dater les faits fautifs) ;
  • expliquer en quoi cette attitude n'est pas acceptable en raison des perturbations qu'elle occasionne ;
  • énoncer la sanction retenue. Invitez le salarié à se ressaisir sous peine de se voir sanctionner plus lourdement ;
  • dater et signer.

Infliger une sanction plus sévère en respectant la procédure disciplinaire (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, etc.)

Lorsque la faute commise par le salarié vous semble devoir être sanctionnée plus sévèrement que par un simple avertissement, vous devez respecter la procédure disciplinaire, qui apporte des garanties au salarié.

La convocation à un entretien préalable, écrite et remise au salarié en mains propres contre décharge ou envoyée en recommandé avec AR, doit préciser :

  • l'objet de l'entretien (prise de sanction envisagée) ;
  • la date, le lieu et l'heure de cet entretien (durant les heures de travail) ;
  • le fait que le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Notez-le

Vous n'avez pas à indiquer les faits reprochés. Ceci est d'autant plus important que vous risquez de découvrir d'autres éléments entre le jour de l'envoi de la convocation et le jour de l'entretien. Il serait dommage que vous vous soyez limité dans votre lettre de convocation.

Vous devez respecter un délai raisonnable (3 à 5 jours) entre le jour où le salarié a reçu sa convocation à l'entretien préalable et le jour de l'entretien.

Lors de cet entretien, vous présentez au salarié les faits reprochés puis écoutez ses explications. Le salarié n'a pas l'obligation de se présenter. S'il ne vient pas, vous pouvez malgré tout continuer la procédure. De même, son refus de signer le compte rendu d'entretien préalable ne prive pas celui-ci de portée.

Mettre en place la procédure de licenciement disciplinaire en cas d'hésitation entre une sanction et un licenciement pour faute

Lorsque le salarié a commis une faute suffisamment sérieuse ou grave pour que vous hésitiez à le licencier, vous devez respecter la procédure de licenciement (reportez-vous à l'onglet « Pour aller plus loin »).

Notez-le

Vous pouvez également, à titre conservatoire et dans l'attente d'une sanction disciplinaire, réduire la délégation de pouvoirs du salarié, surtout si l'engagement de la procédure est motivé par un non-respect des règles de sécurité dans le cadre de la délégation de pouvoirs qui lui a été confiée.

Interrompre temporairement le travail : la mise à pied disciplinaire

Elle suspend temporairement le contrat de travail : l'employeur exclut provisoirement le salarié de son lieu de travail et suspend proportionnellement le salaire. La mise à pied et sa durée maximale doivent toutefois être prévues dans le règlement intérieur.

Elle ne peut pas dépasser la durée maximale fixée dans la convention collective. L'employeur peut la fractionner sur plusieurs jours non consécutifs, à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé.

Elle peut s'appliquer par exemple en cas de refus d'exécuter un ordre ou de propos grossiers.

Envisager une rétrogradation ou une mutation disciplinaire

La rétrogradation est une sanction majeure qui entraîne une modification de l'emploi et souvent une baisse de rémunération, et qui présente un caractère permanent. Elle implique une modification du contrat de travail et l'accord exprès du salarié. Cet accord ne lui interdit toutefois pas de contester la régularité et le bien-fondé de la sanction.

Quand vous notifiez au salarié une rétrogradation, vous devez l'informer de sa faculté de refuser cette sanction. S'il refuse de signer un avenant à son contrat, vous pourrez, au titre de votre pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction en lieu et place.

La mutation consiste à déplacer un salarié dans un autre lieu de travail (transfert dans un autre établissement, un atelier, etc.). Elle peut selon le cas constituer une modification du contrat, notamment s'il y a changement de bassin d'emploi. Dans ce cas, il faut recueillir l'accord du salarié.

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Etape  4 -  Notifier la sanction

Vous pouvez notifier à votre salarié la sanction disciplinaire (autre que le licenciement) par lettre recommandée électronique, à condition que vous l'acheminiez selon un procédé permettant de vous identifier, de garantir l'identité du salarié, et d'établir si la lettre a été remise ou non à ce dernier.

Par ailleurs, si la sanction que vous avez choisie est une rétrogradation, il vous faudra informer dès la notification le salarié de sa faculté de la refuser et, une fois cette sanction notifiée à votre salarié, conclure un avenant au contrat de travail.

En cas d'entretien préalable, la notification est encadrée par les délais suivants : 2 jours francs minimum et 1 mois maximum entre le jour de l'entretien et l'envoi ou la remise, y compris pour l'avertissement.

Exemple

Un salarié est reçu en entretien à J. Vous ne pourrez pas lui envoyer sa lettre de sanction avant J+3 et l'envoi devra nécessairement être fait avant J du mois suivant.

Dans la notification, vous rappellerez :

  • la procédure suivie ;
  • la date et la nature des faits fautifs ;
  • leurs répercussions sur l'entreprise.

Vous informerez également le salarié de la sanction retenue. S'il s'agit d'une mise à pied, vous lui en préciserez la date.

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Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1331-1 (définition de la sanction disciplinaire), L. 1332-1 à L. 1332-3 (procédure disciplinaire), L. 1332-4 et L. 1332-5 (date de mise en oeuvre de la procédure et délais de prescription des faits fautifs), L. 1132-1 (discriminations interdites), R. 1332-1 (contenu de la convocation à l'entretien)
  • Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185 (la mise à pied conservatoire n'est pas nécessairement à durée indéterminée)
  • Cass. soc., 15 juin 2010, n° 08-45.243 (point de départ du délai de 2 mois pour engager la procédure disciplinaire en cas de poursuites pénales du salarié)
  • Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740 (l'employeur ne peut prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur ni une mise à pied dont ce règlement ne précise pas la durée maximale)
  • Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-42.267 (nullité de la mise à pied disciplinaire dépassant la durée maximale fixée par la convention collective)
  • Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-21.097 (une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d'un salarié est licite)
  • Cass. soc., 25 septembre 2013, n° 12-12.976 (lorsque l'employeur a connaissance d'un ensemble de faits fautifs et qu'il prononce une sanction pour seulement certains d'entre eux, il ne peut plus, ensuite, sanctionner les autres)
  • Cass. soc., 9 avril 2014, n° 12-23.870 (le délai de prescription de 2 mois pour sanctionner à partir de la connaissance de la faute ne s'applique pas si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi)
  • Cass. soc., 5 décembre 2018, n° 17-20.626 (la mention « lu et approuvé », portée par le salarié en accusé de réception de la notification de la sanction ne vaut pas reconnaissance des faits fautifs)
  • Cass. soc., 6 mars 2019, n° 16-27.960 (la commission intentionnelle de plusieurs actes préjudiciables ne suffit pas à caractériser l'intention de nuire du salarié)

    Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-24.605 (le refus répété de travailler avec un collègue malgré un premier avertissement peut constituer une faute grave)
  • Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-10.632 (une accumulation de faits peut constituer une faute grave)
  • Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-11.433 (en cas de refus d'une mesure disciplinaire emportant une modification du contrat, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire autre qu'un licenciement, n'est pas tenu à un nouvel entretien préalable)
  • Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-18.904 (une lettre peut être considérée comme sanction disciplinaire lorsqu'elle stigmatise le comportement fautif d'un salarié et lorsque l'avertissement prononcé ultérieurement fait référence à cet écrit)
  • Cass. soc., 3 mars 2021, n° 18-20.649 (chercher un emploi auprès d'une société non concurrente, sans en informer l'employeur, n'est pas un manquement à l'obligation de loyauté)
  • Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-22.388 (une attitude insultante et humiliante vis-à-vis de ses subordonnés et générant des risques psychosociaux est une faute grave)
  • Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.538 (lorsque l'employeur sanctionne deux fois le salarié pour les mêmes faits, les juges annulent les deux sanctions)
  • Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-12.180 (l'acceptation par le salarié de la modification du contrat à titre de sanction ne le prive pas de son droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction)
  • Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-14.699 (la violation d'engagements pris sur l'honneur constitue une faute grave)
  • Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-17.587 (si l'employeur fixe dans la notification de la rétrogradation, le délai au terme duquel le salarié sera, en l'absence de réponse, considéré comme l'ayant implicitement refusée, le délai de 2 mois court à compter de la fin de ce délai)
  • Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 (« l'employeur » s'entend du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique, même non titulaire de ce pouvoir)
  • Cass. soc., 8 décembre 2021, n° 20-15.798 (le délai de 2 mois court à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés)

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