Notifier un avertissement à un salarié
Droit du travail Hôtels, cafés, restaurantsRéférence : WHC.04.2.140

Notifier un avertissement à un salarié

Après quelques remarques orales restées sans effet, vous voulez sanctionner un salarié par un premier avertissement.

Quelles mentions faire figurer dans la lettre d'avertissement ? Quelles seront les conséquences de cet avertissement pour l'avenir professionnel de ces salariés ? Devez-vous sanctionner immédiatement après avoir eu connaissance de la faute ou pouvez-vous prendre le temps de la réflexion ?

Dans cette page

La bonne méthode

Etape  1 -  Choisir l'avertissement pour mettre en garde le salarié 

Qu'elle soit d'ordre disciplinaire ou professionnel, votre sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. L'avertissement se situe en bas de l'échelle des sanctions, comme le blâme (la lettre d'observations ou le rappel à l'ordre ne sont pas des sanctions), sans inscription au dossier professionnel. Son but est d'alerter le salarié afin qu'il ne reproduise plus les faits fautifs. Il n'existe pas de critères déterminés, aussi est-il préférable de prévoir un catalogue de fautes et de sanctions dans le règlement intérieur de votre entreprise.

L'échelle des sanctions qui existe dans de nombreux règlements intérieurs et dans les conventions collectives comporte généralement l'ordre croissant suivant :

  • l'avertissement ou le blâme ;
  • la mise à pied ;
  • la mutation ;
  • la rétrogradation ;
  • le licenciement.

L'avertissement n'a aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. De ce fait, le Code du travail n'oblige pas à convoquer le salarié à un entretien préalable. En principe, vous pouvez le sanctionner par un avertissement écrit sans en discuter avec lui avant.

Toutefois, lorsque le règlement intérieur ou la convention collective subordonne le licenciement à l'existence de deux sanctions moindres, vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable avant le prononcé d'un avertissement. De même, pour permettre au salarié de mieux comprendre sa sanction, il peut être parfois recommandé en pratique d'en discuter en amont avec lui.

Convention collective "Hôtels, cafés, restaurants"(n° de brochure 3292)

Pas de dispositions particulières

Etape  2 -  Rédiger la lettre d'avertissement 

Informer par écrit

Vous devez informer votre salarié de son avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge, dans les 2 mois à compter du jour où vous avez eu connaissance de la faute.

La lettre peut être signée par une personne autre que vous, dès lors qu'elle dispose, par délégation, du pouvoir d'embaucher ou de licencier.

Motiver votre décision

La notification de l'avertissement doit absolument être motivée : elle doit exposer précisément les griefs retenus et contenir la mention explicite qu'il s'agit d'un avertissement. Vous pouvez même, dans la lettre d'avertissement, informer votre salarié qu'une autre sanction plus importante (mise à pied, voire licenciement) sera prise en cas de renouvellement des faits.

Attention

Soyez précis dans l'énoncé des faits qui constituent la faute. À défaut, le salarié pourrait la contester, voire invoquer un motif discriminatoire (lié par exemple à son origine, son sexe, sa situation de famille, son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou ses convictions religieuses).

Si la discrimination est retenue, la sanction sera nulle et vous vous exposerez à des sanctions pénales pouvant aller jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 euros d'amende.

Evitez les erreurs

Le rôle des RP

Les sanctions possibles

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Fiches associées

Textes officiels

  • Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057 (plusieurs faits fautifs : une seule sanction)
  • Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893 (avertissement par email : validité)
  • Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104 (le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avant le prononcé d'un avertissement, lorsque le règlement intérieur ou la convention collective subordonne le licenciement à l'existence de deux sanctions moindres)
  • Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939 (un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l'entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement)
  • Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893 (l'absence d'avertissement n'est pas suffisante pour juger qu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse)
  • Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-15.507 (un compte rendu d'entretien où l'auteur se limite à demander une sanction ne constitue pas un avertissement)
  • Cass. soc., 2 février 2022, n° 20-13.833 (un compte rendu d'entretien d'évaluation, qui formule des griefs précis et invite le salarié à un changement de comportement immédiat, peut constituer un avertissement)

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