La mutation ou la rétrogradation disciplinaire d'un salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.130

La mutation ou la rétrogradation disciplinaire d'un salarié

Vous voulez imposer une sanction disciplinaire à l'un de vos cadres ayant un comportement inadmissible et récurrent vis-à-vis de ses subordonnés et collègues. Bien que les fautes commises soient graves, vous ne souhaitez pas le licencier.

Vous envisagez une rétrogradation ou une mutation (dans un autre service ou dans un autre établissement), mais ce sont des sanctions importantes qui nécessitent une faute importante.

Comment devez-vous procéder pour formaliser votre décision ? Le salarié peut-il refuser votre sanction ? Que faire en cas de refus ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Inscrire votre projet de mutation ou de rétrogradation disciplinaire dans le cadre de la procédure de licenciement

La rétrogradation disciplinaire (changement de fonction, baisse du classement et parfois même réduction de la rémunération), et la mutation disciplinaire dans un autre secteur géographique sont des sanctions qui impliquent une modification du contrat. Pour ce faire, il est nécessaire :

  • d'informer le salarié de sa faculté de refuser cette sanction et d'obtenir son accord pour procéder à cette modification ;
  • de suivre la procédure disciplinaire que vous utiliseriez pour notifier un licenciement.

En cas de refus du salarié, ceci vous laissera la possibilité, si vous le souhaitez, de le licencier. En effet, le licenciement ne sera pas possible si vous ne l'informez pas qu'il peut refuser la sanction ou si vous lui imposez sa mutation ou sa rétrogradation sans son accord.

Convoquez le salarié à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement

Vous pouvez adresser la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou Chronopost, ou la remettre en main propre contre décharge.

Dans l'un ou l'autre cas, vous devez respecter un délai de 5 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) entre la date de première présentation de la lettre de convocation et le jour de l'entretien préalable.

N'oubliez pas de préciser dans votre convocation que le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel (si vous avez des représentants du personnel) ou d'un conseiller extérieur (si votre entreprise n'est pas dotée de représentants du personnel). Dans ce dernier cas, il faudra indiquer l'adresse des lieux où il peut consulter la liste des conseillers (mairie ou direction du travail).

Durant l'entretien préalable, exposez les faits reprochés au salarié

Écoutez ses explications et, si c'est toujours votre volonté, expliquez-lui que vous pourriez envisager, à titre de sanction, une mutation ou une rétrogradation disciplinaire.

Attention, à ce stade de la procédure, votre décision n'est pas encore arrêtée. Vous devez respecter un délai de réflexion de 2 jours ouvrables après l'entretien avant de notifier votre sanction. Ouvrir la discussion sur le sujet de manière prudente vous permet de savoir si le salarié est prêt à se plier à cette éventuelle mesure. Si tel n'est pas le cas, vous saurez qu'il est préférable de procéder au licenciement ou de notifier une sanction moins lourde (mise à pied disciplinaire ou simple avertissement). Ne tardez toutefois pas à engager la nouvelle procédure afin de respecter le délai de 2 mois de prescription des fautes.

Etape  2 -  Notifier la mutation ou la rétrogradation disciplinaire

Après le délai légal de réflexion de 2 jours ouvrables, vous pouvez notifier par écrit au salarié la sanction retenue, à savoir une mutation ou une rétrogradation disciplinaire :

  • développez le motif de la sanction et les faits reprochés de manière claire, objective et précise ;
  • annoncez la mesure disciplinaire retenue en précisant la date à laquelle celle-ci s'appliquera, le nouveau poste et le nouveau classement correspondant ;
  • informez le salarié de sa faculté de refuser la mesure ;
  • joignez à votre notification un avenant à son contrat de travail, qu'il devra dater et signer, indiquant le nouveau lieu ou le nouveau poste, et les tâches liées ;
  • demandez que l'avenant vous soit retourné avant la date que vous aurez indiquée. Laissez un délai de 1 semaine environ.

Cette notification peut être transmise par lettre recommandée électronique.

Attention

Vous devez être en mesure de justifier que la modification du contrat de travail constitutive de la rétrogradation disciplinaire a fait l'objet d'une notification écrite motivée, et que le salarié a été informé de sa faculté de l'accepter ou de la refuser. À défaut, la sanction devra être annulée.

Notez néanmoins que, si vous n'avez pas indiqué, dans la notification, que le salarié pouvait refuser la rétrogradation, cela est sans conséquence si vous n'avez pas appliqué cette sanction, que le salarié a par ailleurs refusée. En effet, vous n'avez pas épuisé votre pouvoir disciplinaire si la rétrogradation n'a pas été exécutée. Vous pouvez donc tenir compte du refus du salarié et prendre une autre sanction, par exemple un licenciement pour faute grave.

Etape  3 -  Conclure l'avenant au contrat de travail ou gérer un refus du salarié

Le salarié accepte la mutation ou la rétrogradation disciplinaire

Le salarié vous renvoie son exemplaire de l'avenant daté et signé. Dans ce cas, à la date prévue par le document, il devra prendre son nouveau poste.

Le salarié refuse la mutation ou la rétrogradation disciplinaire

Dans ce cas, vous avez l'obligation de le convoquer, dans un délai de deux mois, à un nouvel entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le délai de prescription des faits fautifs étant interrompu par la notification d'une mutation ou d'une rétrogradation disciplinaire puis par le refus du salarié, vous avez 2 mois à partir du refus pour engager la procédure en vue d'une autre sanction. Reprenez alors toutes les étapes de la procédure. À l'issue du délai légal de réflexion de 2 jours ouvrables suivant le nouvel entretien préalable, vous pourrez notifier un licenciement (pour faute grave par exemple, mais pas pour refus de la sanction).

Attention

Si vous fixez, dans la notification de la rétrogradation, le délai au terme duquel le salarié sera, en l'absence de réponse, considéré comme l'ayant implicitement refusée, le délai de 2 mois court à compter de la fin de ce délai.

Rappelons que vous avez toujours la possibilité, dans une telle situation, de renoncer à votre sanction pour en appliquer une plus légère (avertissement par exemple).

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Textes officiels

  • C. trav., art. L. 1331-1 (définition et cadre de la sanction disciplinaire), L. 1132-1 (interdiction des sanctions pour un motif discriminatoire), L. 1332-2 (délai de réflexion pour notifier la sanction disciplinaire)
  • Cass. soc., 8 février 2011, n° 09-40.027 (la convocation à l'entretien préalable peut être faite par Chronopost)
  • Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-70.619 et n° 10-13.979 (l'employeur qui notifie au salarié une rétrogradation doit obligatoirement l'informer de sa faculté de refuser cette sanction)
  • Cass. soc., 6 janvier 2012, n° 10-14.688 (le changement d'affectation d'un salarié, à la suite de la violation d'une consigne de sécurité, n'est pas une sanction disciplinaire dès lors qu'il a été décidé dans le seul but d'assurer la sécurité des clients)
  • Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-12.068 (l'insertion d'un échelon hiérarchique intermédiaire dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise n'aboutit pas, en elle-même, à une rétrogradation pour le salarié dans la mesure où elle n'apporte pas de modification à ses fonctions et responsabilités)
  • Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-28.109 (le délai de prescription des faits fautifs étant interrompu par la notification d'une rétrogradation disciplinaire puis par le refus du salarié, vous avez 2 mois à partir du refus pour engager la procédure en vue d'une autre sanction)
  • Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-15.539 (le fait pour l'employeur d'avoir notifié au salarié une rétrogradation disciplinaire sans l'informer qu'il pouvait la refuser ne justifie pas une prise d'acte de la rupture du contrat si la sanction n'a pas encore été exécutée)
  • Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.706 (l'employeur doit pouvoir justifier que la modification du contrat constitutive de la rétrogradation disciplinaire a fait l'objet d'une notification écrite motivée, et que le salarié a été informé de sa faculté de l'accepter ou de la refuser)
  • Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-18.146 (l'employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction de la rétrogradation n'a pas été mise à exécution)
  • Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-17.587 (si l'employeur fixe dans la notification de la rétrogradation ou de la mutation, le délai au terme duquel le salarié sera, en l'absence de réponse, considéré comme l'ayant implicitement refusée, le délai de 2 mois recommence à courir à compter de la fin de ce délai)

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