Les mises à pied : faire le bon choix
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.100

Les mises à pied : faire le bon choix

Mise à pied disciplinaire, mise à pied conservatoire : en quoi ces deux formes de mises à pied sont-elles différentes ? À quel moment utiliser l'une ou l'autre ? Dans les deux cas, la mise à pied a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Ce dernier ne doit plus venir travailler et ne doit plus être rémunéré. Mais, alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction, la mise à pied à titre conservatoire n'en est pas une. Il s'agit d'une mesure d'attente préalable à la prise d'une sanction, mesure décidée pour éviter un trouble dans l'entreprise.

Essayons de mieux comprendre comment s'utilisent ces deux types de mise à pied et quels sont les régimes juridiques qui y sont associés.

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Comprendre les deux formes de mise à pied

Mise à pied disciplinaire

Il s'agit d'une sanction disciplinaire comptant parmi les plus lourdes, puisqu'elle a un impact direct sur la rémunération du salarié sanctionné.

Cette mesure disciplinaire ne peut être décidée par l'employeur qu'à l'issue d'une procédure disciplinaire : convocation du salarié à un entretien préalable, respect du délai de prévenance, entretien, délai de réflexion et notification de la sanction.

Pour pouvoir être appliquée, la mise à pied doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise. Elle ne sera alors licite que si ce règlement en précise la durée maximale et que si elle ne dépasse pas la durée maximale fixée par la convention collective pour les mesures de suspension du contrat de travail.

À défaut, le salarié peut en demander l'annulation, à charge alors à l'employeur de rembourser les salaires non perçus pendant la mise à pied.

Exemple

Votre salarié ne s'est pas rendu à sa visite médicale obligatoire comme vous le lui avez indiqué. Déjà averti pour des faits similaires par le passé, vous décidez d'aller plus loin. Après réflexion, vous lui adressez une notification lui indiquant que la sanction retenue est une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Durant cette période, le salarié ne viendra donc pas travailler et ne sera pas rémunéré.

Vous pouvez également fractionner sur plusieurs jours non consécutifs la mise à pied disciplinaire, à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente prise par l'employeur avant de décider d'une éventuelle sanction.

En général, face à une situation de désordre dans l'entreprise causée par le salarié, l'employeur décide de le renvoyer chez lui en attendant de mettre en place une procédure de licenciement. Le salarié n'est pas encore sanctionné, à ce stade. Pour décider d'une mise à pied conservatoire, les faits fautifs doivent être suffisamment graves pour que le maintien du salarié dans l'entreprise risque d'entraîner des perturbations dans la bonne marche du service.

Dans la pratique, la mise à pied conservatoire est décidée le plus souvent lors des faits fautifs, le salarié étant prié de quitter l'entreprise par son supérieur hiérarchique. L'employeur précisera alors dans le courrier de convocation à l'entretien préalable, que depuis telle date, le salarié a été placé en mise à pied à titre conservatoire par son supérieur.

L'employeur n'est toutefois pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire, même lorsque les faits reprochés au salarié sont constitutifs d'une faute grave.

Notez-le

Quelques jours peuvent s'écouler entre la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable, dans l'hypothèse où l'employeur doit procéder à des investigations avant d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. Une convocation rapide à l'entretien préalable est toutefois préférable. Lorsque la procédure de licenciement est engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu'aucun motif n'est de nature à justifier ce délai, la mesure présente le caractère d'une sanction disciplinaire et l'employeur ne peut plus, ensuite, décider d'un licenciement pour les mêmes faits. En revanche, lorsque le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résulte de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après son refus de la rétrogradation proposée à titre de sanction, le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (possibilité d'un licenciement pour insuffisance professionnelle).

Exemples

Un salarié vient de menacer et d'insulter gravement son supérieur hiérarchique. Vous êtes témoin de la scène : vous décidez de faire cesser le trouble et demandez à ce salarié de quitter immédiatement l'entreprise. Dès le lendemain, vous adressez à ce dernier une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave. Vous précisez que, dans l'attente de la sanction qui sera décidée, le salarié est placé, depuis la veille, en mise à pied à titre conservatoire.

Deux salariés ont eu une altercation dans leur service et en sont venus aux mains. Vous n'avez été alerté par votre responsable de service que le lendemain des faits. Vous décidez de convoquer les salariés à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et leur indiquez dans le courrier de convocation qu'ils sont mis à pied à titre conservatoire pendant la procédure.

Etape  2 -  Apprécier la durée des mises à pied

Mise à pied disciplinaire

Elle a une durée déterminée. Vérifiez les dispositions du règlement intérieur ou de la convention collective sur ce point.

Le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction.

L'employeur indiquera, dans la notification de sanction, la durée de la mise à pied et sa date de début et de fin. Dans la pratique, la mise à pied est souvent fixée à 3 jours, mais peut aller, dans certains cas, jusqu'à 1 semaine.

Attention

Cette sanction a des conséquences sur la rémunération du salarié. Il paraît raisonnable de ne pas dépasser les 8 jours de mise à pied disciplinaire.

Mise à pied conservatoire

Elle va durer le temps de la procédure. Elle n'a, en principe, pas de durée déterminée à l'avance. Toutefois, il est admis qu'elle puisse avoir une durée déterminée sans que cela ait pour effet de la transformer en mise à pied disciplinaire.

Elle commence quand l'employeur la décide et se termine quand le salarié reçoit sa notification de sanction. Les faits qui la justifient sont graves. Il importe de ne pas perdre de temps.

Si vous décidez de placer le salarié en mise à pied conservatoire le jour où il commet une faute, rédigez votre courrier de convocation aussitôt en indiquant son placement en mise à pied conservatoire.

Si finalement vous décidez de ne pas sanctionner le salarié (ce qui est en pratique extrêmement rare, les faits à l'origine de la procédure devant être graves), il conviendra simplement de l'informer qu'il doit reprendre son poste.

Lorsque la découverte des faits fautifs intervient bien après la réalisation de ceux-ci, la mise à pied conservatoire n'est pas toujours conseillée. Ceci dépendra de l'éventuel trouble dans l'entreprise. On pourra l'utiliser, par exemple, lorsque l'on découvre le salarié qui était à l'origine de vols ayant eu lieu auparavant.

En revanche, dans l'hypothèse d'une bagarre tardivement découverte par l'intermédiaire d'un témoin, le trouble ayant cessé depuis longtemps, on se contentera de mettre en place une procédure disciplinaire classique.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  3 -  Envisager les conséquences de la mise à pied sur la rémunération du salarié

Mise à pied disciplinaire

C'est une sanction qui a des conséquences sur la rémunération du salarié. Les sanctions pécuniaires sont interdites par la loi, mais ici, la perte d'argent n'est pas une sanction, mais la conséquence de la suspension du contrat. Le salarié ne percevra pas de rémunération pour chaque journée durant laquelle il a été en mise à pied disciplinaire.

Mise à pied conservatoire

Cette mise à pied suspend également le contrat de travail. Elle peut donc entraîner aussi une perte de rémunération pour le salarié, mais tout dépend de l'issue que choisira l'employeur.

Si le salarié n'est pas licencié pour faute grave ou lourde, alors l'employeur devra rémunérer toute la période de mise à pied conservatoire. Dans le cas contraire, la période de mise à pied ne sera pas rémunérée.

Attention

Si l'employeur décide finalement de prononcer une mise à pied disciplinaire comme sanction, alors que le salarié était placé en mise à pied conservatoire, il peut choisir d'imputer la durée de la mise à pied disciplinaire sur la période de mise à pied conservatoire qui a eu lieu.

Exemple

Le salarié commet un vol le lundi 1er février. L'employeur le place en mise à pied conservatoire. L'entretien préalable a lieu le mardi 9 février et le salarié reçoit sa notification de sanction le vendredi 12. L'employeur a choisi de n'infliger à ce salarié, irréprochable jusque-là, qu'une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

La mise à pied conservatoire a duré 10 jours. L'employeur précise dans sa notification que la mise à pied disciplinaire s'impute sur la durée de la mise à pied conservatoire. Le salarié perd donc 5 jours de rémunération et l'employeur devra payer 5 jours qui n'ont pas été travaillés (en règle générale, sauf à être limité par le règlement intérieur sur la durée de la mise à pied, on tentera pour éviter cette situation, de prononcer une mise à pied disciplinaire de la même durée que la mise à pied conservatoire qui a eu lieu. Le salarié n'ayant pas été licencié, il est alors rare qu'il choisisse de contester la sanction).

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1331-1 (définition de la sanction disciplinaire), L. 1332-1 et L. 1332-2 (procédure disciplinaire), L. 1332-3 (mise à pied conservatoire)
  • Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-43.895 (à défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire peut être annulée et le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu)
  • Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-44.169 (la date à laquelle doit intervenir une mise à pied disciplinaire ne peut être différée au motif que le salarié est sur la période incriminée en arrêt pour maladie)
  • Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185 (la mise à pied conservatoire n'est pas nécessairement à durée indéterminée)
  • Cass. soc., 24 novembre 2010, n° 09-42.267 (nullité de la mise à pied disciplinaire dépassant la durée maximale prévue par la convention collective pour ce type de mesure)
  • Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-13.768 (l'employeur peut prévoir le fractionnement sur plusieurs jours non consécutifs d'une mise à pied disciplinaire, à condition que les dates de son exécution soient fixées dès son prononcé)
  • Cass. soc., 7 janvier 2015, n° 13-15.630 (le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, même si elle est prévue dans la convention collective)
  • Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-22.225 (quelques jours peuvent s'écouler entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable de licenciement)
  • Cass. 2e civ., 21 septembre 2017, n° 16-17.580 (accident sur le lieu de travail pendant une mise à pied)
  • Cass. soc., 15 mai 2019, n° 18-11.669 (si la procédure de licenciement est engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu'aucun motif ne justifie ce délai, la mesure présente le caractère d'une sanction disciplinaire)
  • Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 19-25.793 (si le délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement résulte de la nécessité de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable après refus de rétrogradation, le licenciement a une cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 9 février 2022, n° 20-17.140 (l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant une procédure disciplinaire)

Convention collective